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採用広報で知っておきたい企業の成功事例11選!SNSの活用方法も紹介

企業情報を積極的に発信し、自社に合う人材を採用する「採用広報」。
人材紹介会社や求人媒体を利用するよりも効率的な採用活動が可能なため、注力する企業が増えています。

ただし、初めて採用活動にチャレンジする方が自社に最適な採用方法を見つけるのは困難でしょう。そこで、この記事では、他の企業の成功事例を厳選して紹介します。

さらに、最近のトレンドであるSNSでの採用活動、そのほかの採用広報の手法も紹介しますので、参考にしてください。

採用広報に成功した企業の事例8選

まずは採用広報の事例を企業別に8つ紹介します。採用に成功している企業は自社の強みを理解し、また「応募者が企業を選びやすい」ように求職者に寄り添っています。

自社の予算やリソースなどを考え、効果を最大化できそうなものを参考にしてください。

LINE株式会社(モバイルアプリ)

LINE株式会社

画像出典:LINE株式会社

主な採用広報:リファラル採用
採用の成果:人材紹介経由のケースと比べて入社の割合が10倍以上高い

最初の事例は2020年10月に利用者が 8,600万人を超えたLINE。読者の皆様も日頃から使っているでしょう。

そんなLINE株式会社は2019年7月から全社でリファラル採用(社員による紹介)を強化。結果、エントリーから入社までの割合が人材紹介経由のケースと比べて10倍以上という成果を上げました。

成功要因は、累計500名以上の社員が参加したこと。社内で「採用にコミットしていく」と大々的に宣言し、採用部署だけでなく、全社を巻き込んで採用広報を行いました。

毎週の定例会で募集中のポジションを発表して社内にアピールし、紹介した社員へのリファラル手当や、紹介で入社した社員に対して30万円の入社祝い金を支給する制度も導入。

1カ月未満で社員からの紹介が3倍に増えたという実績を上げました。

株式会社グローバル・リンク・マネジメント(不動産)

画像出典:株式会社グローバル・リンク・マネジメント

主な採用広報:採用サイト・パンフレット
採用の成果:内定数が3倍以上

2つ目の事例は渋谷に本社を構える不動産企業「株式会社グローバル・リンク・マネジメント」の成功事例。これから紹介する事例4つは以下の著書、『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる 採用ブランディング』深澤 了 (著)を参照しています。

不動産投資はブラックなイメージがあり、採用に苦労すると言われている業界。説明会には応募者が来ない、無断キャンセルも多い現状で、同社も毎年5名採用するだけでも大変な苦労でした。

そこで、応募のターゲットを「経営に興味がある人」「成長意欲の高い人」に設定し、採用のキャッチフレーズを「人生は投資だ」に変更。さらに、会社の強みである、上司や先輩、経営陣などの「人」が魅力で、社内の雰囲気が良いことをアピールする方針に転換。

そのコンセプトをもとに採用チーム全員で採用基準や役割分担、説明会の開催時期の見直しなどを実施し、採用サイトや採用パンフレットもコンセプトに連動したデザインにしました。

その結果、2016〜2018年までの3年間で内定者が急増し、2018年は内定者17名、内定承諾者13名と成果がアップ。5名の採用がやっとだった例年に比べ、3倍以上の実績を上げています。

成功要因の一つは自社の強みを絞り、コンセプトに沿った戦術を実行したこと、もう一つは社内で活躍している現場の営業担当を採用プロジェクトのメンバーにし、説明会などに参加してもらったことです。採用の部署だけが活動を行うのではなく、全社を巻き込めるかも採用広報のポイントになります。

株式会社ベッセル(ホテル業)

画像出典:株式会社ベッセル

主な採用広報:ターゲットの変更
採用の成果:内定数が4倍

3つ目の成功事例は広島県福山市に本社を構え、全国や海外にホテル・飲食店を展開する株式会社ベッセル。

元々は地元の私立大学を中心に採用を行っていましたが、全国に事業を展開しているため「福山から出たくない」と内定辞退社が多いことが課題。

そこでターゲットを地元出身の全国の大学に変更。具体的には「地元の福山にも貢献したい気持ちもありつつ、グローバルに活躍したい学生」をターゲットに、採用スローガンを「福山は、世界だ」に設定しました。

その結果、首都圏や関西圏に出ていった学生からの応募が増え、採用広報前は内定者が6、7名だったところ、25〜28名と約4倍に増えました。

成功要因は自社の強みを整理し、コンセプトに沿った採用活動を行ったこと。2017年の入社式では、内定者が「福山は、世界だ」のスローガンを自ら発表するなど、コンセプトが根付いていたエピソードが残っています。

株式会社ギフト(飲食業)

画像出典:株式会社ギフト

主な採用広報:社名、ロゴ、企業スローガンの変更
採用の成果:内定数0名→15名

4つ目の採用広報の事例は、全国および世界に「家系ラーメン」を展開する株式会社ギフト。読者の皆様も一度は食べたことがあるのではないでしょうか。

もともと不人気と言われる飲食業界の採用。意外にも数千万円の予算をかけた同社も、当初は採用者が0という状況でした。

そこで思い切って、社名を「株式会社町田商店」から「株式会社ギフト」に変更。企業スローガンを「家系を、世界への贈り物に。」にしました。

同時に、採用サイト、採用パンフレットも一新してコンセプトの統一を徹底。また、独自の取り組みとして「ラーメン説明会」を実施。同社のラーメンを食べながら説明を聞き、世界展開を考えるワークショップというユニークな企業説明会です。

その結果、初年度から高卒・大卒あわせて15名を採用することができました。


株式会社TBI JAPAN(飲食業)

画像出典:株式会社TBI JAPAN

主な採用広報:ユニークな面接方法
採用の成果:初年度から内定者12名

5つ目の事例は、飲食業を中心に事業を展開する株式会社TBI JAPAN。設立10年で年商100億円を達成しています。

事業の成功とは裏腹に、採用では応募者が集まらず、内定辞退者も多い状態でした。そこで同社は「社長を輩出した数が多い(当時20名)」に着目。その強みを活かし、応募者を「社長になる覚悟のある人」にターゲットを設定しました。

採用スローガンを「社長で、生きろ」とし、「選べる社長面接」というユニークな面接を実施。応募者が自分で面接官を選べるという仕組みで、面接官は社長もしくは、社長経験者のみです。

この採用広報が話題を呼び、Yahoo!ニュースにも取り上げられたことから応募者が急増。初年度から内定者12名、内定承諾者11名の実績をあげることができました。

株式会社ベルク

画像出典:株式会社ベルク

主な採用広報:採用動画
採用の成果:採用サイトへのアクセス数が200%

6つ目の事例は埼玉県に本社を置き、スーパーマーケットチェーンを展開する株式会社ベルク。同社は採用動画によって応募者の増加に成功しました。

動画の内容は就職活動中の女性を主人公にした再現ドラマ。内定がもらえず落ち込む中で、母親とベルクのスーパーに行き励まされるストーリーです。

ポイントは主人公を就活生にしたことで共感を醸成し、求職者が「自分ごと化」できるシナリオだったこと。結果、150万回以上再生され、採用サイトへのアクセス数が200%になりました。

株式会社ユーティル(ポータルサイト運営)

主な採用広報:note
採用の成果:3ヶ月で20名以上の応募

7つ目の事例はホームページ制作会社の発注支援サービス『Web幹事』や動画制作会社の紹介サービス『動画幹事』を運営する株式会社ユーティルの事例。

正社員ではなく、業務委託ライターの募集です。メディアプラットフォームの『note』で採用募集を欠けたところ3ヶ月間で20名以上の応募があり、そのうち10名を採用。5名は署名記事で重要記事も担当し、現在ではライターの応募を締め切っている状態です。

「ライター 募集 note」で検索したときに1ページ目に表示されることから認知を獲得。成功要因としては、自社の目指すべき方向性、採用したいライター像を図解など用いて詳しく伝えた上で、応募者が知りたい情報(執筆する記事の例や報酬単価など)も伝えたこと。

採用noteをしっかり作り込むことで、検索エンジンの上位に表示され、自然に流入を得られることがメリットです。また、noteのようなコンテンツを作れば、SNSでもシェアできるため、複数のプラットフォームで活用できます。

番外編:ニトリ株式会社

画像出典:ニトリン
主な採用広報:オウンドメディア

最後は番外編として、インテリア小売業のニトリの採用広報を紹介します。まだ取り組みを始めたばかりで成果は定かでありませんが、注目を集めている採用広報です。

ニトリ株式会社は2020年に、採用オウンドメディア『ニトリン』を立ち上げ。サイト名には、NITOR-in、ニトリのインサイドを伝えるという想いを込めています。

オウンドメディアでは、社内のカルチャー、キャリア、社員教育、モノづくりの開発秘話などを発信。会社案内や採用ページは年に1度しか更新しないため、定期的に情報発信する場として活用しています。

そして、ニトリでの働き方や企業文化を正しく理解してもらうことで、入社後のギャップを減らすこと、活躍までの期間を短くするプレボーディング(入社前の下準備)の狙いもあります。コンテンツを量産するには人員やコストもかかりますが、今後、注目していきたい採用広報です。

 SNSでの採用広報に取り組んでいる事例3選

続いては、近年では採用のトレンドとなっているSNSを活用した採用広報の事例を3つ紹介します。

拡散性のあるSNSは企業の知名度が低くても採用の効果が見込める手法。成功すれば広告費をかけなくてもインプレッションを得られます。先ほど紹介したオウンドメディアや動画などの採用コンテンツを作った場合、SNSで発信することで認知の獲得に貢献できるため、クロスメディアでの活用も有効です。

日本オラクル株式会社<Twitter>

画像出典:日本オラクル採用

クラウドサービス、ソフトウェア製品などを提供する日本オラクルでは、2010年から採用専用のTwitterアカウントを立ち上げています。

ポイントは採用担当者が実名で発信していること。採用サイトといった、ふんわりしたものではなく、個人が発信することで応募者はより身近に感じられます。

また、募集するだけなく「面接虎の巻」など、就職活動に役立つ情報を発信することで多くの興味・関心を引いていることもポイント。よりインプレッションを得られやすくなります。

株式会社サイバーエージェント<Twitter>

画像出典:サイバーエージェント新卒採用人事

「アメーバブログ」や「ABEMA」などを手掛ける株式会社サイバーエージェントも採用広報にTwitterを活用しています。

募集はもちろん、自社メディアや他媒体に掲載された情報などを発信し、事業を理解してもらう広報としての役割も果たしています。

また、上記のアカウント以外にも「エンジニア採用」など、採用部署を絞ったアカウントも作り、よりターゲットを絞った採用やターゲットが応募しやすい工夫もしています。

三井住友カード株式会社<Instagram>

画像出典:三井住友カード

クレジットカード事業を行う三井住友カード株式会社では、Instagramで新卒採用のアカウントを作っています。

社員インタビューのコンテンツで社風や社員の素顔を投稿するだけでなく、内定者紹介や内定アドバイスを投稿している点がポイント。

就活全般や選考に役立つ情報を発信しているため、同社に興味がない人も訪れ、そこから興味・関心を醸成させ応募までつなげることもできます。

以上3つがSNSの活用事例です。SNSは募集だけでなく、こちらからスカウトをかける際にも便利。例えばプロフィールにライター/編集者、マーケター、営業など記載があれば、投稿の内容やポートフォリオ(実績・作品)などを見ることで、スカウトしたい人材かどうか判断できます。

企業側から積極的にDMを送るのも採用広報の一つ。履歴書の代わりにSNSを見て判断する企業も増えてきています。

採用広報とは?知っておきたい4つの手法

メリットデメリット
求人媒体(広告)集客力があるため応募数が集まりやすい自社にマッチする人材以外も応募し、選別の労力が増える
採用サイト(オウンドメディア)情報をしっかり届けられ、望む人材が集まりやすい知名度がないと集客が難しい
企業説明会時間をかけて企業の情報を届けられる資料や会場設営の準備など手間がかかる
採用動画テレビCMのような広告効果があるうまく活用しないとそもそも見てもらえない

ここまで企業の採用広報の事例を紹介しました。最後に「採用広報とは?」の基礎知識から、「知っておきたい採用広報の手法」をいくつか紹介します。これから初めて採用広報を担当する方はぜひ参考にしてください。

そもそも採用広報の活動とは、採用を目的として企業情報、業界情報などを広く発信していく活動のこと。理由の一つは、応募者とのミスマッチの防止。応募者が企業に抱いていたイメージが実態と乖離していた場合、早期退職につながる可能性があります。

さらに、単純に応募数が増えても、採用したい人材が現れなければ試験や面接のコストばかりかかり、徒労に終わります。採用広報活動の目的の一つが、自社にフィットする応募者を増やすこと。そのため、しっかりとゴールを見据え、入社後のことまで意識して行うことがポイントです。

求人媒体(広告)

メリット:集客力があるため応募数が集まりやすい
デメリット:自社にマッチする人材以外も応募するため、選別の労力が増える

ここから採用広報の手法4つのメリットやデメリットを紹介します。最初の手法は有料の求人媒体(広告)に掲載すること。リクルートやマイナビ、エン転職、ビズリーチ、wantedly、Greenなどが有名です。また、Web媒体の他にも、タウンワークなどの紙媒体もあります。

メリットはなんと言っても集客力があり、多くの応募者の目に触れやすいこと。手っ取り早く応募者を集めたい場合に有効です。

一方で、本当に狙ったターゲットから応募があるとは限らないため、自社にマッチする人材を見つけにくく、選別の労力が増えるリスクがあります。

採用サイト(オウンドメディア)

画像出典:メルカン 

メリット:自社の情報をしっかりと届けられるため、望む人材が集まりやすい
デメリット:知名度がないと集客が難しい

2つ目の手法は採用サイトやオウンドメディア。ニトリの事例でも説明しました。

採用サイトやオウンドメディアは必ずしも即効性があるわけではなく、もともと知名度がある企業でないと、メディアへの集客は難しいデメリットはあります。また、オウンドメディア においては継続的にコンテンツを作る必要があるため、コストや時間もかかります。継続できるかが鍵になるでしょう。

ただし、採用サイトもオウンドメディアも自社の情報をしっかりと届けられるため、望む人材が集まりやすいメリットがあります。また、SNSでの発信とも連携もでき、一度コンテンツを作れば24時間、採用活動をしてくれるので企業の財産となります。

株式会社メルカリが運営する『メルカン 』もオウンドメディアの成功事例の一つと言えます。

企業説明会

メリット:時間をかけて企業の情報を届けられる
デメリット:資料や会場設営の準備などの手間がかかる

昔ながらの採用の手法である一つが「企業説明会」。資料や会場設営の準備など、手間はかかるデメリットはありますが、時間をかけて企業の情報を届けられることがメリット。

そして、求職者と直に話をすることができるため、求めている人材をその場でスカウトできる利点もあります。

昨今では新型コロナウイルスの影響もあり、会場を借りての企業説明会は減っています。代わりにZoomなどを使ったオンラインの企業説明会が増え、会場を借りての開催よりもハードルが下がっています。採用広報を行うなら、着目したい手法です。

採用動画

YouTube:https://youtu.be/yjg1nYjc-xE

メリット:テレビCMのような広告効果がある
デメリット:うまく活用しないと、そもそも見てもらえない

採用広報の手法で注目が増えているのが採用動画です。YouTubeの台頭により、誰でも無料でテレビCMのように採用を募る動画を放映できるようになったことが大きな要因。

成功事例でも紹介しましたが、自社サイトに掲載したり、SNSに投稿したりと、他の採用広報とも併用できます。

岡山県の両備グループでは、2017年にタクシードライバーの募集に採用動画を活用。採用動画では珍しいアニメーションを取り入れ、タクシー運転手に転職した主人公が様々なお客様と交流するストーリーにしました。

多くの共感を呼び、10万回以上再生されたことで、企業の認知に大きく貢献しました。このように、今後も採用動画の活用は増えていくと思われます。

【まとめ】採用広報の事例を参照するときのポイント

最後までご覧いただき、ありがとうございます。紹介した採用広報の事例や手法をぜひ自社に活用ください。

成功した企業に共通していることは、「企業が応募者を選ぶ」という上から目線ではなく「応募者が企業を選んでいる」という目線。求職者に寄り添うことが大切です。

成功事例を見て「これを真似たい」と思っても、継続できる予算やリソースなども考えることが大切です。自社に合うものはどれか、ターゲットによって効果を最大化できそうなものを見極めてください。

また、応募数を増やすだけでなく、自社にマッチする優秀な人材だったか、すぐに退職しないかなど、「採用後」を見ることが採用広報の仕事。

闇雲に採用数を増やすことに注力するのではなく、採用の本質を考えた施策を打つためにも、本記事を活用してください。

採用コスト50%カットを実現する最強の採用ブログの書き方

昨今の採用PRブームで、採用ブログに力を入れようとしている企業も増えてきています。しかし、まだ採用ブログのノウハウを持つ企業は少なく「採用ブログを始めたいけどどうすればいいんだろう?」と疑問を持つ担当者の方も多いはず。

この記事ではそんな担当者に向けて、「この会社で働きたい」と思ってもらえる採用ブログの始め方を解説します。

採用ブログとは?書く目的と効果を解説

採用ブログは、採用を目的とした記事コンテンツです。募集要項や採用サイトでは伝えきれない、会社の情報を書くことで求人への応募を増やす、候補者の引き上げなどの目的で運営されます。

採用ブログを書くことは長期的に「良い採用」をするために必須です。そんな採用ブログのメリットを3つご紹介します。

会社の魅力を発信することで、条件面以外の選択軸を増やせる

採用ブログは、候補者に条件以外での選択軸を増やすことができます。

求人情報を見るだけでは、候補者は複数の会社を、年収や業務などの特定条件での比較することができません。そのため、候補者から見ても同業の会社での違いがわからず、条件だけで会社を選んでしまうことも考えられます。

採用ブログで会社独自の魅力を知ってもらうことで、他社との比較ではなく「この会社で働きたい」と目的ベースで選んでももらえるのは大きなメリットです。

企業にとっても、他社と条件面で比較されにくくなることや求心力を維持できることで、候補者の引き上げや応募数を増やせるメリットがあります。

会社と候補者の長期的な関わりを構築できる

会社と候補者が長期的に関わりが持てることも採用ブログのメリットです。

募集要項ではなく、会社のコンテンツとして発信することで、いま転職意欲のない候補者の目にもコンテンツが届きます。コンテンツを通して会社への興味が高まったり、ファンになってもらう。そうして長期的に候補者と関わり、候補者が転職したいタイミングで自社を思い出してもらうことで、結果的に良い採用につながるといえます。

入社後のギャップを減らせる

採用ブログには候補者の入社後のギャップを減らす効果も期待できます。

通常、求人サイトに載せる募集要項だけでは会社のカルチャーや具体的な仕事の内容、会社のビジョンなどがわかりません。採用ブログのコンテンツを通して、募集要項には書ききれない具体的な仕事内容やカルチャーを、候補者に事前に知らせることができるのは候補者にとっても大きなメリットになります。

入社後のギャップを減らすことで、採用後の離職を減らせたり、モチベーションの維持に繋げることができます。

採用ブログを載せるおすすめのツール

「採用ブログを始めたいけど記事を載せる場所がない」という方も多いはずです。採用ブログは、自社サイトや求人ツール上のブログ機能を使って掲載する会社が多く、最近ではSNSやメディアプラットフォームなど簡単にブログコンテンツが作れるツールを使うことも。

今回は、そんな中でもおすすめできる採用ブログを載せるツールをご紹介します。

自社サイト

すでに自社で運営しているコーポレートサイトがあれば、サイト内に採用ブログのページを設けて記事を掲載していきます。

自社サイトに載せる最大のメリットは、採用ブログから自社サイト、自社サイトから採用ブログへと候補者が興味を持って回遊をしてもらいやすいことです。また、自社採用に繋げやすいので採用コストを削減できることも大きなメリットです。

一方で自社サイトは流入経路が限られているため、SNSでのシェアやダイレクトリクルーティングなど、別の手法も一緒に使う必要があります。また、サイトの制作をする必要があるため、外注費や社内のエンジニア・デザイナーのリソースが必要です。

Wantedly

Wantedlyとは、やりがいや環境を重視して会社と候補者をマッチングするビジネスSNSです。Wantedlyの「ストーリー」を用いて、ブログ記事の作成・公開ができます。

Wantedlyは求人の掲載もできるので、採用ブログから募集要項に繋げやすいことが1番のポイントです。また、Wantedlyのストーリーは興味に合わせて候補者に表示されるため、企業からアプローチをしなくても記事を見てもらえるメリットがあります。

募集の掲載は月額利用料がかかりますが、ストーリー機能だけであれば無料で使えます。

>>Wantedly公式サイト

note

noteはブログのようにコンテンツを発信できるメディアプラットフォームです。月間アクティブユーザーが4,400万人を超え、個人だけでなく企業のコンテンツ発信ツールとしても注目されています(2020年3月時点)。

noteの最大の特徴は「フォロー」機能があることです。フォロー数を集めることで、前述した「長期的な候補者との関係構築」をより効果的に行うことができます。また、noteのプラットフォーム内でハッシュタグ検索ができたり、運営が拡散をしてくれることもあるので、より記事を見てもらうチャンスがあります。

ただし、noteは採用のためのサービスではないため、別の採用ツールを併用する必要があります。

>>note公式サイト

候補者を惹きつける採用ブログのテーマ

実際に採用ブログを書くときは、どんなテーマで記事を書いたらいいのでしょうか。候補者に刺さるブログのテーマをご紹介していきます。

創業者の想い

創業者や社長の想いを記事にすることで、コーポレートサイトや採用ページでは書ききれない、会社の持つ想いやビジョンなどをよりわかりやすく伝えることができます。会社のミッション・ビジョンは候補者が見る「条件以外の会社の魅力」にも繋がります。

特に、会社のビジョンを変更したときは採用ブログのコンテンツにするチャンスです。新しいビジョンに込めた想いやビジョン変更の経緯などを書くことで、より候補者に会社のやりたいことを理解してもらえます。

社員インタビュー

働いている社員にインタビューをして、入社をした理由や日々の業務内容について語ってもらう「社員インタビュー」もおすすめのテーマです。

実際に働いている社員のリアルな声を記事にすることで、候補者に入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。また社員のキャリアにフォーカスすることで入社後のキャリアパスを提示することも可能です。

社内イベントのレポート

社内の交流イベントや表彰式、勉強会など社内イベントの様子を紹介するのもおすすめです。社内イベントは会社の雰囲気が伝わりやすいので、親しみが増して入社意欲が高まる効果があります。また、MVPなどの制度は成長意欲の高い候補者に響くことも。

社内イベントを記事にする際は、ぜひ写真をたくさん載せて楽しい雰囲気が伝わるような内容にしてみてください。

効果的に採用ブログを運営する3つのポイント

とにかく採用ブログを始めてみることも悪くはないですが、より候補者が集まる採用ブログを運営するポイントを3つご紹介します。

候補者が知りたい情報を意識する

コンテンツを作るときは「候補者がどんな情報を知りたいか」を意識することが重要です。候補者のことを考えずに一方的に企業が伝えたい情報を書くだけでは、候補者に響く内容にはならず記事は読まれません。

特に、採用ブログはまだ応募していない候補者に読んでもらうことが多いので、応募前に知りたいことを意識して書きましょう。実際に転職をしてきた社員に、入社前に知りたかったことや不安だったことをヒアリングしてみてもよいですね。

会社・社員のSNSを活用する

採用ブログを更新したら、会社や社員のSNSアカウントで記事をシェアしてもらいましょう。ユーザー数・ターゲット層の利用も多いFacebookやTwitterなどがおすすめです。

これらのSNSの利用目的は転職活動ではないことがほとんどですが、潜在的な候補者にもコンテンツが届くことで、転職サイトにはいない候補者にもアプローチが可能です。

また、社員がシェアすることで「従業員の会社への愛」が候補者に伝わり、会社のイメージアップにも繋がります。

定期的に更新をする

採用ブログをやると決めたら、定期的に更新をすることも重要です。新しい記事が更新されることで、候補者に記事を見てもらえる機会が増えます。また、定期的に記事を更新することで、候補者も定期的に見に来てくれることも。

せっかく採用ブログを見に来てくれた候補者も、最終更新が数年前と古いものだと離脱に繋がることもあるので、ぜひ時間を取って定期更新を心がけましょう。

採用ブログはこう書く!採用ブログを書く時の流れ

STEP1.記事のターゲットとゴールを設定する

まずは記事ごとにターゲットとゴールを設定しましょう。前述した「候補者がどんな情報を知りたいか」を決めるために、ターゲットの設定は必要不可欠です。

一概に候補者と言ってもさまざまな人がいます。基本的には募集をしている職種や社風に合う人などを深堀りし、記事のターゲットとして設定しましょう。

例えば、営業職の募集をしていて、関連コンテンツを作成する場合は以下のようなターゲットと記事のゴールの設定ができます。

ターゲット:toC商材や非IT商材の営業経験があるが、転職してIT業界での営業経験を積みたいと思っている若手
記事のゴール:この記事を読んで、IT業界の営業の仕事内容を理解して、実際に話を聞きたいと思ってもらう

STEP2.内容・テーマを決める

STEP1のターゲットを基に、最適なコンテンツテーマを決めましょう。ここで重要なのは、会社が何を伝えたいかではなく「ターゲットが何を知りたいか」を意識することです。

一例ですが、ターゲットの知りたい内容に合わせて以下のようなコンテンツテーマが最適です。

・会社のビジョンを知りたい→創業者インタビュー
・キャリアパスが知りたい→社員インタビュー
・業務内容が知りたい→社員インタビュー、プロジェクトレポート
・会社の雰囲気を知りたい→座談会、社内イベントレポート など

STEP3.社員インタビューやイベントの実施

社員インタビューやイベント、座談会があれば実施します。インタビューや座談会の際には、事前に質問を用意しておきましょう。事前に記事の大体の構成を作成しておくと、後の執筆にも役に立ちます。

質問を作成する際には、ターゲットの知りたいことと記事のゴールを意識することを忘れずに。

STEP4.内容の執筆

インタビューやイベントの内容を基に記事にまとめましょう。執筆の際には必ず「記事のゴール」を意識して書くことが重要です。

よりターゲットに読んでもらいやすく、応募まで繋がりやすくするためには、タイトルや見出し、本文の流れにも工夫が必要です。読みやすいかつ、ターゲットが自然に「応募しよう」と思える感情の変化を設計することが、広報ブログ成功のカギになります。

候補者が「話を聞いてみたい」と思う採用ブログを目指そう

一見、時間も手間もかかる採用ブログですが、募集要項では伝えきれない会社の魅力を書くことで、応募数の増加や候補者の引き上げ、さらに長期的な採用ブランディングに効果があります。

せっかく採用ブログを運営するのであれば、コンテンツの中身にこだわりたいところ。今回の記事でご紹介したポイントを意識して、候補者が「話を聞いてみたい」「この会社で働きたい」と思われるコンテンツを作ってみてくださいね。

候補者に「あ、この会社だ」と思わせる採用ブログの書き方
ターゲットに読んでもらい、応募を増やすため採用ブログの書き方をまとめました。

アンコンシャス・バイアスとは?組織への弊害事例とセルフチェックシート

アンコンシャス・バイアスとは「無意識の思い込み」

職場や社外で「アンコンシャス・バイアス」という言葉を耳にした、または他者から言われたという人が増えています。

アンコンシャス・バイアス(unconscious bias)とは「無意識の思い込み」や「無意識の偏見」。アンコンシャス=無意識、バイアス=先入観や固定概念や思い込みの意味。例としては以下のような意識が該当します。

  • 女性は子どもができたら退職するもの
  • 飲み会の幹事は新入社員がすべき
  • 遅刻は事情に関わらず許されないもの

無意識の思い込み自体は、物事を迅速に判断し、日常生活を円滑に進めるプラスの面もあります。良かれと思った善意による発言や行動が、相手によっては悪く捉えられることもあり、ある程度は仕方のないことです。

アンコンシャスバイアスとは

そしてアンコンシャス・バイアスは、多かれ少なかれ、誰しもが持っているもの。心の病や精神障害のように捉えがちですが、決して邪魔もの扱いすべきものではありません。

しかし、アンコンシャス・バイアスが働くと、組織においてネガティブな要素が生まれることが多いのも事実です。

  • チームの生産性が落ちる
  • ミスが起こりやすくなる
  • 組織全体の空気が悪くなる
  • 社員のモチベーションが上がらない
  • 互いに意見を言い合えなくなる
  • ハラスメントが生まれる

これらはアンコンシャス・バイアスの影響のごく一部。さらに踏み込んで詳しい性質や弊害を見ていきましょう。

アンコンシャス・バイアスの正体は「自己防衛」

アンコンシャス・バイアスが問題となり得るのは、その正体が「自己防衛」だからです。

・自分を正当化するエゴ
・それまでの習慣や常識を変えたくない

新しい概念は今までの自分を否定される気がし、「自分の考え・やり方は間違っていない」と自分を正当化しようとするエゴイズムや、今まで正しいと思い込んできたものを否定されたくないと、自分にとって都合のいい解釈をしてしまうなど、新しいことを受けれいる重圧から逃れようとする自己防衛がアンコンシャス・バイアス。

その結果、新しい価値観や周りの変化を認めようとせず、同調圧力をかけるなどの対人関係で弊害が起きます。

アンコンシャスバイアスの原因は自己防衛

何よりアンコンシャス・バイアスがやっかいな点は、アンコンシャス・バイアスを持っていることに自分では気づきにくい、または気づこうとても、気づけない点。

無意識による些細な行動や癖(マイクロメッセージ)が相組織の対人関係の悪化や成長のストップを招きかねないのです。アンコンシャス・バイアスは自分で偏見がないつもりでも、心のブラインド・スポットに潜んでいます。

今この記事を読んでいる方も

  • 人に優しくしたいのに必要以上にキツく注意してしまう
  • 先に事情を聞くべきなのに、ついカッとなって叱ってしまう
  • 部下や同僚をもっと愛せる気持ちのいい職場を作りたい

上のようなさまざまな悩みを抱えているのではないでしょうか。

アンコンシャス・バイアスが注目された背景

現在、アンコンシャス・バイアスが世の中で問題視され、改善への取り組みが増えているのは良い傾向と言えるでしょう。

そもそもアンコンシャス・バイアスは2010年代頃から注目を集めるようになりました。組織の多様化(非正社員・女性・外国人・LGBTQ+などの増加)が背景にあります。

不祥事やハラスメントなどが相次いで起こり、企業倫理の問い直しが強く求められ、特に組織のリーダーや管理職はアンコンシャス・バイアスへの注意が必要とされてきました。

Googleも2013年5月から「アンコンシャス・バイアス」と名づけた教育活動を開始しています。また、医療法人、学校法人、NGO、自治体などもアンコンシャス・バイアストレーニングに取り組んでおり、今ではアンコンシャス・バイアスは、トレーニングや研修のことを指す場合もあります。

「差別や偏見が間違っていることは分かっているのに、いざ組織内でトラブルを起こしてしまう。どうしても上から押しつけてしまう」といった悩みは、リーダーや管理職に就く方に多い傾向です。

アンコンシャス・バイアスは個人の問題であることはもちろん、組織全体で意識することも大切。無意識の思い込み・偏見の存在や特徴を理解し、お互いが振り回わされないチームになることも重要です。

アンコンシャス・バイアスが組織に引き起こす弊害の事例

種類内容
正常性バイアス周りが危機的状況になったとしても、都合の悪い情報は見ようとせず「自分は大丈夫だ」と思い込む
集団同調性バイアス他の人もやっているから間違っていないだろうと思い込む
権威バイアス社長や役員など偉い人が言うことは間違いないと思い込む
確証バイアス自分の仮説や信念を支持する情報ばかりを集め、反対意見の情報を無視または集めようとしない
アインシュテルング効果慣れ親しんだ考え方や見方に固執し、他の視点に気づかない、または他者の意見を無視する

次に、無意識の思い込みが組織にどんな弊害をもたらすのか、行動としてのアンコンシャス・バイアスを見ていきましょう。一口にアンコンシャス・バイアスと言っても、その種類は150以上あると言われています。

上の表は組織内で弊害を起こすリスクのあるアンコンシャス・バイアスの種類。これらの思い込みや偏見が働くと、「決めつけ」「押しつけ」といったハラスメント的な行動に発展します。

正常性バイアス:組織で起きている危機に気づかない

正常性バイアスは、周りが危険な状況になっていても都合の悪い情報は見ようとせず、「自分は大丈夫だ」と思い込むこと。危機的状況が目の前に迫っていても対応が遅れてしまうリスクがあります。

  • 成果が出ているときしか進捗を確認しない
  • できないことに目をふせ、できることばかり考える
  • 組織内の対人関係でトラブルが起きていることに気づかない
  • 社員が辞職したい空気になっているのに見て見ぬふりをする

上のような場合でも、目先の業務に追われ、広い視野を持って将来に備えることができなくなっていきます。

他人の過ちや他社の不祥事などを目にしたとき「自分は大丈夫だ」という思考になっていないか思い返してください。

集団同調性バイアス:活発な議論が出にくくなる

集団同調性バイアスは、他の人もやっているから間違っていないだろうと思い込むこと。周りに同調しようとうする傾向や同調圧力が強まり、「もっとこうすれば良いのではないか」「みんなが賛成しているけど、その考えは違うのでは?」と考えていても、意見せずに周囲に合わせようとします。

  • 多くの賛成意見があるものは正しい
  • 自分の意見は少数派だから間違っている

このような空気が蔓延すると、多角的な視点で物事をみる機会が失われ、組織にとっての有益な議論が生まれにくくなります。集団同調性バイアスは、組織としての成長に関わってきます。意思決定はすべて多数決にしていませんか? 少数意見=間違いという思考になっていないか思い返してください。

権威バイアス:社員の成長機会を奪う、モチベーションを下げる

権威バイアスは、社長や役員など偉い人が言うことは間違いないと思い込むこと。

  • 組織のグレードを優先して意見を採用する
  • 組織にとって有益かもしれない意見を潰してしまう

社員の成長機会やモチベーションが下がることはもちろん、組織全体の推進力を奪うことにつながります。役員と新入社員で意見が食い違ったとき、中身を吟味しないで役員の意見を採用していませんか? 意思決定者を設けることは大切ですが、きちんと出された意見に耳を傾けているか思い返してください。

確証バイアス:採用や人事において、本人の実力が正しく評価されない

確証バイアスは、自分が感覚的にいいと思った意見に合わせてデータを集めてしまうこと。自分の考えを肯定する情報は参考にするが、否定する情報は無視することです。

  • 小さな子どもがいる女性社員は出張仕事はしない方がいいと思い、それを裏付けるためのデータを集める
  • 子供が小さいうちは、母親は子育てに専念すべきという考えに固執し、その理屈だけを並べる
  • 外国人の労働者は営業や接客業を任せないほうがいいと思い込み、肯定する意見だけを集め、反証する意見は無視する

このような固定観念や思い込み、決めつけにつながります。本人のやる気や事情も聞かずに仕事を割り当てていませんか? 社員の成長機会を奪い、実力が正しく評価されないリスクがあります。

アインシュテルング効果:組織に挑戦する文化が生まれない

アインシュテルング効果は、慣れ親しんだ考え方や見方に固執し、他の視点に気づかない、または他者の意見を無視すること。

  • 良いアイデアでも過去の成功事例がないと採用しない
  • これまで成功しているから変化は必要ないと決めつける

せっかくの良案が排除されてしまう、ステレオタイプの作業をこなすだけで仕事がマンネリ化するなどの弊害につながります。

その他にも、「遅刻=やる気がない」という思い込みから、なぜ遅刻したのか事情を聞かず、頭ごなしに叱りつけるなどの行動につながります。

 以上、紹介したアンコンシャス・バイアスの種類はごく一例にすぎません。特にリーダーや管理職にいる人は、自分の考えを押しつけてしまう傾向にあり、部下とトラブルに発展しやすくなります。

これらのアンコンシャス・バイアスは負の連鎖が起きるリスクがあり、やがてはハラスメントの告発やブランドイメージの失墜など、組織が社会的信用を失うこともありるため注意してください。

アンコンシャス・バイアスを確かめるチェックリスト

次に、自分がアンコンシャス・バイアスを持っているか確かめる15のチェックリストを紹介します。

当てはまる項目はいくつある?チェック
上司は部下よりも優秀でなければならないと考えている✔︎
「これまでのやり方」や「前例」に固執している部分がある✔︎
相手の性格を血液型で判断することがある✔︎
「それは常識だ」「普通は〇〇だろう」をよく使う✔︎
「〇〇すべき」「〇〇でなければいけない」が口癖だ✔︎
飲み会の幹事は若手が担当することが多い✔︎
「なぜこんなことも理解できないんだ」と部下に感じることが多い✔︎
「自分の意見は受け入れてもらえない」と遠慮がちになる✔︎
役員や部長と部下の板挟みになっていると感じる。✔︎
世代や出身地などで、何かを判断することが多い✔︎
中途入社・派遣社員・非正社員の人たちとコミュニケーションが少ない✔︎
お酒が飲めない社員は付き合いが悪いと思う✔︎
「女性だから〇〇」という思考になることがある✔︎
事務的な仕事は、男性より女性に依頼しがちである✔︎
育休取得や定時退社をする社員は、仕事の意欲が低いと思う✔︎

該当する項目はあったでしょうか? 項目に該当するから悪い、自分は危険だというわけではありません。組織の社風や接する相手によって善し悪しは変わるでしょう。

「若く見えるね」と褒めたつもりでも、相手によっては「未熟と思われた」など、マイナスの印象を受けとってしまうかもしれません。これから紹介するチェックリストも、あくまでアンコンシャス・バイアスを自覚するためのヒントとして捉えてください。

アンコンシャス・バイアストレーニングのポイント

最後に、アンコンシャス・バイアスによる弊害を少なくするトレーニングにおけるポイントを解説します。

アンコンシャス・バイアスのトレーニング

多くの企業が実施しているアンコンシャス・バイアストレーニングを行うことによって、下記のような効果が期待できます。

  • ハラスメントの防止
  • 多様な社員の能力が安定的に発揮される
  • リーダー・管理職のマネジメント力の向上
  • 採用率の向上・離職率の低下

アンコンシャス・バイアストレーニングの先にあるものは、多様な人々がそれぞれの能力を発揮できる「ダイバシティの推進」

組織にとってのマイナス要素を軽減することも目的ですが、ポジティブなものとしても捉えるといいでしょう。

アンコンシャス・バイアストレーニングは他者の存在がキーポイント

アンコンシャス・バイアストレーニングは主に3つのステップがあります。

  1. 無意識の偏見の存在を認識
  2. 自身のアンコンシャス・バイアスと少しずつ向き合う
  3. 相手の偏見も認識し、少しずつ寄り添う

トレーニングとしては以下のような種類があります。

  • 重要な事項は勝手に決めないで、本人に聞いてみる
  • 錦の違いが生まれたとき、お互いの”当たり前”が違った部分を振り返る
  • 相手が負の感情を覚えたら撤回して謝罪する

この他にも対策はあるものの、アンコンシャス・バイアスは人それぞれ違い、習慣づいてしまっているので実践を通じて少しずつ改善していく必要があります。本での独学など自己トレーニングで改善は難しいでしょう。なぜなら、アンコンシャス・バイアスの改善には、自分を客観視・俯瞰して見る「メタ認知」や「他者からのフィードバック」が重要だからです。

また、個人の意識改革はもちろん、組織の仕組みを変革することも同時に大切。アンコンシャス・バイアスは自分一人だけでなく、リーダーや管理職など組織で取り組むことを意識してみましょう。

現在、アンコンシャス・バイアストレーニングは専門家による研修もあります。この記事を読んで興味を持たれた方は、一度ご相談ください。

アサーティブ・コミュケーションのトレーニング方法【誰でもできる】

アサーション

我慢せずに主張できるアサーション

正直に言って相手を傷つけるか、言わずに自分が我慢するか、というコミュニケーションの課題は部下をもつリーダーやマネージャーが良くぶつかる問題です。
そんな時に、正直に伝えるが、両者共に納得できる話し方ができるアサーティブ・コミュニケーションというものがおすすめです。

アサーティブ・コミュニケーション、アサーティブネス、アサーションなど似たような言葉があるので簡単に定義を説明します。

アサーション(アサーティブネス・アサーティブ)

これらは同じ意味で使われます。
アサーション(Assertion)ないし、アサーティブ(Assertive)とは、相手も自分も尊重しながら情報や意見を伝えるコミュニケーションスキルのことです。感情をそのままぶつけるのではなく、感情を押し殺すのでもなく、相手に配慮しながら自分の気持ちを正当に主張することで組織の活性化を促します。
アサーティブネス、アサーティブ・コミュニケーションも同義で使われます。

アサーティブのトレーニング

アサーティブ・トレーニングとは、うまく自己主張ができない行動パターンを練習によって変え、自他尊重な行動の増加や認知の習得をすることが目的です。コミュニケーションというのは、性格に紐づけられてしまったり、もしくは逆に、上部だけのスキルと捉えられてしまうことがあります。
しかし実際には、アサーションの考え方とアサーティブ・コミュニケーションのトレーニングを繰り返しを行うことで、アサーションの知識とスキルを習得し、今までとは違う態度・行動を取ることが可能となります。

アサーションで組織を活性化し、チームのパフォーマンスを高める

高圧的な指導

厳しい言葉が通用しなくなってきた現代

近年、管理職やマネージャーに求められる役割が変化しています。競争が激化する中で、上司から与えられたチームの目標の達成と部下の育成を同時に求められるようになったからです。それは同時に、管理職の役割の重要性と負担も比例して大きくしています。

このような状況の中、部下の育成を頑張ろうと思っている管理職やマネージャーほどうまくいかないケースが見られます。特に、自分自身が上司から厳しい指導を受けて、その指導に耐えて成果を上げてきたタイプの人は部下への指導も厳しくなる傾向が見られます。このようなタイプの人は、仕事への意欲が感じられない部下(自分と違うタイプの人)に対して厳しい言葉や高圧的な態度で接し方をしてしまうこと多いのではないでしょうか。

自分と同じように仕事への意欲が高いと感じられる部下や社員の場合、厳しい指導や要求を前向き捉えて、あなたが求める以上の頑張りを見せてくれることもあります。しかし、働き方が多様になってきた現代では、仕事への意欲が感じられない部下や社員もいます。厳しい指導や要求は、萎縮や反発を招き、本来の力を発揮することの妨げになります。一時的には頑張りを見せてくれることもありますが、持続的な組織の活性化にはつながりません。

コミュニケーションのプロとして、誰とでも良好な人間関係を築く

管理職やマネージャーは、コミュニケーションのプロである必要があります。プロとして、少なくとも仕事の上では誰とでも良好な人間関係を築くことが求められます。アサーティブ・トレーニングで練習を積むことで、アサーティブなコミュニケーションの知識とスキルを習得し、今までとは違う態度、行動パターンを身につけましょう。

会社への貢献こそが最大の成果

業績向上

管理職のアサーティブ・コミュニケーションは、会社の業績向上や従業員満足度(Employee Satisfaction)の向上につながります。会社の要であるあなたが、アサーティブなコミュニケーションができることで、

  • 人間関係に安心感が生まれ、職場の雰囲気が良くなる
  • 会社への連帯感が高まり、従業員の主体性が生まれる
  • 社員の働くモチベーションが上がり、生産性が向上する
  • 作業時間の減少(人的リソースが減る)
  • プロジェクトの早い達成(時間的なリソースを確保する)
  • 組織が活性化し、売上や利益が向上する

組織を活性化し、パフォーマンスを高めることこそ、アサーティブ・トレーニングを学ぶことの最大のメリットと言えます。

グーグルの研究チームも「心理的安全性(チームの中で自分の思ったことを自由に発言しても不利益を被らないと感じられる状態)を高めると、チームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことを発見した報告をしています。

で早速、明日からすぐにでも実践できそうな方法を4つ紹介します。できそうだと思うものから試してみてください。

|具体的なトレーニング方法4選

トレーニング1 アイメッセージ【主体性を自然に引き出す】

1つ目のアサーティブ・トレーニングは、文章を自分を主語にするアイメッセージです。
アイメッセージを身に付けることで、厳しい言葉を使わなくても、主体的に相手を動かすことができるようになります。

アイ(I)メッセージ

アイ(I)メッセージとは、「私メッセージ」とも言います。「私」を主語にして,自分自身がどう感じているかという思いを伝えます。

ユー(You)メッセージ

反対に、ユー(You)メッセージもあります。ユー(You)メッセージとは、「あなたメッセージ」とも言います。「あなた」で始まるか,「あなた」がどこかに入っている話し方のことで、相手の考え方を否定や非難するような印象を与えることが多いため、「相手をやっつける話し方」に受け取られやすいです。「あいつは何回言っても変わらない」「あいつは俺の言っていることを全然理解してくれない」と愚痴をこぼしている人の多くは、このユー(You)メッセージを使っています。

Q.部下が大切な資料を見つけられない場合、あなたはどのように注意しますか?

「お前はいつもだらしがない!大切な書類なんだから、しっかり保管しておいてくれ!」

これは、ユー(You)メッセージです。

お前はいつもだらしがない!大切な書類なんだから、(あなたが)しっかり保管しておいてくれ!」

このように言われた部下は命令されたと感じてしまい、萎縮してしまうか、「今は忙しいから、後で落ち着いてからやろうと思ってたのに!」などと反発する可能性もあります。人は、他人から否定されたり、批判されたりするのを嫌う生き物です。相手のことを思って注意したものの、ユー(You)メッセージで伝えてしまうと、関係性が悪化していく可能性は高いです。

では、アイ(I)メッセージに変えてみます。

「お客様の大切な書類だから、しっかり保管しておいてくれると、私は安心できるんだよな。」

どうでしょうか?このようにアイ(I)メッセージにすると、あくまでも自分の気持ちや感情を述べているだけですし、命令をしているわけではないので、相手に選択権を与えることができます。そのままにしておいてもよいですし、片づけてもいいし、相手次第です。高圧的な言葉や態度をしなくても、多くの人が片づけようと思うはずです。

いかがでしょうか?主語を変えるだけで伝え方が変わり、相手への伝わり方は大きく変わりました。これ以外でも、時間にルーズな部下や言われたことしかやらない社員に対してなど、さまざまな人に対して使うことができます。どうしたら相手が主体的に動いてくれるようになるのかを意識して使ってみましょう。

また、アイ(I)メッセージのデメリットとユー(You)メッセージを使うときと注意することもお伝えします。

アイ(I)メッセージを使う時に注意すること

アイ(I)メッセージにも、デメリットがあります。それは、回りくどい言い方になることです。人によっては、回りくどい言い方を好まない人もいます。
関係性がしっかりしている相手には直接的な言葉も入れてみるといいでしょう。

ユー(You)メッセージを使うときと注意すること

コンプライアンス違反や会社の信用を著しく失うようなことした場合には、ユー(You)メッセージを使い厳しく指導します。違反をした本人の為でもありますが、チームとしての規律を保つためです。ただし、注意しなければならないのは、相手の人格や存在まで否定しないことです。行為を指摘することは大切ですが、相手の人格や存在までを否定してしまうと、信頼関係を大きく損ねてしまいます。さらにメンタル不調により休職の原因になったり、パワハラで訴えられたともなれば、会社にとって大きな損失になります。うまく使いこなせるようになりましょう。

トレーニング2 裏メッセージ【頑張らせないことで、頑張っていることを認める】

裏メッセージとは、言葉の裏に貼り付いている意味のことで、自己有用感が低いタイプの人に使うと効果があります。

自己有用感の低い部下に対して「どうしたんだ。最近元気ないじゃないか。あとちょっと頑張れよ!」と伝えると「頑張っていないから、頑張れと言っているんだな。」と裏メッセージを受け取られることがあります。

反対に、「頑張りすぎているから、これ以上はやらなくてもいいよ。後はやっておくからここまでできたらすぐに帰りなさい。」と伝えると「制限をかけられるくらい頑張っていると思ってくれている。」と頑張りを認めているという裏メッセージを与えることができます。

裏メッセージを理解し使いこなすことで、厳しい指導や高圧的な態度をすることなく、相手の気持ちを上手に動かすことができます。

トレーニング3 DESC法【合理的解決のための道筋を整備する】

DESC法は、合理的解決のための道筋を整備する方法と言えます。相手に対して感情的に伝えるのではなく、自分の感情を論理的に伝えるために必要な要素を体系的にまとめた理論です。部下が寝坊したときやトラブルが続いたときなど、感情的になりがちな場合に有効です。

DESC法を用いることで、本質的な問題の解決につながり、ミスやトラブルなどの再発防止にも効果があります。以下は、自分の感情を論理的に伝えるためのプロセスを4つに分解したものです。

D:Describe(描写する)
客観的に状況・事実を伝える

E:Express(表現する)
自分の意見や感情を表現する

S:Specify(提案する)
相手に求めているものを言葉で伝える

C:Consequences(結果を伝える)
提案したものの実行/不実行による結果を伝える

例:部下が打ち合わせに遅刻した場合

「20分遅刻したけど(D:描写する)、何かあったのか?」
「すみません、寝坊してしまって。」
「連絡がなくて心配したし、他の予定にも響くから困るよ。(E:表現する)」
「申し訳ありません。以後気をつけます。」
「次からは、遅れることが分かった時点でどのくらい遅れるのかも併せて連絡をするといいね。(S:提案する)どれくらい遅れるのかが分かれば、こちらで調整ができるし、ミスを最小で食い止められるからね。(C:結果を伝える)」

この会話のポイントは、具体的に何をすればいいかをはっきりさせているところです。

「何が起こり」「どう問題が生じ」「どうすれば解消され」「それでどのようになるのか」

具体性を持たせることで、相手に理解や納得を促すことができます。

ミスやトラブルの原因や背景まで理解する

信頼される上司になりたいのであれば、遅刻の理由である寝坊の原因まで掘り下げます。寝坊の理由が、単に夜更かしであれば注意するだけでも良いですが、前日に遅くまで残業をしていたり、もしかすると親の介護のことや仕事の悩みを抱えて寝不足になっていたりするかもしれません。ミスやトラブルを表面的に捉えるだけでなく、その原因や背景まで理解する姿勢が、信頼関係を築く土台になります。人に知られたくない悩みもあるので、声を掛けるタイミングや場所には配慮しましょう。

トレーニング4 上司に対しては、新たな提案や代替案

上司から急な仕事を頼まれたが、自分の仕事で一杯いっぱいで断りたい時もあります。「今は忙しいのでできません!」とすぐに断ることで自分は良いですが、わざわざあなたに仕事を依頼をした上司の気持ちは大切にできていません。また、だからと言って「はい、分かりました。」と引き受けてしまえば、仕事の量が多すぎて、質が落ちてしまったり、自分だけでなく部下の負担も増えてしまいます。これは、自分の気持ちを大切にできていません。

そういった場合は、新たな提案や代替案を提示します。「明日提出しなければならない企画書があるので今は難しいのですが、明後日から取り組んでもいいでしょうか?」といったような代替案を提案する形で、相手の気持ちも大切にしつつ、自分の気持ちを伝えることができます。これなら言われた上司も今の状況を理解してもらえたり、その解決策や代替案を一緒に考えてくれたりもします。

ただし、最適な伝え方/コミュニケーションに正解はありません。状況によっては、代替案を提案するよりも自分が引き受けた方がよいこともあります。一番重要なのは、現状の問題を理解して、その解決のためには何が必要で、そこで発生するメリットデメリットはどんなものなのか、それらを一度頭の中で考えた状態であることです。

1.問題点に気付く(相手の状況と自分の状況の把握が大切)
2.何が原因?
3.どうしたら解消できる?
4.そのために何が必要?
5.何が足りていて、何が足りていない?
6.いくつかの現実的な選択肢を思い浮かべ、それぞれのメリットとデメリットを想像する

アサーティブなコミュニケーションができるということは、問題に関しての現状把握とおおよその着地点を理解しているということです。この後どうするかの相談をしても、お互いに論点をわかっているので結果として話が円滑に進み、早く答えにたどり着くことができるからです。

|まとめ

アサーティブ・トレーニングにより、今までとは違う態度、行動パターンを身につけられそうでしょうか?コミュニケーションのプロとしての意識を高め、アサーティブ・トレーニングのよって相手に配慮しながらも自分の気持ちを正当に主張できるよいリーダーを目指しましょう。

あなたはイクボス?【リーダーとしてチームに対してできること】

イクボス組織とNOTイクボス組織

イクボスとは部下と自分のワークライフバランスの取れる上司のこと

最近よく聞くようになった、イクボスという言葉を聞いたことがあるでしょうか?

厚生労働省によるイクボスの定義は、以下です。

「部下や同僚等の育児や介護・ワークライフバランス等に配慮・理解のある上司」のことです。

厚生労働省

実は、この言葉だけだと誤解を生んでしまいそうなので、もう少し正確に説明すると、

イクボスとは、部下、チームメンバーと自分自身のワークライフバランスや社外での学習をサポートしながら、チームや組織の目標を達成し、事業を成長させる上司のことを指します。

イクボスは元々は育ボスと言われていましたが、最近ではイクボスという表記が一般的になっています。

要するに、イクボスとは、仕事・プライベートの目標をバランスよく達成させるマネジメントスキルを持っているリーダー(プロジェクトリーダー・管理職・経営者)のことになります。

似ている言葉として、イクメンがありますが、これは育児をする男性のことですので、関係としてはイクメンを増やすために社内にイクボスが必要となります。

イクボス

少子高齢化社会において、一人ひとりが、社会における生産性の向上と子供たちの成長をサポートする必要が出てきたという背景でより重要となったキーワードになります。
プライベートが充実している人の方が、業務への集中力も高くなるので、そういった人材の獲得や育成を目指す組織にとって、イクボスは非常に重要な要素となっています。

また、在宅勤務などを導入している職場では、プライベートと仕事の棲み分けが難しくなります。
そのような中「会社はその人の仕事だけを考えていればいい」となってしまうと、当の本人への負担が大きくなり、結果会社への業績反映も小さくなってしまいますので、今後多くの組織がイクボスという概念を意識する必要に迫られています。

イクボスへの取り組み事例

では、実際にどのようなイクボスへの取り組みがあるのでしょうか。

国や自治体の取り組みは啓発がメイン

国や自治体の組織自体でもそうですが、企業に対してイクボスの育成を呼びかける目的も含んで取り組んでいます。

例えば、厚生労働省では”「日本総イクボス宣言プロジェクト!!”と題し大臣や企業からイクボス宣言を収集し、掲載しています。
イクボス宣言とは、組織のリーダーがまずはイクボスとなり、組織としてもイクボスの育成に取り組むことをそれぞれの言葉で表明することです。

また、各自治体でも個別で取り組んでおり、東京都は東京都産業労働局がTOKYO働き方宣言企業と題し呼びかけています。

TOKYO働き方改革宣言企業
引用:東京都産業労働局ホームページ

企業がイクボスへ取り組むメリット

イクボスへの取り組みの企業の例としては、損害保険ジャパン日本興亜などの銀行、イオンなどのスーパー、その他銀行やガス企業など個人の生活を支える業種から始まりました。
その動きは、少しずつ広がり、現在ではアクセンチュアなどのコンサルティング企業やプログラミング学習企業など様々な企業が取り組まれています。

企業がイクボスに取り組むメリットとしては、以下が挙げられます。

  • 短期的には、その表明することによる採用率の向上
  • 長期的には、離職率の低下や組織のリーダーシップの育成、生産性の向上など

イクボスへの取り組み方2種類ある

では実際、イクボスへはどのように取り組めば良いでしょうか。
イクボスへの取り組み方には大きく分けて以下の2つがあります。

  • 組織としての取り組み
  • 上司個人としての取り組み

組織としての取り組みが必須となるような内容としては、現在の就業規則を見返さなければいけないような大きな取り組みにはますが、いちリーダーとしてして個人でもイクボスとして振る舞えるシーンは多くあると思いますので、ぜひ両方を参考にしてください。

組織としての取り組み

組織としてできることは、進むべき方角を示し、そのための道を作ることです。

1. イクボス宣言

組織で取り組む場合、まずはイクボス宣言を社内外に向けてすることから始めていきます。

イクボス宣言の内容としては、組織が従業員をどう扱っていくか、そしてそのために何を取り組んでいくか、ということを一定の抽象度を保ちながら表明していく必要があります。
その際に、気をつけなければいけないことは、イクボス宣言の内容と会社理念やミッションとの整合性やそれがどう会社や事業の発展へ繋がっていくのかという箇所です。
宣言が一定の説得力を持つためにも頻繁に変更することは望ましくありませんので、一度イクボスの全体像を理解した上で、作り上げていくと良いでしょう。

2. 仕組みづくり

それに加え、運用を行っていく必要があるので、宣言に紐づいた仕組みづくりも必要です。
仕組みづくりで良くある失敗としては、とりあえず良さそうな制度を導入することです。
まず、イクボスの仕組みづくりとは制度だけではないので、より包括的に考えていく必要があります。

また、制度を導入するにしても、欲しい人材がここで能力を発揮するために必要な制度を導入する必要があります。ではないと、結果的に期待とは違う制度を目的とした人が多くなってしまう、ということもあるからです。

仕組みに関しても、どういう人に活躍してもらいたく、その人達が働けない理由がどこにあるのかを一度整理すると良いでしょう。

個人としての取り組み

上司がイクボスとして、個人的にできることとしては、現状の制度の活用率の最大化と業務のフォローアップがあります。

1. 使える制度を教えてあげる

会社の就業規則や福利厚生というのを把握していない従業員は意外と多いものです。
従業員は、最初から制度を把握してからやれることを探すのではなく、やりたい/すべき事ができてから始めて制度が必要になるからです。
また、制度の変更が多かったり、多くの制度は1人が何回も使うものではないため、把握しきれないということもあります。

そんな時、上司が制度を熟知していれば部下がやりたいことをフォローアップできる内容をピックアップしてサポートすることができます。
従業員が悩んでいたり、相談されたら、制度の活用で解決できることはないだろうかと、一度考えてみてください。

2. 業務のフォローアップ

これはイクボスというより、ボスとして当たり前のことでは…?と感じた方もいるのではないでしょうか。
しかし、直属の上司として部下にできる一番必要なことは、部下の生産性の向上です。
部下が毎日2時間残業して行っている業務を残業30分にまで縮める事ができれば、1.5時間は仕事以外の時間に使えるようになるので、これこそが、会社の生産量も下げず、個人の生産性をあげる、イクボスとしてできる一番基本かつ一番重要な役割となります。

部下の業務の遂行を客観的に把握し、タイムマネジメントや優先順位のつけ方など、スキルを提供し部下の生産性を向上させてください。

イクボスとNOTイクボスの組織の違い

イクボスであるかどうかは目の前の部下のやる気や離職率だけではなく、組織的な課題を生み出します。

イクボス組織の好循環と、NOTイクボス組織の悪循環

現場の従業員には、自分のプライベートが組織の業績に繋げっていることを認知していないケースも少なくありません。
上司がイクボスとして振舞い、仕事の効率をあげ、プライベートを充実でき、組織へ還元できるという構造を一度確認しましょう。

あなたのイクボスレベルをチェックしよう

イクボスを目指すにあたり、自分のイクボスレベルを認識することは差分が見えるのでとても重要です。イクボス10か条という、自身がイクボスかどうか判断できるものがあります。

しかし、イクボスという概念ができた時に作られたもので、少し抽象的な部分が多いため、より現場の状況に落とし込んだもので判断しましょう。

イクボス10か条

イクボス実践チェックリスト

当てはまる項目はいくつある?チェック
自分のプライベートを大切にした行動を取れている✔︎
部下へプライベートの時間を確保するよう口頭で伝えている✔︎
残業時間が長いと評価が上りやすいなどの基準がない✔︎
プライベートの過ごし方に指摘をしていない✔︎
育休などのライフワークバランスのための社内制度を把握している✔︎
部下に社内制度の取得を呼びかけている✔︎
管轄部署の人がライフを尊重されていると認識している✔︎
労働時間の短縮を目的とした生産性向上に取り組んでいる✔︎
既存の方法をデジタル化するなど、積極的に働き方に関するテクノロジーを活用している✔︎
あなたの上司や人事部などに、現場の状況を伝え改善させることがある✔︎
イクボスの組織がそうでない組織と比べ業績をあげていることを社内で認識している✔︎

11個中、いくつ当てはまりましたか?

  • 9個以上当てはまる:あなたはイクボスです
  • 7個以上当てはまる:足りない部分を認識し、行動すればイクボスになれます
  • 5個以上当てはまる:焦らず、1つずつ問題を解決し+2つを目指しましょう
  • 4個以下当てはまる:もしかすると、部下は何か悩んでいるかもしれません、一度ちゃんと話を聞いてみましょう

今日から実践できるイクボストレーニング

完璧を目指すのは難しいものです。
まずは少しでもイクボスになれるように今日からできる簡単なスキルを紹介します。

イクボストレーニング

1. 制度がどれほど周知されているか確認

社内のライフ充実制度を読み返し、メンバーがどれだけ知っているか簡単な匿名アンケートをしてみましょう。この時、匿名でアンケートを取る事が重要です。なぜなら、匿名でアンケートを取ることにより、そのあと全体に改めて制度を伝えることになるので、全体周知ができるからです。

これが個人個人で伝えてしまうと、今後も運用が難しかったり、分かっていると答えたが分かっていない人を拾えなくなってしまうので、必ず匿名アンケートにしましょう。

制度を振り返る、アンケートを取る、全体に伝える、これででもうイクボスへの第一歩は完了です。

2. 部下のプライベートな状況を把握する

部下にサポートをしようとしても、把握できていなければ適切なサポートはできません。
まずは、部下の最寄りの駅や通勤時間、一緒に住んでいる家族構成などを把握しましょう。
そうすることで、例えば、小学四年生で習い事をしていることを知っていれば、お迎えが必要な事が分かったりなど配慮する事が可能になります。

まずは、イクボスとして部下のライフを簡単に把握しましょう。また、話してくれる人の話はメモするなど取っておくようにしましょう。

3. コーチング/アサーションなどを利用し部下との関係を良くする

部下が自分の課題に気づく、部下に伝えるべきことをしっかり伝えるなど組織として重要になるが、実行が難しいことに関しては、コミュニケーションスキルを習得し活用するのが有効です。
コミュニケーションスキルと言っても一朝一夕で習得することは難しいため、1つずつ習得していきましょう。

伝えにくい本音をちゃんと伝えられるアサーティブ・コミュニケーションや、部下を思考を導くコーチングなど、まずは意識して利用してみ始めましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?
イクボスとはどういうものか、どうしたらイクボスになれるのか、などがイメージついたでしょうか。

言うは易く行うは難しですが、時間をかければ必ず組織は良い方向へ変わっていきます。
イクボスと関係性の高い、ダイバーシティ・マネジメントと呼ばれる、個人が生産性高く働けるようにする個人のキャパシティの最大化マネジメントの研修を弊社は行なっています。

ご興味ある方は、ぜひ一度ダイバーシティ・マネジメントの実践BOOKをご覧ください。