採用サイトでインターン募集を成功させる方法！

インターンは今や就活準備の中心です。マイナビの最新調査（2025年・26卒対象）では、学生の85.3％がインターンに参加し、平均参加社数は5.2社と過去最高を記録しました。学生にとって「インターン参加＝就活の第一歩」が常識になりつつある中で、企業が公式にインターン情報を発信する場所は「採用サイト」が軸となっています。

さらに近年は、実務体験を伴う「採用直結型インターン」や、選考付きインターンの比率も増加。もはや単なる体験の場ではなく、企業と学生が本気で相互理解し、採用成果へ直結させる重要なステージとなっています。

本記事では、採用サイトにインターン情報を載せるべき理由を最新データと制度の背景から解説するとともに、学生が求める情報、効果的な掲載方法、SEOやブランディングにつながる工夫まで、成功事例を交えて紹介します。

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採用サイトにインターン情報を載せるべき理由

学生の就活トレンド：参加率は85.3％

マイナビの最新調査（2025年2月・26卒対象）によると、学生の85.3％がインターンに参加し、平均参加社数は5.2社と過去最高を更新しました。いまや「就活準備＝インターン参加」は常識。だからこそ、採用サイトに公式なインターン情報を掲載することが、学生との接点を作る“入口”として欠かせません。

採用直結型インターンの増加

2022年の「三省合意」改正により、学生のキャリア支援は4つのタイプに整理されました。

• タイプ1：オープン・カンパニー（会社説明や見学を中心とした短時間のプログラム）
• タイプ2：キャリア教育（グループワークや講義を通じて業界・職種理解を深める体験）
• タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ（実際の業務を体験し、大学で学んだ知識や基礎スキルを活かすプログラム）
• タイプ4：高度専門型インターンシップ（研究や専門性を生かして、より高度な業務を担う長期型プログラム）

特にタイプ3・4は、参加学生の情報を「本選考（広報解禁後の採用活動）」で活用できると明確化されました。これにより、実務体験を通じて評価した学生を、そのまま採用候補としてつなげやすくなり、採用直結型インターンが一気に広がっています。

さらに、近年は選考付きインターン（エントリーシートや面接あり）も増加し、25卒調査では全体の62.6％を占めています。形式だけの体験ではなく、学生と企業が本気で相互理解する場としてインターンが定着しつつあります。

具体例を挙げると、次のようなインターンが「汎用的能力・専門活用型」にあたります。

• 営業同行インターン：先輩社員と一緒に顧客訪問し、課題ヒアリングや提案体験を行う。→「傾聴力」「課題解決力」を養う。
• マーケティング実務インターン：データ分析やSNS運用の一部を担当し、施策の改善提案を行う。→「分析力」「論理的思考」を実践。
• エンジニアインターン：小規模な開発タスクやテスト工程を実際に任される。→「専門知識の応用」「チーム開発スキル」を習得。

ポイントは「単なる職場見学」ではなく、実際の業務に触れ、学んだ知識やスキルを使って成果を出す体験があることです。

関連記事：オープンカンパニーとは？企業の導入メリット・成功事例・最新トレンド

ブランド向上と母集団形成に直結

インターンは、学生に「働くリアリティ」を伝えられる絶好の機会です。採用サイトで 目的・学べること・評価基準・一緒に働く人や環境 を具体的に示すほど、以下の好循環が生まれます。

• 企業理解が深まりファン化
• 応募意欲の向上
• 選考後のミスマッチ低減

これはエンプロイヤーブランディングの観点でも効果的で、理念や価値観を体験として示すことが、学生の惹きつけや入社後の定着につながります。エンプロイヤーブランディングとは、企業が従業員や求職者に対して、自社の「働く場」としての魅力を高め、発信する活動のことを指します。

学生が知りたい採用サイトのインターン情報とは？

項目	学生が知りたい内容
募集時期・条件	応募開始・締切、開催日程 対象学年や専攻、報酬・交通費
仕事内容	具体的な業務内容、プロジェクト例 得られるスキル
参加メリット	成長できる力、就職活動で役立つ経験 本選考とのつながり
選考フロー	エントリー方法、書類の有無 面接の有無、合否連絡時期
体験談	学生の体験ストーリー、成長の実感 社員のコメント

インターンに参加するかどうかを学生が判断する際、採用サイトで特に注目するのは次の4つの情報です。

1. 募集時期・応募条件

• 募集開始日と締切日
• 開催期間（例：◯月◯日〜◯月◯日／1day・短期・長期の別）
• 実施形態（対面／オンライン／ハイブリッド）
• 開催場所（所在地・最寄駅、オンラインツール）
• 対象学年・専攻・応募条件（必須スキル・歓迎スキル）
• 募集人数（目安でも可）
• 報酬・交通費・保険の有無

学生は「自分が応募できるかどうか」を最初に確認します。そのため、募集開始・締切日、開催期間、実施形態（オンライン／対面）、開催地、募集人数、対象学年や専攻、必要なスキルなどを明確に掲載しましょう。報酬や交通費の有無も、応募の判断に大きく関わります。

必須情報

応募開始／締切、開催時期・期間（例：8/19–9/6の平日10:00–17:00）、実施形態（対面／オンライン／ハイブリッド）、開催地、募集人数、報酬・交通費、保険の有無。

先着か選考か／結果連絡日を明示。「随時」「応相談」は避け、日付と時刻で示しましょう。

2. 仕事内容・参加メリット

• 主な業務内容（例：営業同行、データ分析、開発補助など）
• 取り組むプロジェクトや課題の概要
• 使用するツール・システム（例：Excel、SQL、Figmaなど）
• 学べるスキルや経験（課題解決力、チームワーク、専門知識の活用など）
• インターンで得られる成長機会（例：実務経験、プレゼン経験）
• 就職活動に役立つスキル（例：ESに書ける成果、業界理解）
• 本選考とのつながり（参加実績が選考評価に活かされるかどうか）

次に気になるのは「どんな経験ができるのか」です。学生は、具体的に任される仕事内容や取り組むプロジェクトの内容を知りたいと考えています。

インターンを通じて学べるスキルや得られる成長機会を示すことも大切です。例えば「営業の実務を通じて課題解決力を磨ける」「マーケティングデータを分析し、施策提案を経験できる」といった形で、参加メリットを明確に伝えると効果的です。

3. 選考フロー

• エントリー方法（専用フォーム／メールなど）
• 提出物の有無（エントリーシート・履歴書・課題）
• 面接の有無と回数（オンライン／対面）
• 選考のステップ（例：エントリー→書類選考→面接→結果通知）
• 合否連絡の予定時期（例：応募から◯日以内に通知）

応募から参加までの流れがわかりにくいと、学生は不安を感じます。エントリー方法、必要な書類（エントリーシートや履歴書）、面接の有無、選考のステップ数、合否連絡の時期などを分かりやすく説明しましょう。フローチャート形式でまとめると、学生が安心して応募できます。

例：フロー表記

1. エントリー（氏名・学校名・希望職種）
2. ES提出（9/10 23:59〆切）
3. オンライン面接（9/15–20のうち30分／1回）
4. 合否連絡（9/22 18:00までにメール）
   

4. 体験談・社員インタビュー

• 過去参加者の体験談（学年・専攻・体験内容・成長ポイント）
• 受け入れ社員やメンターの紹介（担当部署、期待する姿勢など）
• 写真や動画があると雰囲気が伝わりやすい

実際に参加した先輩学生の声や、受け入れ担当社員のコメントは、学生にとって非常に参考になります。

「どんな業務を体験したか」「成長できたポイント」「社員からどんなサポートがあったか」といったストーリーを紹介すると、インターンの雰囲気が伝わりやすくなります。

インターン情報を採用サイトに載せる際のポイント

• 最短で応募できるページ設計（使いやすさ）
• 社員の声や写真で雰囲気を伝える工夫（ブランディング）
• 検索で見つけてもらえる工夫（SEO対策）

① わかりやすい募集ページ設計

• 応募までの導線は 3クリック以内 に収まっているか
• 募集一覧 → 詳細ページ → 応募フォーム の流れが明確か
• スマホ表示でもレイアウトが崩れず、読みやすいか
• 応募フォームは入力項目が最小限か（氏名・学校名・連絡先など）
• 住所入力補助やプルダウン選択など、離脱防止の工夫があるか

学生が一番ストレスを感じるのは「応募までの道のりが複雑」なことです。そのため、応募動線は最短化しましょう。たとえば「募集一覧 → 詳細ページ → 応募フォーム」と、3クリック以内でエントリーできる設計が理想です。

さらに、学生はPCよりもスマホでサイトを見る割合が高いため、スマホ最適化は必須。入力フォームはシンプルに、入力補助（例：住所の自動入力や選択式プルダウン）を取り入れることで、途中離脱を防げます。

関連記事：採用サイトの作り方をプロが解説！作成手順、ポイントも紹介

② 採用ブランディングを意識

• 社員インタビュー（先輩社員やメンターの声）が掲載されているか
• 社員やインターンの様子を 写真や動画 で紹介しているか
• 職場の雰囲気やカルチャーが伝わるコンテンツがあるか
• インターン参加後のキャリア（本選考・入社事例）が紹介されているか
• 自社の理念や価値観と、インターン内容の関連性が明示されているか

採用サイトは単なる募集要項の掲示板ではなく、企業の魅力を伝えるメディアでもあります。特に有効なのが社員インタビューや写真・動画の活用です。

先輩社員やメンターの声を載せることで「どんな人と働けるのか」がイメージしやすくなり、学生の安心感や共感を得られます。

また、オフィスや職場の写真、インターン中の雰囲気を紹介するコンテンツを用意すると、「働く雰囲気」が伝わりやすくなります。テキストだけでは伝わらない部分をビジュアルで補完することが、企業ブランドを高めるポイントです。

関連記事：採用ブランディングとは？応募者が憧れ、理想の人材を引き寄せる方法を解説！

③ SEO・検索流入対策

• ページタイトルや見出しに 「インターン＋職種名」 を入れているか
• Google推奨の 構造化データ（JobPosting, FAQ schema） を設定しているか
• よくある質問（FAQ）をまとめ、検索結果に表示されやすくしているか
• ページURLが短く、わかりやすい構造になっているか

せっかく採用サイトに情報を載せても、検索で見つけてもらえなければ意味がありません。そのためには、「インターン＋職種名」などのキーワードをページ内に盛り込みましょう。例えば「営業 インターン」「エンジニア インターン」「長期インターン 東京」といった検索を意識した表現です。

さらに、検索結果に有利になるように構造化データを活用するのもおすすめです。Googleが推奨する「JobPosting（求人情報用）」や「FAQ schema（よくある質問用）」を設定すると、検索結果にリッチリザルト（星付き表示や質問枠）が表示され、学生にクリックされやすくなります。

関連記事：採用サイトのSEO13選！対策のメリットや注意点を解説

【比較表】インターン採用における採用サイトと求人媒体の違い

• 採用サイト＝長期的なブランディング・ファン化
• 求人媒体＝短期的な集客・母集団形成

インターンを採用するにおいて、採用サイトと求人媒体のどちらが良いか迷っている方が多いでしょう。結論から言うと、両者は「どちらか一方」ではなく、目的に応じて組み合わせて活用するのが効果的です。両者の特徴を比較すると、下記になります。

項目	採用サイト	求人媒体
主な役割	自社のブランドや カルチャーを伝える	短期的に応募者を集める
特徴	会社独自の情報を 自由に発信できる	複数企業と並んで掲載される
強み	長期的なファンづくり 定着率向上	短期間で母集団を形成できる
弱み	立ち上げや運用に 手間がかかる	差別化が難しく 広告費が継続的に必要
向いている目的	企業理解を深めたい ブランディング	応募数を増やしたい／短期採用
活用イメージ	「この会社で働きたい」と 思わせる導線づくり	短期で応募者を確保する打ち手

採用サイト

採用サイトは自社が直接運営する採用専用のホームページです。大きな特徴は、会社の理念やカルチャーを丁寧に伝えられる点。長期的に企業ブランドを築き、学生や求職者に「ここで働きたい」と思ってもらうための基盤になります。特にインターンや新卒採用では「雰囲気や将来性」を重視する学生が多いため、採用サイトの役割は非常に大きいです。

求人媒体

一方で求人媒体は、短期的に多くの応募者を集めることに強みがあります。大手の就職サイトやアルバイト求人サイトなどが該当し、検索から大量の候補者にリーチできるのがメリットです。ただし、企業独自の情報発信は制限が多く、他社と並んで表示されるため差別化が難しいという側面もあります。

インターン情報を充実させている採用サイト事例

スタジオアリス

画像引用：スタジオアリス インターン募集サイト

スタジオアリスの採用インターンページは、学生が「何を学べるか」「どんな雰囲気か」を直感的に理解できるように設計されています。

半日体験・長期型・オンラインセミナーと複数のコースを用意し、関心度やスケジュールに合わせて選べる点が大きな特徴です。写真や社員インタビューを豊富に盛り込み、単なる業務紹介ではなく「笑顔を生み出す仕事の楽しさ」や「現場の空気感」を視覚的に伝えています。

さらに、応募ページへの導線が明快で、学生が迷わずエントリーできるシンプルな設計も強みです。対象者を大学生だけでなく高校生や低学年層にまで広げることで、幅広い母集団形成を狙っていることもわかります。

業界研究セミナーや実店舗体験など、学びとキャリア形成を意識したプログラム構成は、教育的な価値も高いです。このように、体験・文化・導線をバランス良く組み合わせており、採用インターンページの理想的なモデルケースといえます。

井澤商店

画像引用：井澤商店 インターン募集サイト

株式会社井澤商店のインターンページは、農業現場を舞台にした“五感で体験する”独自の構成が際立っています。

五感（視る・聴く・触る・匂う・味わう）を通じてリアルに仕事の価値を伝える演出が、言葉ではなく体験によって農業や企業文化への共感を引き出します。シーン写真や代表からのメッセージで「変革を起こす農業」への想いを雰囲気として伝えており、視覚的・感情的な理解を促します。

インターンはZoomを含む5日間の体感型プログラムで、説明会への参加が応募条件となっており、参加者が現場に入り深く関与できる仕組みです。交通費・宿泊費の実費支給があり、意欲ある学生の参加のハードルを下げている点も評価できます。

採用サイトのインターン情報でよくある質問（FAQ）

Q1. 採用サイトにインターン募集は必須？

必須ではありませんが、今や多くの学生が就活前にインターンを探すのが当たり前になっています。マイナビの最新調査では学生の85％以上がインターンに参加しており、採用サイトに情報がない＝学生との接点を逃すことにつながります。そのため、母集団形成やブランド浸透の観点から「必須に近い」といえるでしょう。

Q2. インターン募集を載せるだけで応募は来る？

掲載するだけでは応募は集まりにくく、内容の明確さと魅力的な見せ方が重要です。具体的には「対象学生」「期間」「仕事内容」「得られる経験」「選考フロー」を明記し、写真や社員の声で雰囲気を伝えると応募率が高まります。また、SNSや求人媒体からの導線をセットにすることで、採用サイトの情報が活かされます。

Q3. インターンから本採用につながる割合は？

業界や企業規模によって異なりますが、文系学生の3割〜5割、理系学生では5割以上が「インターン経由で就職先を決めた」というデータもあります。特に選考直結型インターンを実施する企業では、本採用への移行率が高い傾向にあります。つまり、インターンは単なる体験の場ではなく、採用成果に直結する重要なステップです。

Q4. 求人媒体と併用した方がいい？

はい、併用するのがおすすめです。求人媒体は短期間で多くの応募者にリーチでき、採用サイトは企業独自の文化や魅力を伝えるのに強い役割を持ちます。媒体から採用サイトへ誘導することで、数（母集団形成）と質（マッチ度向上）の両方を高められます。

Q5. インターン情報はいつ公開すべき？

学生は3年生の夏前からインターンを探し始める傾向があります。そのため、3年生の春（4〜5月頃）には募集要項を公開するのが理想的です。遅くとも夏休み前までには情報を出しておくことで、早期層と本格層の両方を取り込むことができます。

まとめ｜インターン情報は採用サイト成功のカギ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。昨今の学生は、インターン情報を求人媒体やSNSで見つけても、最終的には企業の採用サイトを確認してから応募するケースが大半です。

採用サイトは「公式情報源」としての信頼性が高く、待遇や応募条件だけでなく、写真や社員インタビュー、プログラムの詳細を通じて企業文化を理解できる場でもあります。つまり、採用サイトにインターン情報が十分に掲載されていないと、学生は「情報不足」と感じ、応募をためらう可能性が高まります。

採用サイトは単に募集要項を並べる場所ではなく、企業の魅力を伝えるブランディングの場であり、同時にスムーズに応募させるための導線設計も求められます。社員の声や写真・動画を使って「働く雰囲気」を伝えつつ、応募フォームへのリンクを3クリック以内に収めるなど使いやすさも工夫しましょう。

ブランディングと動線設計の両方が揃ってはじめて、「応募したい」と思わせる強い採用サイトになります。

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■レポート構成

• インターンシップ採用の種類
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• 長期インターン報酬の種類と相場
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