採用課題とは？一覧や解決方法を紹介

採用活動を成功させるために明らかにする必要がある「採用課題」。課題が明確になっていないと何をすべきかも曖昧になってしまいます。この記事では採用課題について下記の項目を解説します。

※採用活動について相談したい、採用支援を依頼したい方はhypexにご相談ください。貴社の採用目標や課題などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。

採用課題とは？

採用課題とは、企業の採用活動において妨げになっている障害のことです。応募が集まらない、求める人材が応募しない、面接の通過率が悪いなど、採用課題は企業によって千差万別です。

採用課題を洗い出す重要性

• 注力することを判別する
• 採用コンテンツの骨格になる
• 社内で意思統一をする

採用代を洗い出す必要があるのは、どの部分に採用コスト、リソースをかけるべきかが変わってくるからです。応募数が少ないのであれば露出を増やすために採用広告を打つ、企業理解が進んでいないのであれば採用サイトをリニューアルして情報を改善するなど、採用課題に応じて優先事項を決めて予算を注ぎます。

採用課題はひとつとは限りません。複数ある場合、何が最もボトルネックになっているかを見極めなければいけません。予算やリソースが無限にあるわけではないので、採用課題を明確にし、優先順位や解決方法を決めなければ採用は成功しません。

「貴社の採用課題はなんですか？」と聞いたときに、採用担当者によって回答が異なる場合があります。Aさんは「応募が少ない」、Bさんは「内定辞退が多い」など社内で意思統一ができていないとバラバラになってしまいます。そのため、採用課題を明確にする必要があるのです。

また、採用課題は採用コンテンツの骨格になります。例えば「採用動画を作ろう」となった場合、何が採用課題なのか、何を解決したいのかによって内容が変わります。企業認知を増やしたいなら大衆受けする内容、業務理解を促進したいなら日常の風景映像、社員の魅力をアピールしたいならインタビュー動画にするなど、採用コンテンツの骨格が変わってきます。

関連記事：採用コスト（採用単価）とは？削減する方法や成功事例を解説

採用課題を洗い出す6つの質問

採用課題は採用担当者が一番よく知っていると思いがちですが、そうではありません。これが採用課題だと思っていることと実際にボトルネックになっていることが違うかもしれません。正確な採用課題を洗い出すためにも新入社員や採用面接の際に下記の6つの質問をすると良いです。

1. 応募前の〇〇社の印象を教えてください
2. 応募するまでに〇〇社について調べた情報、コンテンツを教えてください
3. 面接以前に得られた情報は足りていましたか？
4. 足りてなかったとしたら、どのような情報が欲しかったですか？
5. 実際に応募しようと思った理由を教えてください
6. 応募するにあたり、特に魅力に感じたことを教えてください

採用担当者の間で採用課題だと思っていたことと、採用候補者の認識とズレがある場合があります。上の6つの質問の回答から、ズレがないか答え合わせをしてみましょう。思わぬ採用課題が見つかるかもしれません。

採用課題一覧と解決方法

◎母集団形成（応募）の採用課題

• 応募数が少ない
• 閲覧数はあるのに応募率が悪い
• 潜在層への認知が足りない
• 採用媒体やエージェントを使っても採用できない
• 競合企業に条件で負けてしまう
• 応募単価が高い

◎ミスマッチの採用課題

• 応募はあるけど求める候補者からの有効応募がない
• 採用面接の通過率が悪い
• 内定を出したのに内定辞退が多い
• 入社後の早期退職が多い

◎採用計画や採用戦略の採用課題

• 採用人数の決め方が分からない
• 採用スケジュールの決め方が分からない
• 採用戦略の決め方が分からない

◎リソースやノウハウの採用課題

• やるべき採用手法は決まっているけどノウハウがない
• やるべき採用手法が決まっているけどリソースが足りない

細分化すれば採用課題は無数にありますが、4つに分類すると企業の採用課題は主に15個です。当てはまるものの解決方法や詳しい記事を紹介しますので、参考にしてください。

母集団形成（応募）の採用課題

• 応募数が少ない
• 閲覧数はあるのに応募率が悪い
• 潜在層への認知が足りない
• 採用媒体やエージェントを使っても採用できない
• 競合企業に条件で負けてしまう

応募数を増やす

応募が少ないなど母集団形成（応募）の採用課題は最も多くの企業が悩んでいることです。応募数を集める方法としては主に採用マーケティングの施策が必要になり、適切な求人媒体に出稿する、ダイレクトリクルーティングに取り組む、採用広告を打つなど自社が取り入れるべき採用手法のノウハウを身につける必要があります。ただし、一朝一夕で身に付くものではないので採用支援を依頼しつつ、ノウハウを身に付ける方法がおすすめです。

関連記事：採用マーケティングとは？メリットや戦略、成功事例を解説！
関連記事：採用支援とは？サービスの種類やメリットを解説
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、サービスを比較

閲覧数はあるのに応募率が悪い

採用媒体やSNS、採用サイトなどで閲覧数は獲得できているものの応募率が悪い場合は採用コンテンツの中身を改善することです。求人媒体の求人原稿の見直しや採用サイトのリニューアルなどがメインの施策になります。どれを改善するべきかなど分からない場合は、採用コンサルティングを依頼しつつノウハウを身に付けます。

関連記事：求人原稿リライトの費用相場は？事例や料金が変わる条件を解説
関連記事：採用サイトをリニューアルするポイント、タイミングや費用を解説

潜在層への認知を増やす

潜在層（まだ就職や転職の意思が明確でない）にアプローチしたい場合は、求職者が集まる求人媒体や採用サイトなどに採用情報を流しても意味がありません。SNSやYouTubeなどに採用広告に出稿する必要があります。

仕事とは関係ないSNSなどを見ている画面に採用情報を流せるので、潜在層にアプローチできます。多くが暇つぶしで見ていることが多いので、目を惹く広告を打てば閲覧してもらえる確率が高くなります。

関連記事：採用広告とは？種類とメリット、費用や事例を解説
関連記事：SNS採用広告とは？効果や向いている企業、費用まで徹底解説！
関連記事：YouTube広告の採用が熱い！メリットや費用、事例を紹介

採用媒体やエージェント以外から応募を増やす

採用媒体やエージェントを使っても採用できない場合、そのほかの採用手法に取り組むことが重要です。採用媒体やエージェントは競合他社と比較されやすく、中小企業には不利です。他社との競合に巻き込まれない採用広告やリファラル採用、インターン採用など適切な採用手法を選ぶ必要があります。採用広報を強化する必要があるのです。

関連記事：採用広報とは？メリットや進め方、成功事例、7つの施策を解説！
関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！
関連記事：インターン採用とは？やり方やメリット、効果を上げるポイントを解説

応募単価を下げる

• 求人原稿をリライトする
• 求人媒体を変更する
• SNS採用の広告を行う
• 採用サイトからの応募を強化する

応募単価が相場より高くなってしまっている場合は主に上の4つの方法があります。どの方法を取るべきかの見極めや、ノウハウが必要なものもあるので注意してください。

関連記事：応募単価とは？相場や単価を下げる方法を解説
関連記事：採用サイトの効果とは？メリットや必要性、運用方法を解説

ミスマッチの採用課題

• 応募はあるけど求める候補者からの有効応募がない
• 採用面接の通過率が悪い
• 内定を出したのに内定辞退が多い
• 入社後の早期退職が多い

有効応募を増やす

応募はあるけど求める候補者からの有効応募がない、採用面接の通過率が悪いのは自社の事業内容、自社が求めている人物像が伝わっていないことが主な原因です。求人媒体やエージェントの紹介は情報量が限られるため、採用候補者も給与などの条件等で選びがちです。採用サイト（採用LP）や採用ピッチ資料、採用動画といった情報量が豊富な採用コンテンツを活用する方法が有効です。リファラル採用も有効になります。

関連記事：採用LP（ランディングページ）とは？デザイン事例や作り方を解説！
関連記事：採用動画の効果とは？注目される理由、メリット、トレンドを紹介
関連記事：採用ピッチ資料とは？参考事例150選や資料の作り方を解説

採用面接の通過率を上げる

面接の通過率を上げるには、まず不合格の理由を探りましょう。面接を設定しているということは、応募（履歴書）では良い印象を持っています。応募書類で見抜けない部分が実際に話をきくと出てしまっているということ。どういった理由で不採用になっているのか原因を探り、企業が求める人に応募してもらうよう、採用コンテンツの中身を改善することが重要です。また、採用基準が厳しすぎる、もしくは合っていない場合もあります。

関連記事：採用基準とは？設定方法や決めるときのポイント、注意点を解説

内定承諾率を上げる

内定辞退に大きく関わるのが面接官の印象です。内定辞退をした社会人に理由を聞いたアンケート結果では、70%が「面接官の印象が良くなかった」と答えています。採用面接を見直すことで内定辞退の減少に繋げられます。また、近年で需要が増えているコンピテンシー面接（行動面接）も有効です。また、内定辞退した採用候補者が企業に望む内定後のフォロー上位5つは下記です。

1. 社員との交流：71.5%
2. 他の内定者との交流：48%
3. 人事担当者との面談：46.9%
4. 社内や関連施設の見学：33.7%
5. 電話やメールなどの定期連絡：23.4%

関連記事：採用面接の質問事例やNG行動、成功チェックリストを紹介
関連記事：コンピテンシー面接とは？メリットや質問例を解説
関連記事：面接代行とは？料金やおすすめの会社を紹介

入社後の早期退職を減らす

入社後に早期退職してしまうのは、入社前のイメージとギャップがあるからです。採用コンテンツの情報を改善して入社後の業務とギャップをなくすことが最優先です。また、応募前から入社までの採用CX（体験）を上げる、入社前から企業のファンになってもらう採用ブランディングに取り組むことが有効です。

関連記事：採用ブランディングとは？方法やメリット、成功事例、費用相場を解説

採用計画や採用戦略の採用課題

適切な採用人数を決める

どのくらいの人数を採用すれば良いのかは、上の5つのステップで決めていきます。会社全体や部署ごとの目標などが重要となるため、全社で考えるようにしましょう。

1. 事業計画をチェックする
2. 部署の歩留まりを計算する
3. 月間の必要リソースを計算する
4. 1人の社員の行動量を計算する
5. 部門全体で人員計画を立てる

関連記事：採用人数の決め方を解説。従業員の規模別データや重要性も紹介

採用スケジュールを決める

採用スケジュールは採用人数を決めたあと、事業目標から逆算して採用計画を決めます。「来年の4月に月100万円を作れる営業マンをあと5人採用する」と決めたとしても、3月に採用してすぐに4月に売上100万円を作れるとは限りません。例えば企業の社内研修が3ヶ月あるなら、少なくとも1月には5人が入社している必要があります。事業目標の達成に必要な期限から逆算、逆算を繰り返して、採用計画を作っていきます。

関連記事：採用計画とは？立て方やポイントを解説

適切な採用戦略を立てる

採用戦略とは「企業が欲しい人材を採用するために、会社や事業やメンバーなどをどう伝えるかを決めること」です。戦略設計は下記のステップで行います。

1. 採用課題を洗い出す
2. 採用計画を立てる
3. 採用ペルソナを決める
4. 自社の強み・魅力を洗い出す
5. 採用手法を決める

関連記事：採用戦略とは？戦略の立て方、成功事例、フレームワークを紹介

リソースやノウハウの採用課題

• やるべき採用手法は決まっているけどノウハウがない
• やるべき採用手法が決まっているけどリソースが足りない

採用戦略や採用計画は決まっているけどノウハウやリソースが足りない場合は、採用代行（RPO）への依頼がおすすめです。自社でできない業務を委託し、プロのやり方を学べます。

関連記事：採用代行（RPO）とは？人材紹介との違い、メリット、相場を解説
関連記事：採用代行（RPO）サービス比較35選！選び方や料金も比較
関連記事：採用代行（RPO）の費用相場は？作業内容や依頼するメリットも解説

【まとめ】採用課題を解決するチェックリスト

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用課題は社内で齟齬がないように意思統一し、第三者に説明できるように言語化してください。採用課題を解決するためのチェックリストを20個紹介します。

採用課題は明確で言語化できているか	◻︎
採用人数は決まっているか	◻︎
採用計画は決まっているか	◻︎
採用戦略は決まっているか	◻︎
採用プロセス（フロー）は明確か	◻︎
採用ペルソナは明確か	◻︎
採用基準は明確か	◻︎
採用広報のノウハウを理解しているか	◻︎
採用ブランディングのノウハウを理解しているか	◻︎
採用マーケティングのノウハウを理解しているか	◻︎
採用広告のノウハウを理解しているか	◻︎
応募を増やす方法を理解しているか	◻︎
応募率を上げる方法を知っているか	◻︎
潜在層へのアプローチ方法を理解しているか	◻︎
競合に負けないための方法を理解しているか	◻︎
応募単価を下げる方法を理解しているか	◻︎
有効応募の増やし方を理解しているか	◻︎
採用面接のノウハウを熟知しているか	◻︎
内定辞退を減らす方法を理解しているか	◻︎
早期退職を減らす方法を理解しているか	◻︎

理想は20個ぜんぶ理解していることですが、不安な部分はhypexにご相談ください。貴社の採用目標や課題などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。