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【メンバーの60%はリファラル採用経由】SUPER STUDIOはインセンティブに頼らない採用戦略。

2021.09.14

株式会社SUPER STUDIOのリファラル採用と採用広報

こんにちは、株式会社hypexです。

事業が急成長中にも関わらず、思うように採用ができておらず困っている…SaaS企業で活躍できそうな人を見つけるのに苦労している…といった採用の課題を持つ会社が多いように感じます。

今回はそんな採用課題を解決するヒントを探るべく、常に積極採用中というSaaS企業、株式会社SUPER STUDIOのコーポレートデザイン室長である大谷さんにインタビュー。リファラル採用が約6割を占めるというSUPER STUDIOの採用事情についてお話をお伺いしました。

大谷元輝|株式会社SUPER STUDIO Corporate Design group / group manager

大谷元輝|株式会社SUPER STUDIO Corporate Design group / group manager

1989年東京都生まれ。青山学院大学卒業後、2012年都内のITベンチャー企業に入社し、Webメディア事業のプロモーションを中心に従事。2013年に起業し、システム開発や動画制作事業を率いる。2018年よりSUPER STUDIOへ参画し、マーケティング、システム、コーポレート部門全体の統括など、全社の課題解決に取り組んでいる。

大谷さんTwitter

SaaS企業のリファラルを活用した採用戦略

ーまずはSUPER STUDIOでどのような人材を採用されているか教えていただけますか。

SUPER STUDIOではEC基幹システム「ecforce」を開発・提供しており、採用の対象となるのはSaaSビジネスに関わる全ての職種です。

採用比率は半数がエンジニア。その他セールス、カスタマーサポート・サクセスをはじめ、PdMやマーケティングなど一般的なSaaS企業と同様の職種があります。法人向けのSaaSビジネスはサポート体制を充実させることも大事なため、エンジニアやカスタマーサポートは特に重要な採用職種となっています。

ー採用施策について教えてください。

採用手法は特にこだわっていません。エージェントも利用しつつ、新しい採用メディアも積極的に活用しています。採用はトレンドの変化が激しいので、採用手法を固定しないのが会社にマッチした人を採用するためのポイントだと思います。

また、会社の認知度は他の大手SaaS企業に比べてまだまだ低いため、ブランドネームで戦うのは難しい面もあります。そのため、カルチャーで勝つ採用戦略をとっています。

ーカルチャーで勝つ戦略というと…?

リファラル採用です。現在は月に10名ほどのペースで採用をしていますが、従業員の約6割がリファラル経由で入社しています。

採用課題は転職市場で認知度のある企業に負けてしまうことです。ですからSUPER STUDIOのバリューに共感し、カルチャーマッチする人材を採用する手法のひとつとして、リファラル採用の文化をきちんと形成していくことに力をいれています。

株式会社SUPER STUDIOのリファラル採用戦略。リファラルを賞賛する雰囲気。

リファラル採用を促進する組織づくり

ーリファラル採用は強化しようと思っても難しいと思いますが、具体的にどのようにリファラルの文化を形成されているのですか。

リファラル採用を強化するために行っていることは2つあります。

1つ目は社員紹介してくれた人を称賛する雰囲気を作ること。2つ目は良い会社を作るということです。

ー1つずつ具体的に教えていただけますか。リファラル採用を称賛する雰囲気とはどういうことでしょうか。

SUPER STUDIOでは求人一覧をスプレッドシートで管理し、社員全員に共有。実際に社員紹介があった際には社内チャットツールのSlack上でボットが知らせてくれるので、そのSlackチャネルで紹介してくれた人をめちゃくちゃ称賛します(笑)。社員が「紹介してよかった」という流れを作るんです。

リファラル採用ではインセンティブをつける会社が多いかと思いますが、SUPER STUDIOではずっとインセンティブなしで行っています。

ーリファラル採用においてインセンティブなしにしている理由は何なのでしょうか。

インセンティブありではキャッシュポイントを狙って採用されそうな人だけを紹介するようになってしまいます。「一緒にSUPER STUDIOで働きたい」「この人ならSUPER STUDIOにマッチしそう」といった人の紹介を阻害する要素になってしまうんです。カルチャーマッチした人を多く紹介してもらうためにはインセンティブをつけないことをおすすめします。だからこそ、SUPER STUDIOでは紹介をしてもらったら、採用・不採用に関わらずとにかく称賛し、社員が友人を紹介したくなる雰囲気を作るのを大事にしているんです。ただ良い人を連れてきてくれたというのは評価時に加点ポイントとなることは多く、定性面も考慮した網羅的評価を行う弊社の評価制度とは結構マッチしています。

ー2つ目のポイント「良い会社を作る」についても詳しく教えていただけますか。

良い会社を作るには3つの要素が必要だと思っています。その3つが役割と目標設定、そして評価です。これら全てが明確かつ適切であることが良い会社を作り、採用強化へと繋がります。

いい会社を作るための3つの要素。明確かつ適切な役割、目標、評価。

まず役割についてですが、既存のメンバーと新しく入社するメンバーの双方の合意を大切にしています。私たちコーポレート部門が行うのはカルチャーフィットの確認だけで、現場が新しいメンバーの業務内容を決め、オンボーディングの全てを確定します。そうすることで入社後に想定していた役割と違うなどといったズレを防ぐことができます。

ーなるほど。目標設定についても教えてください。

SUPER STUDIOではOKRを利用した各個人の目標設定とその合意に多くの時間を費やしています。例えば4月〜9月の目標設定は指標であるSMARTを活用しながら、何度も壁打ちしています。それぞれが納得して進められる目標に決定することを大事にしています。

※OKR:Objectives and Key Results (目標と主要な成果)
※SMART:Specific(具体性)、Measurable(測定可能)、Achievable(達成可能)、Related(経営目標に関連した)、Time-bound(時間制約がある)

ー「納得感」が良い会社と感じるポイントに繋がるのですね。

働く人にとって良い会社と思ってもらえるよう、評価に関しても目標設定同様、時間をかなりかけています。取り組んだ業務がしっかりと評価され、努力が報われる体制を大事にしているからです。

この形に落ち着くまで、実はかなり試行錯誤しました。役割に合意して、入社後は合意した目標に向けて業務に取り組み、半期ごとにその成果がしっかりと評価されます。目標設定をしっかりと行っているので何を改善すればいいのかが分かるようになっています。頑張り方が分かりやすく定義され目標設定に時間をかけていることや、評価に公平性が担保されていることなどへの納得感が、良い会社と社員に感じてもらえると考えて変えてきました。

大谷元輝|株式会社SUPER STUDIO Corporate Design group / group manager

リファラル採用への課題は事業成長と組織成長の差

ー順調に採用をされているように感じますが、今後の採用の課題などはありますか。

現在アルバイトも含めると130名以上の従業員が働いていますが、採用でよく言われる「100人の壁」のようなものは感じつつあります。特にこの1年はリファラル採用を中心に多くの方を採用しましたが、リファラル採用の文化やそのために整えた会社の制度や体制をさらに社内に浸透させることと並行して、退職者を出さない取り組みも進めていこうと思っています。

ー退職者を出さないためにやるべきことは決まっているのでしょうか。

事業の成長スピードは止めることができません。私たちにできる対策は事業と組織及び個人の成長速度のギャップを限りなく少なくすることだと思っています。

大きなチャレンジになりそうですが、SUPER STUDIOが今後さらに成長するためにコーポーレートが向き合わないといけない採用課題でもあるので採用広報チームで頑張って取り組んでいきたいです。

ー貴重なお話、ありがとうございました!

今回お話を聞かせてくださった、大谷さんとSUPER STUDIO様の情報紹介。
株式会社SUPER STUDIO:https://super-studio.jp/
株式会社SUPER STUDIO note:https://note.com/super_studio/m/m557a7e30ad51
大谷元輝 note:https://note.com/genkiotani

また、株式会社hypexでは、ベンチャー企業の採用広報支援を行っています。
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