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hypexのチームサーベイ

目標達成率が上がる
チームサーベイ

hypex team survey report
  • チームが目標達成できない…
  • 目標達成率にメンバー間のばらつきがある…

そんな時

「仕方がない…次回は頑張ろう」

その思考、思っている以上に危険です。

目標未達成が意味すること

10人のチームで平均達成率95の時

組織は年間300万円以上の損失

を出している状態と同じです。

目標未達成が引き起こす様々な問題

成果の機会損失

エンゲージメントの低下と離職

エンゲージメントの低下防止で目標下方修正

結果的に高いコストで小さな成果を追う組織へ

組織課題や労務課題の80%は
チームが目標達成できないから起きています

その場しのぎの対処してないですか?

  • できる人を採用する
  • 1on1で問題のあるメンバーへ指導
  • スキルアップ研修を受けさせる
  • モチベーションサーベイを導入

これだけやっても変わらない理由

パフォーマンスへ影響を与える項目の分析と
その項目を左右するチームの構造への
アプローチが不十分だからです。

チームはチームの成果は
それぞれのパフォーマンスの総和より
チームワークの方が大きいと証明されています

チームや個人のパフォーマンスは
チームのあり方に原因があります

チームのあり方は、その背後の構造が決める

構造は組織学、組織心理学で科学できる

チームの成果を上げる方法

現状をしっかり可視化する

把握すべき現状を可視化します。
逆に、重要でない指標に振り回されないことが重要です。

構造的課題を把握する

現状とその裏側の構造の関係を理解します。
文化や習慣、制度や仕組みなど多角的な分析が必要です。

理想と現状のギャップを構造的に解決していく

理想の状態を目指すために、構造的な課題をへのアプローチ手法を決め取り組みます。

チームサーベイなら瞬時に解決

チームが成果を出せる状態になっているか分析

把握すべき現状を可視化します。
逆に、重要でない指標に振り回されないことが重要です。

個人とチームのパフォーマンス

現状とその裏側の構造の関係を理解します。
文化や習慣、制度や仕組みなど多角的な分析が必要です。

具体的な提案

理想の状態を目指すために、構造的な課題をへのアプローチ手法を決め、取り組みます。

108の視点でチームを多角分析

組織を左右する18の指標

存在理解 目的理解 対チーム心理的安全性 対会社心理的安全性 相互理解 相互信頼 プロジェクトの全体像 意思決定プロセス 役割と責任 顧客の声 アクセスのしやすさ 専門データ 能力開発 モチベーション 自己効力感 オペレーション 可逆性 コミュニケーション

6つの視点で多角分析

主観分析 ⇆ 客観分析

結果>準構造>構造

新たな発見

チームの効果

どれほどポテンシャルを最大限発揮できているか

チームの再現性

環境変化があっでも同じ力を発揮できるか

マネージャーと現場の課題差

視野と視座はどのような関係性にあるか

アンコンシャスバイアス

事実に対する認識フィルターの強さ

他社サーベイとの違い

アンケートツールではなく分析・提案サービス

他社の従業員サーベイや組織サーベイのではモチベーショや健康状態などを定期的にウォッチするサービスです。
hypexのチームサーベイでは、ただウォッチするのではなく、
「どうしてそうなっているのか」という分析と
「ではどうすればいいのか」という施策案を提案します。

構造的な課題へ着目

他社のサーベイでは、今のパフォーマンスの是非にフォーカスしがちですが、
今のパフォーマンス自体は週単位で変化してしまいます。
hypexのチームサーベイでは、微妙な誤差に左右されない、構造的な課題を分析します。
その結果、安定的かつ再現性を持ったチーム作りが可能となります。

グローバルスタンダード

欧米諸国をはじめとするグローバルスタンダードな組織論と
GAFAなどをはじめとする世界最高水準企業のトップチーム理論を採用しています。
膨大なデータを日本国内のチームという形へ適応したサーベイを提供します。

成果を出すという目的に直結したチームサーベイ

費用対効果が良く見えずに、組織の問題へ取り組むことは往往にして起こり得ます。
hypexのサーベイでは、時間軸と共に「成果が出たか?」という軸で判断できるので費用対効果が明瞭です。

導入効果

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再現性を持って目標達成率UP

グローバルスタンダードな組織論と世界最高水準企業のトップチーム理論を採用

2Created with Sketch.2

より高い目標設定が可能

チームのポテンシャルを正確に把握できるので、チームワークの改善で、現在に比べどの程度目標を上げられるかが分かります。
例えば10人のチームで10%目標を上げられる場合、1人分の採用を同じ業務をこなすことが可能になります。

3Created with Sketch.3

マネージャー層のレベルアップ

中間管理職の成長に一番必要なものは現場での実践です。サーベイを通じ、マネージャーが広い視野で課題を多角的に捉え、解決できるようになります。

4Created with Sketch.4

成果が出てないときに生じる様々な問題が解消

成果が出ないことが原因で発生する、雰囲気のギスギス感、強いマネジメント、急な離職、長時間労働、パワハラ…etc

満足度の高い導入ケース

  • 目標達成したい、定常的にできていない理由を知りたい
  • 現在の目標が適切がどうか知りたい
  • 組織拡大していく際に、組織体質を良くしたい

導入の流れ

お申し込みの前に、サーベイの実施で効果を期待できるか、確認させていただきます。

まずは一度、ご相談ください。

利用者の声

目標達成率が低かったが、既存の管理の仕方に新しい視点を入れられ、マイクロマネジメントなしでも目標達成できるメンバーが増えた。

開発チーム

今ある仕事をこなす様な形態で、組織のコスト意識が弱かったが、実際にサーベイを実施したことで、オペレーションが改善された。

管理系部門チーム

在宅勤務が始まり、マネジメントが上手くいかず右往左往していたが、距離が離れたことによる構造的変化を把握したら、今まで以上に効率的な組織を作れた。

編集チーム

中間管理職の成長を元に、レジリエンスなチームを作ることを目標に質の高い議論を行える材料として利用。主観的、客観的な視点で多角的な議論ができる様になった。

プロジェクト型チーム

料金

1チームあたり
19,800円

料金は同時に受けていただくチーム数によって異なります。
料金はチーム人数に関わりません。
1チーム無料トライアル実施中です。

無料トライアル

お申し込み

hypex team survey report

サーベイを行う前に、サーベイの実施が効果を見込めそうか事前ヒアリングをさせていただきます。
お気軽にお申し込みください。

チーム

hypexはチームを作り上げることで成果を出してきたメンバーで構築されています。

チームを見る→

パートナー

株式会社hypexのパートナー企業REAPRA

ダイバーシティ・マネジメント無料セミナー

アンコンシャスバイアスと向き合い組織を成長させる

ダイバーシティ
マネジメント無料セミナー

開催日
7月29日(水) 14:00~16:00
7月30日(木) 20:00~22:00
8月  
1日(土) 14:00~16:00


参加費  無料
開催場所 ZOOM

VUCA時代に対応する

Volatility(変動)
Uncertainty(不確実)
Complexity(複雑)
Ambiguity(曖昧)

予測することが困難な未来。

それは社会の変化のスピードと不確実が高まってきたからです。

そんな今、かつてないほどのイノベーションや価値創造が求められています。

どう組織を作り、競争力の源泉としていけるかが、グローバルな経営戦略の最重要項目となっています。

こんなお悩みありませんか?

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そんな課題を解決する


ダイバーシティ
マネジメント

ダイバーシティ・マネジメントとはそれぞれの人材の能力を最大限発揮させるマネジメントです。

従業員一人ひとりが高い生産性をあげる際に必要な働き方はそれぞれ違います。
そのような状態を「組織」「個人」から上手く管理しチームの能力を最大限引き出すエッセンスをお伝えします。

今回の無料セミナー
注目ポイント

プロ講師が登壇

当社の講師が実際に登壇し、理解しやすいショートバージョンのセミナーを行います。

ZOOM

オンラインセミナーで時間と場所に縛られない研修を行います。 (途中退出可能)

セミナー後のサポート

ご希望される方へ個別の相談を承ります。

実践マニュアル

当社のノウハウをまとめた実践マニュアルをセミナー参加者限定で贈呈します。

プログラム

経営者や人事担当者が、どのように成果の出るダイバーシティを推進していくか、という内容になります。

プログラムA

プログラム内容(2時間)
オープニング
講師自己紹介・研修の目的 進行ルールの確認
1.ダイバーシティマネジメント
「ダイバーシティ」という表現によるイメージ先行や誤解により、本来の目的が果たせていないことが多々あります。そう言った事例を踏まえながら、ダイバーシティマネジメントとは何か、取組の必要性と目的は何かをお伝えします。
2.アンコンシャス・バイアス
誰もが持っているアンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み)について。特に上司の思い込みが引き起こしがちなネガティブな影響について紹介します。
3.プログラム紹介
ダイバーシティマネジメント関連の展開プログラムについて、その目的、対象、内容等をご紹介します。

プログラムB

プログラム内容(2時間)
オープニング
講師自己紹介・研修の目的 進行ルールの確認
1.ダイバーシティマネジメント
「ダイバーシティ」という表現によるイメージ先行や誤解により、本来の目的が果たせていないことが多々あります。そう言った事例を踏まえながら、ダイバーシティマネジメントとは何か、取組の必要性と目的は何かをお伝えします。
2.ダイバーシティ推進の方法
実際にダイバーシティをどのように進めて行けば効果が出るのかをお伝えします。取り組み方の全体像、社内で気をつけるべきこと、取り組みのポイントなど。
3.プログラム紹介
ダイバーシティマネジメント関連の展開プログラムについて、その目的、対象、内容等をご紹介します。

講師

前之園めぐみ

MAIN TUTOR

プログラムA
7月29日(水) 14:00~16:00

長年に渡り、各社のダイバーシティ・女性活躍推進活動の支援、そして子育てや病気治療、介護と仕事の両立など、自らの経験を活かした多様な視点・考え方でダイバーシティマネジメントを支援。研修では、インタラクティブ性を重視した参加者主体のプログラムを実施。参加者の気づきを促し、理解度・納得度を高め、職場での実効性を高める。

河合幸太

MAIN TUTOR

プログラムB
7月30日(木) 20:00~22:00
8月  1日(土) 14:00~16:00

株式会社hypex 代表取締役
株式会社アラン・プロダクツにて会社売却を経験後、数十人規模の組織の成長を牽引。
同社では、成長組織における評価制度の構築や外国人、ジェネレーション、女性、LGBTQ+などの積極的な活用に従事。
事業を牽引するための組織づくりを専門分野とする。



さらに今なら


ダイバーシティ・マネジメント
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ダイバーシティの基礎から実践方法をまとめた内容になります。



参加にはメリットしかありません


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ダイバーシティ・マネジメント研修

ダイバーシティ
マネジメント研修

社会の変化の速度と複雑性が高まり、未来を予測することが困難な現在

かつてないほど、変化に対応し成果をあげられる組織が求められています。組織の人材をどうマネージし競争力の源泉としていけるかが、経営戦略の最重要項目となっています。

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無料プレゼント

hypexの研修はここが違う

取り扱い事例が豊富

独自研究からなる1000以上の研究データベースより、それぞれのケースに活用できる事例を学習効用最大化へ活用

研修後の変容率が高い

受講者がこの後何をすべきかまで、具体的なアクションプランへ落とす研修だから、変化を実感しやすい

最新の研究を反映

社内研究機関"hypex Laboratory"とシンガポールを拠点に組織の学習と研究実践のReapra Pte Ltd,との強力により膨大な研究を研修へ反映

組織の重い腰を持ち上げます

hypexの研修では、アクションへ繋がることを何よりも重視しています。

本を読んだり、社内で情報を共有して、その必要性を感じていたとしても実際に動き出せる人は7人に1人程度だと言われています。

hypexの研修では、知識を増やすだけでなく態度変容ができる設計になっています。

組織の課題は研修だけでは解決しません

弊社は研修会社ですので、このようなことをいうのは、良くないのかもしれません。しかし、事実として組織というのは研修のみで飛躍的な変化を遂げることはできません。

hypexの研修では、研修前後でのアセスメントを通じて、最終的に経営者や人事担当者が取り組むべき課題とその取り組み方を案内します。

研修のコンテンツだけではなく、組織の分析としてお役立てください。

ダイバーシティ推進の全体像

会社の人材活用の幅を広げることは、結果的に離職率の低下や社員の成果が大きくなります。その状態へ成長することは、組織として段階があります。hypexでは、組織の成長と必要なものを体系的に捉えサポートしていきます。

プログラム例

プログラム内容手法
オリエンテーション
講師自己紹介・研修の目的 進行ルールの確認 ウォーミングアップ
講義
1.経営課題とダイバーシティマネジメント
あなたの職場のダイバーシティ&インクルージョン
多様な属性と多様な個性・ダイバーシティ&インクルージョンとは
講義・ワーク
2.ダイバーシティ&インクルージョンの見えない壁
アンコンシャス・バイアスは脳の高速思考
アンコンシャス・バイアスの問題、個人や組織に及ぼす影響
講義・ワーク
3.多様性を体系的理解する
個性と生産性
行動特性の違いと多様な個性を持つ部下を活かす意味
講義・ワーク
4. ダイバーシティ&インクルージョンの実現に向けて
多様な人材を活かすために私たちができること
明日からのアクションプラン策定
講義・ワーク
※各組織の課題をお伺いした上で、アレンジいたします。

ダイバーシティ・マネジメント
実践マニュアル

ダイバーシティの基礎から実践方法、事例まで!完全版を今だけ無料プレゼント※企業の方向けの資料となります※

ダイバーシティ研究BOOK

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アサーティブ・コミュケーションのトレーニング方法【誰でもできる】

我慢せずに主張できるアサーション

正直に言って相手を傷つけるか、言わずに自分が我慢するか、というコミュニケーションの課題は部下をもつリーダーやマネージャーが良くぶつかる問題です。
そんな時に、正直に伝えるが、両者共に納得できる話し方ができるアサーティブ・コミュニケーションというものがおすすめです。

アサーティブ・コミュニケーション、アサーティブネス、アサーションなど似たような言葉があるので簡単に定義を説明します。

アサーション(アサーティブネス・アサーティブ)

これらは同じ意味で使われます。
アサーション(Assertion)ないし、アサーティブ(Assertive)とは、相手も自分も尊重しながら情報や意見を伝えるコミュニケーションスキルのことです。感情をそのままぶつけるのではなく、感情を押し殺すのでもなく、相手に配慮しながら自分の気持ちを正当に主張することで組織の活性化を促します。
アサーティブネス、アサーティブ・コミュニケーションも同義で使われます。

アサーティブのトレーニング

アサーティブ・トレーニングとは、うまく自己主張ができない行動パターンを練習によって変え、自他尊重な行動の増加や認知の習得をすることが目的です。コミュニケーションというのは、性格に紐づけられてしまったり、もしくは逆に、上部だけのスキルと捉えられてしまうことがあります。
しかし実際には、アサーションの考え方とアサーティブ・コミュニケーションのトレーニングを繰り返しを行うことで、アサーションの知識とスキルを習得し、今までとは違う態度・行動を取ることが可能となります。

アサーションで組織を活性化し、チームのパフォーマンスを高める

高圧的な指導

厳しい言葉が通用しなくなってきた現代

近年、管理職やマネージャーに求められる役割が変化しています。競争が激化する中で、上司から与えられたチームの目標の達成と部下の育成を同時に求められるようになったからです。それは同時に、管理職の役割の重要性と負担も比例して大きくしています。

このような状況の中、部下の育成を頑張ろうと思っている管理職やマネージャーほどうまくいかないケースが見られます。特に、自分自身が上司から厳しい指導を受けて、その指導に耐えて成果を上げてきたタイプの人は部下への指導も厳しくなる傾向が見られます。このようなタイプの人は、仕事への意欲が感じられない部下(自分と違うタイプの人)に対して厳しい言葉や高圧的な態度で接し方をしてしまうこと多いのではないでしょうか。

自分と同じように仕事への意欲が高いと感じられる部下や社員の場合、厳しい指導や要求を前向き捉えて、あなたが求める以上の頑張りを見せてくれることもあります。しかし、働き方が多様になってきた現代では、仕事への意欲が感じられない部下や社員もいます。厳しい指導や要求は、萎縮や反発を招き、本来の力を発揮することの妨げになります。一時的には頑張りを見せてくれることもありますが、持続的な組織の活性化にはつながりません。

コミュニケーションのプロとして、誰とでも良好な人間関係を築く

管理職やマネージャーは、コミュニケーションのプロである必要があります。プロとして、少なくとも仕事の上では誰とでも良好な人間関係を築くことが求められます。アサーティブ・トレーニングで練習を積むことで、アサーティブなコミュニケーションの知識とスキルを習得し、今までとは違う態度、行動パターンを身につけましょう。

会社への貢献こそが最大の成果

業績向上

管理職のアサーティブ・コミュニケーションは、会社の業績向上や従業員満足度(Employee Satisfaction)の向上につながります。会社の要であるあなたが、アサーティブなコミュニケーションができることで、

  • 人間関係に安心感が生まれ、職場の雰囲気が良くなる
  • 会社への連帯感が高まり、従業員の主体性が生まれる
  • 社員の働くモチベーションが上がり、生産性が向上する
  • 作業時間の減少(人的リソースが減る)
  • プロジェクトの早い達成(時間的なリソースを確保する)
  • 組織が活性化し、売上や利益が向上する

組織を活性化し、パフォーマンスを高めることこそ、アサーティブ・トレーニングを学ぶことの最大のメリットと言えます。

グーグルの研究チームも「心理的安全性(チームの中で自分の思ったことを自由に発言しても不利益を被らないと感じられる状態)を高めると、チームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことを発見した報告をしています。

で早速、明日からすぐにでも実践できそうな方法を4つ紹介します。できそうだと思うものから試してみてください。

|具体的なトレーニング方法4選

トレーニング1 アイメッセージ【主体性を自然に引き出す】

1つ目のアサーティブ・トレーニングは、文章を自分を主語にするアイメッセージです。
アイメッセージを身に付けることで、厳しい言葉を使わなくても、主体的に相手を動かすことができるようになります。

アイ(I)メッセージ

アイ(I)メッセージとは、「私メッセージ」とも言います。「私」を主語にして,自分自身がどう感じているかという思いを伝えます。

ユー(You)メッセージ

反対に、ユー(You)メッセージもあります。ユー(You)メッセージとは、「あなたメッセージ」とも言います。「あなた」で始まるか,「あなた」がどこかに入っている話し方のことで、相手の考え方を否定や非難するような印象を与えることが多いため、「相手をやっつける話し方」に受け取られやすいです。「あいつは何回言っても変わらない」「あいつは俺の言っていることを全然理解してくれない」と愚痴をこぼしている人の多くは、このユー(You)メッセージを使っています。

Q.部下が大切な資料を見つけられない場合、あなたはどのように注意しますか?

「お前はいつもだらしがない!大切な書類なんだから、しっかり保管しておいてくれ!」

これは、ユー(You)メッセージです。

お前はいつもだらしがない!大切な書類なんだから、(あなたが)しっかり保管しておいてくれ!」

このように言われた部下は命令されたと感じてしまい、萎縮してしまうか、「今は忙しいから、後で落ち着いてからやろうと思ってたのに!」などと反発する可能性もあります。人は、他人から否定されたり、批判されたりするのを嫌う生き物です。相手のことを思って注意したものの、ユー(You)メッセージで伝えてしまうと、関係性が悪化していく可能性は高いです。

では、アイ(I)メッセージに変えてみます。

「お客様の大切な書類だから、しっかり保管しておいてくれると、私は安心できるんだよな。」

どうでしょうか?このようにアイ(I)メッセージにすると、あくまでも自分の気持ちや感情を述べているだけですし、命令をしているわけではないので、相手に選択権を与えることができます。そのままにしておいてもよいですし、片づけてもいいし、相手次第です。高圧的な言葉や態度をしなくても、多くの人が片づけようと思うはずです。

いかがでしょうか?主語を変えるだけで伝え方が変わり、相手への伝わり方は大きく変わりました。これ以外でも、時間にルーズな部下や言われたことしかやらない社員に対してなど、さまざまな人に対して使うことができます。どうしたら相手が主体的に動いてくれるようになるのかを意識して使ってみましょう。

また、アイ(I)メッセージのデメリットとユー(You)メッセージを使うときと注意することもお伝えします。

アイ(I)メッセージを使う時に注意すること

アイ(I)メッセージにも、デメリットがあります。それは、回りくどい言い方になることです。人によっては、回りくどい言い方を好まない人もいます。
関係性がしっかりしている相手には直接的な言葉も入れてみるといいでしょう。

ユー(You)メッセージを使うときと注意すること

コンプライアンス違反や会社の信用を著しく失うようなことした場合には、ユー(You)メッセージを使い厳しく指導します。違反をした本人の為でもありますが、チームとしての規律を保つためです。ただし、注意しなければならないのは、相手の人格や存在まで否定しないことです。行為を指摘することは大切ですが、相手の人格や存在までを否定してしまうと、信頼関係を大きく損ねてしまいます。さらにメンタル不調により休職の原因になったり、パワハラで訴えられたともなれば、会社にとって大きな損失になります。うまく使いこなせるようになりましょう。

トレーニング2 裏メッセージ【頑張らせないことで、頑張っていることを認める】

裏メッセージとは、言葉の裏に貼り付いている意味のことで、自己有用感が低いタイプの人に使うと効果があります。

自己有用感の低い部下に対して「どうしたんだ。最近元気ないじゃないか。あとちょっと頑張れよ!」と伝えると「頑張っていないから、頑張れと言っているんだな。」と裏メッセージを受け取られることがあります。

反対に、「頑張りすぎているから、これ以上はやらなくてもいいよ。後はやっておくからここまでできたらすぐに帰りなさい。」と伝えると「制限をかけられるくらい頑張っていると思ってくれている。」と頑張りを認めているという裏メッセージを与えることができます。

裏メッセージを理解し使いこなすことで、厳しい指導や高圧的な態度をすることなく、相手の気持ちを上手に動かすことができます。

トレーニング3 DESC法【合理的解決のための道筋を整備する】

DESC法は、合理的解決のための道筋を整備する方法と言えます。相手に対して感情的に伝えるのではなく、自分の感情を論理的に伝えるために必要な要素を体系的にまとめた理論です。部下が寝坊したときやトラブルが続いたときなど、感情的になりがちな場合に有効です。

DESC法を用いることで、本質的な問題の解決につながり、ミスやトラブルなどの再発防止にも効果があります。以下は、自分の感情を論理的に伝えるためのプロセスを4つに分解したものです。

D:Describe(描写する)
客観的に状況・事実を伝える

E:Express(表現する)
自分の意見や感情を表現する

S:Specify(提案する)
相手に求めているものを言葉で伝える

C:Consequences(結果を伝える)
提案したものの実行/不実行による結果を伝える

例:部下が打ち合わせに遅刻した場合

「20分遅刻したけど(D:描写する)、何かあったのか?」
「すみません、寝坊してしまって。」
「連絡がなくて心配したし、他の予定にも響くから困るよ。(E:表現する)」
「申し訳ありません。以後気をつけます。」
「次からは、遅れることが分かった時点でどのくらい遅れるのかも併せて連絡をするといいね。(S:提案する)どれくらい遅れるのかが分かれば、こちらで調整ができるし、ミスを最小で食い止められるからね。(C:結果を伝える)」

この会話のポイントは、具体的に何をすればいいかをはっきりさせているところです。

「何が起こり」「どう問題が生じ」「どうすれば解消され」「それでどのようになるのか」

具体性を持たせることで、相手に理解や納得を促すことができます。

ミスやトラブルの原因や背景まで理解する

信頼される上司になりたいのであれば、遅刻の理由である寝坊の原因まで掘り下げます。寝坊の理由が、単に夜更かしであれば注意するだけでも良いですが、前日に遅くまで残業をしていたり、もしかすると親の介護のことや仕事の悩みを抱えて寝不足になっていたりするかもしれません。ミスやトラブルを表面的に捉えるだけでなく、その原因や背景まで理解する姿勢が、信頼関係を築く土台になります。人に知られたくない悩みもあるので、声を掛けるタイミングや場所には配慮しましょう。

トレーニング4 上司に対しては、新たな提案や代替案

上司から急な仕事を頼まれたが、自分の仕事で一杯いっぱいで断りたい時もあります。「今は忙しいのでできません!」とすぐに断ることで自分は良いですが、わざわざあなたに仕事を依頼をした上司の気持ちは大切にできていません。また、だからと言って「はい、分かりました。」と引き受けてしまえば、仕事の量が多すぎて、質が落ちてしまったり、自分だけでなく部下の負担も増えてしまいます。これは、自分の気持ちを大切にできていません。

そういった場合は、新たな提案や代替案を提示します。「明日提出しなければならない企画書があるので今は難しいのですが、明後日から取り組んでもいいでしょうか?」といったような代替案を提案する形で、相手の気持ちも大切にしつつ、自分の気持ちを伝えることができます。これなら言われた上司も今の状況を理解してもらえたり、その解決策や代替案を一緒に考えてくれたりもします。

ただし、最適な伝え方/コミュニケーションに正解はありません。状況によっては、代替案を提案するよりも自分が引き受けた方がよいこともあります。一番重要なのは、現状の問題を理解して、その解決のためには何が必要で、そこで発生するメリットデメリットはどんなものなのか、それらを一度頭の中で考えた状態であることです。

1.問題点に気付く(相手の状況と自分の状況の把握が大切)
2.何が原因?
3.どうしたら解消できる?
4.そのために何が必要?
5.何が足りていて、何が足りていない?
6.いくつかの現実的な選択肢を思い浮かべ、それぞれのメリットとデメリットを想像する

アサーティブなコミュニケーションができるということは、問題に関しての現状把握とおおよその着地点を理解しているということです。この後どうするかの相談をしても、お互いに論点をわかっているので結果として話が円滑に進み、早く答えにたどり着くことができるからです。

|まとめ

アサーティブ・トレーニングにより、今までとは違う態度、行動パターンを身につけられそうでしょうか?コミュニケーションのプロとしての意識を高め、アサーティブ・トレーニングのよって相手に配慮しながらも自分の気持ちを正当に主張できるよいリーダーを目指しましょう。

ダイバーシティ・マネジメント研修

次世代を生き抜く実践学習

ダイバーシティ
マネジメント研修

変化へ対応するために

変化が激しく、未来を予測することが困難な現在。それは社会の曖昧さや複雑が高まってきたからです。

かつてないほどのイノベーションや価値創造が求められています。

持続的な成長のために、組織の人材をどうマネージし競争力の源泉としていけるかが、グローバルな経営戦略の最重要項目となっています。

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マネジメント

ダイバーシティ・マネジメントとは人材の多様性を活かし、事業推進力を付けるマネジメントです。

従業員一人ひとりが同じ生産性をあげようとしても、その為に必要な働き方はそれぞれ違います。

個々人の生産性を最大限引き出すマネジメント、それがダイバーシティ・マネジメントです。

選ばれる理由

取り扱い事例が豊富

独自研究からなる1000以上の研究データベースより、それぞれのケースに活用できる事例を学習効用最大化へ活用

研修後の変容率が高い

受講者がこの後何をすべきかまで、具体的なアクションプランへ落とす研修だから、変化を実感しやすい

研修後のサポート

カウンセリングシートやパーソナルアセスメントを活用し、継続的な実践をサポート

最新の研究を反映

社内研究機関"hypex Laboratory"とシンガポールを拠点に組織の学習と研究実践のReapra Pte Ltd,との強力により膨大な研究を研修へ反映

プログラム

プログラム内容手法
オリエンテーション
講師自己紹介・研修の目的 進行ルールの確認 ウォーミングアップ
講義
1.経営課題とダイバーシティマネジメント
あなたの職場のダイバーシティ&インクルージョン
多様な属性と多様な個性・ダイバーシティ&インクルージョンとは
講義・ワーク
2.ダイバーシティ&インクルージョンの見えない壁
アンコンシャス・バイアスは脳の高速思考
アンコンシャス・バイアスの問題、個人や組織に及ぼす影響
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3.多様性を体系的理解する
個性と生産性
行動特性の違いと多様な個性を持つ部下を活かす意味
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※各組織の課題をお伺いした上で、アレンジいたします。
ダイバーシティ・マネジメントは、組織の生産性をあげるために非常に有効な手法です。
まずは概念を理解し、取り組み始めることからされてみてはいかがでしょうか。
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あなたはイクボス?【リーダーとしてチームに対してできること】

イクボスとは部下と自分のワークライフバランスの取れる上司のこと

最近よく聞くようになった、イクボスという言葉を聞いたことがあるでしょうか?

厚生労働省によるイクボスの定義は、以下です。

「部下や同僚等の育児や介護・ワークライフバランス等に配慮・理解のある上司」のことです。

厚生労働省

実は、この言葉だけだと誤解を生んでしまいそうなので、もう少し正確に説明すると、

イクボスとは、部下、チームメンバーと自分自身のワークライフバランスや社外での学習をサポートしながら、チームや組織の目標を達成し、事業を成長させる上司のことを指します。

イクボスは元々は育ボスと言われていましたが、最近ではイクボスという表記が一般的になっています。

要するに、イクボスとは、仕事・プライベートの目標をバランスよく達成させるマネジメントスキルを持っているリーダー(プロジェクトリーダー・管理職・経営者)のことになります。

似ている言葉として、イクメンがありますが、これは育児をする男性のことですので、関係としてはイクメンを増やすために社内にイクボスが必要となります。

イクボス

少子高齢化社会において、一人ひとりが、社会における生産性の向上と子供たちの成長をサポートする必要が出てきたという背景でより重要となったキーワードになります。
プライベートが充実している人の方が、業務への集中力も高くなるので、そういった人材の獲得や育成を目指す組織にとって、イクボスは非常に重要な要素となっています。

また、在宅勤務などを導入している職場では、プライベートと仕事の棲み分けが難しくなります。
そのような中「会社はその人の仕事だけを考えていればいい」となってしまうと、当の本人への負担が大きくなり、結果会社への業績反映も小さくなってしまいますので、今後多くの組織がイクボスという概念を意識する必要に迫られています。

イクボスへの取り組み事例

では、実際にどのようなイクボスへの取り組みがあるのでしょうか。

国や自治体の取り組みは啓発がメイン

国や自治体の組織自体でもそうですが、企業に対してイクボスの育成を呼びかける目的も含んで取り組んでいます。

例えば、厚生労働省では”「日本総イクボス宣言プロジェクト!!”と題し大臣や企業からイクボス宣言を収集し、掲載しています。
イクボス宣言とは、組織のリーダーがまずはイクボスとなり、組織としてもイクボスの育成に取り組むことをそれぞれの言葉で表明することです。

また、各自治体でも個別で取り組んでおり、東京都は東京都産業労働局がTOKYO働き方宣言企業と題し呼びかけています。

TOKYO働き方改革宣言企業
引用:東京都産業労働局ホームページ

企業がイクボスへ取り組むメリット

イクボスへの取り組みの企業の例としては、損害保険ジャパン日本興亜などの銀行、イオンなどのスーパー、その他銀行やガス企業など個人の生活を支える業種から始まりました。
その動きは、少しずつ広がり、現在ではアクセンチュアなどのコンサルティング企業やプログラミング学習企業など様々な企業が取り組まれています。

企業がイクボスに取り組むメリットとしては、以下が挙げられます。

  • 短期的には、その表明することによる採用率の向上
  • 長期的には、離職率の低下や組織のリーダーシップの育成、生産性の向上など

イクボスへの取り組み方2種類ある

では実際、イクボスへはどのように取り組めば良いでしょうか。
イクボスへの取り組み方には大きく分けて以下の2つがあります。

  • 組織としての取り組み
  • 上司個人としての取り組み

組織としての取り組みが必須となるような内容としては、現在の就業規則を見返さなければいけないような大きな取り組みにはますが、いちリーダーとしてして個人でもイクボスとして振る舞えるシーンは多くあると思いますので、ぜひ両方を参考にしてください。

組織としての取り組み

組織としてできることは、進むべき方角を示し、そのための道を作ることです。

1. イクボス宣言

組織で取り組む場合、まずはイクボス宣言を社内外に向けてすることから始めていきます。

イクボス宣言の内容としては、組織が従業員をどう扱っていくか、そしてそのために何を取り組んでいくか、ということを一定の抽象度を保ちながら表明していく必要があります。
その際に、気をつけなければいけないことは、イクボス宣言の内容と会社理念やミッションとの整合性やそれがどう会社や事業の発展へ繋がっていくのかという箇所です。
宣言が一定の説得力を持つためにも頻繁に変更することは望ましくありませんので、一度イクボスの全体像を理解した上で、作り上げていくと良いでしょう。

2. 仕組みづくり

それに加え、運用を行っていく必要があるので、宣言に紐づいた仕組みづくりも必要です。
仕組みづくりで良くある失敗としては、とりあえず良さそうな制度を導入することです。
まず、イクボスの仕組みづくりとは制度だけではないので、より包括的に考えていく必要があります。

また、制度を導入するにしても、欲しい人材がここで能力を発揮するために必要な制度を導入する必要があります。ではないと、結果的に期待とは違う制度を目的とした人が多くなってしまう、ということもあるからです。

仕組みに関しても、どういう人に活躍してもらいたく、その人達が働けない理由がどこにあるのかを一度整理すると良いでしょう。

個人としての取り組み

上司がイクボスとして、個人的にできることとしては、現状の制度の活用率の最大化と業務のフォローアップがあります。

1. 使える制度を教えてあげる

会社の就業規則や福利厚生というのを把握していない従業員は意外と多いものです。
従業員は、最初から制度を把握してからやれることを探すのではなく、やりたい/すべき事ができてから始めて制度が必要になるからです。
また、制度の変更が多かったり、多くの制度は1人が何回も使うものではないため、把握しきれないということもあります。

そんな時、上司が制度を熟知していれば部下がやりたいことをフォローアップできる内容をピックアップしてサポートすることができます。
従業員が悩んでいたり、相談されたら、制度の活用で解決できることはないだろうかと、一度考えてみてください。

2. 業務のフォローアップ

これはイクボスというより、ボスとして当たり前のことでは…?と感じた方もいるのではないでしょうか。
しかし、直属の上司として部下にできる一番必要なことは、部下の生産性の向上です。
部下が毎日2時間残業して行っている業務を残業30分にまで縮める事ができれば、1.5時間は仕事以外の時間に使えるようになるので、これこそが、会社の生産量も下げず、個人の生産性をあげる、イクボスとしてできる一番基本かつ一番重要な役割となります。

部下の業務の遂行を客観的に把握し、タイムマネジメントや優先順位のつけ方など、スキルを提供し部下の生産性を向上させてください。

イクボスとNOTイクボスの組織の違い

イクボスであるかどうかは目の前の部下のやる気や離職率だけではなく、組織的な課題を生み出します。

イクボス組織の好循環と、NOTイクボス組織の悪循環

現場の従業員には、自分のプライベートが組織の業績に繋げっていることを認知していないケースも少なくありません。
上司がイクボスとして振舞い、仕事の効率をあげ、プライベートを充実でき、組織へ還元できるという構造を一度確認しましょう。

あなたのイクボスレベルをチェックしよう

イクボスを目指すにあたり、自分のイクボスレベルを認識することは差分が見えるのでとても重要です。イクボス10か条という、自身がイクボスかどうか判断できるものがあります。

しかし、イクボスという概念ができた時に作られたもので、少し抽象的な部分が多いため、より現場の状況に落とし込んだもので判断しましょう。

イクボス10か条

イクボス実践チェックリスト

当てはまる項目はいくつある? チェック
自分のプライベートを大切にした行動を取れている ✔︎
部下へプライベートの時間を確保するよう口頭で伝えている ✔︎
残業時間が長いと評価が上りやすいなどの基準がない ✔︎
プライベートの過ごし方に指摘をしていない ✔︎
育休などのライフワークバランスのための社内制度を把握している ✔︎
部下に社内制度の取得を呼びかけている ✔︎
管轄部署の人がライフを尊重されていると認識している ✔︎
労働時間の短縮を目的とした生産性向上に取り組んでいる ✔︎
既存の方法をデジタル化するなど、積極的に働き方に関するテクノロジーを活用している ✔︎
あなたの上司や人事部などに、現場の状況を伝え改善させることがある ✔︎
イクボスの組織がそうでない組織と比べ業績をあげていることを社内で認識している ✔︎

11個中、いくつ当てはまりましたか?

  • 9個以上当てはまる:あなたはイクボスです
  • 7個以上当てはまる:足りない部分を認識し、行動すればイクボスになれます
  • 5個以上当てはまる:焦らず、1つずつ問題を解決し+2つを目指しましょう
  • 4個以下当てはまる:もしかすると、部下は何か悩んでいるかもしれません、一度ちゃんと話を聞いてみましょう

今日から実践できるイクボストレーニング

完璧を目指すのは難しいものです。
まずは少しでもイクボスになれるように今日からできる簡単なスキルを紹介します。

イクボストレーニング

1. 制度がどれほど周知されているか確認

社内のライフ充実制度を読み返し、メンバーがどれだけ知っているか簡単な匿名アンケートをしてみましょう。この時、匿名でアンケートを取る事が重要です。なぜなら、匿名でアンケートを取ることにより、そのあと全体に改めて制度を伝えることになるので、全体周知ができるからです。

これが個人個人で伝えてしまうと、今後も運用が難しかったり、分かっていると答えたが分かっていない人を拾えなくなってしまうので、必ず匿名アンケートにしましょう。

制度を振り返る、アンケートを取る、全体に伝える、これででもうイクボスへの第一歩は完了です。

2. 部下のプライベートな状況を把握する

部下にサポートをしようとしても、把握できていなければ適切なサポートはできません。
まずは、部下の最寄りの駅や通勤時間、一緒に住んでいる家族構成などを把握しましょう。
そうすることで、例えば、小学四年生で習い事をしていることを知っていれば、お迎えが必要な事が分かったりなど配慮する事が可能になります。

まずは、イクボスとして部下のライフを簡単に把握しましょう。また、話してくれる人の話はメモするなど取っておくようにしましょう。

3. コーチング/アサーションなどを利用し部下との関係を良くする

部下が自分の課題に気づく、部下に伝えるべきことをしっかり伝えるなど組織として重要になるが、実行が難しいことに関しては、コミュニケーションスキルを習得し活用するのが有効です。
コミュニケーションスキルと言っても一朝一夕で習得することは難しいため、1つずつ習得していきましょう。

伝えにくい本音をちゃんと伝えられるアサーティブ・コミュニケーションや、部下を思考を導くコーチングなど、まずは意識して利用してみ始めましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?
イクボスとはどういうものか、どうしたらイクボスになれるのか、などがイメージついたでしょうか。

言うは易く行うは難しですが、時間をかければ必ず組織は良い方向へ変わっていきます。
イクボスと関係性の高い、ダイバーシティ・マネジメントと呼ばれる、個人が生産性高く働けるようにする個人のキャパシティの最大化マネジメントの研修を弊社は行なっています。

ご興味ある方は、ぜひ一度ダイバーシティ・マネジメントの実践BOOKをご覧ください。

YouTubeマーケティング研修【0→1を達成せよ】

公開研修【オンライン】

対象

  • 新入社員
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  • 中堅
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よくあるお悩み・ニーズ

  • YouTubeで1000人フォロワーを増やす方法が分からない
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研修内容

2020年のYouTubeの仕様やアルゴリズムに対応した運用研修です。YouTubeはGoogle社が運営する世界最大の動画投稿サイトで国内で2019年は1400万人がアクティブユーザーとして利用しており10人に1人が利用していることになります。

2020年芸能人などのチャンネル開設も相次ぎ、多くの企業がインスタグラムを活用したマーケティングに乗り出しています。そのため、YouTubeの広告単価も高くなり、以前よりチャンネル登録数を一定数値は増やしやすく、ただその一方であまりに多くの新興アカウントがあり突出したフォロワーを付けることが以前より難しくなっています。

現在YouTubeマーケティングでは、ウルトラC的な裏技を見つけることではなく、マーケティング理論をYouTubeへ適応させることがより重視されています。2019年11月に開設したチャンネルで2ヶ月半で収益化したアカウント運用から分かった新しいYouTubeマーケティングをお伝えいたします。

研修後の姿

  • YouTubeの開始の仕方が分かる様になっている
  • YouTubeで収益化した時のイメージがついている

プログラム内容

研修時間:1.5時間

カリキュラム内容手法
◆オリエンテーション 講師自己紹介・研修の目的 進行ルールの確認 ウォーミングアップ 講義
1.YouTubeのターゲットユーザーの決め方 講義
2.目標設定
 ・目標とすべき数値は?
講義
3.収益について
 
・収益の種類
 ・広告の入れ方
 ・再生回数あたりの収益
講義
4. PDCAサイクルを回すために  
 ・不可逆的な要素と可逆的な要素
 ・時間の調整
講義
5. 編集の方法に関して
 
・ソフト
 ・外部に委託するかどうか
 ・低コストで外部に依頼する方法
講義
6. 動画の評価
 ・動画でまず見るべき数値
 ・エンゲージメント
 ・インプレッション
講義
7.分析方法講義

hypexの研修が選ばれる理由

  • マーケティングの経験が豊富
  • 新アルゴリズムへの対応している
  • アクションに繋がる学習ができる
女性活躍推進研修

企画者コメント

YouTubeを始めとする動画マーケティングは文字コンテンツ・写真コンテンツと同等かそれ以上に重要になってくるマーケティング分野です。またSEOなどとは違いアカウントはやればやるだけフォロワーが溜まるストック型のビジネスモデルなため、早く取り組むことがメリットになります。コロナ渦中でよりデジタルマーケティングが重要となっている今、必要と思い企画させていただきました。

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