採用人数の決め方を解説。従業員の規模別データや重要性も紹介

新卒採用や中途採用で採用すべき人数をどう決めるのか？この記事では下記の項目で解説します。

1. 採用人数の決め方
   1. 事業計画をチェックする
   2. 部署の歩留まりを計算する
   3. 月間の必要リソースを計算する
   4. 1人の社員の行動量を計算する
   5. 部門全体で人員計画を立てる
2. 採用人数を決めるときのポイント
   1. 1年後の組織図を考える
   2. 新卒と中途採用の違いを把握する
3. 【データ】従業員数別の採用人数
4. 採用人数を決める重要性
   1. 採用手法に関わる
   2. 採用コストに関わる

最後まで読めば年間で採用すべき採用人数の決め方がわかります。

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採用人数の決め方

採用人数の決め方を5つのステップに分けて解説します。従業員の規模や業種、新卒か中途採用か関係なく適用できるので参考にしてください。

事業計画をチェックする

最初に事業計画を確認してください。半年後に月間売上500万円の達成が事業計画だとします。そのためにお客様と商談する社員を採用したい場合を仮定します。

では月間売上500万円を達成するために何人を採用する必要があるのかを逆算して考えていきます。これが採用人数の決め方です。

部署の歩留まりを計算する

次に部署の歩留まり（成果の割合）を計算します。先ほどの会社の場合、500万円の売上を作るのにいくつ商談する必要があるのかを算出します。商談すべてが売上につながるわけではありません。1件成約すると平均で10万円の売上になるとすれば、月50件の成約が必要です。成約するのが10件に1回だとすれば単純計算で500商談する必要があります。

月間の必要リソースを計算する

次に月間の必要リソースを算出します。月500商談するのに何人の社員が必要なのか？現在の社員で300商談しているのであれば、残りは200商談となります。

1人の社員の行動量を計算する

次に1人の社員の行動量を計算します。既存の社員で1日5商談しているとすれば、20営業日で100商談。同じ即戦力の社員を採用するとして、残りの200商談を行うためには、社員を2人増員する必要があります。つまり、商談する社員の採用人数は2人になります。

部門全体で人員計画を立てる

最後に、部門全体で人員計画を立てます。仮に商談する社員を2人採用できたとして、その社員を管轄するマネジャーが足りないかもしれません。現在のマネジャーが手一杯の場合、商談する社員2人に加えて、マネジャーも1人採用する必要があると計算できます。

このように事業計画を達成するための採用人数を決め、そのあと部門全体で人員計画を立てることで、適切な採用人数を導き出すことができます。

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採用人数を決めるときのポイント

1年後の組織図を考える

採用人数を決めるとき、できれば1年後の組織図も考えましょう。基本的には現在の採用課題を解決するための採用人数を決めますが、1年後には事業や組織が変わっているかもしれません。場合によっては直近必要な採用人数を決めるより、1年後を想定して採用活動を行ったほうが良いかもしれません。現在、足りない人員を補うために採用活動をするのか、それとも1年後を想定して採用活動するのかを天秤にかけましょう。

関連記事：採用課題とは？一覧や解決方法を紹介

新卒と中途採用の違いを把握する

採用人数を決める際、新卒採用と中途採用の場合で考え方が少し違います。必要な人数を事業計画から逆算する方法は同じですが、新卒は即戦力ではなく、すぐに売り上げになるわけではありません。育成期間を考えて事業計画から逆算しましょう。

【データ】従業員数別の採用人数

	応募数（※）	内定出し人数	内定辞退人	内定人数
300人未満	7136	143	62	81
300～999人	7163	192	84	89
1000～4999人	5953	174	80	95
5000人以上	6254	187	93	94

次に従業員数の規模別のデータを紹介します。「採用予定数を100」とした場合の応募数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の割合です。株式会社リクルート『就職白書2023』のデータを表にしました。

採用人数を決めたあと、どれくらいの応募数があれば良いのか、実際に入社する人数がどれくらいになるのか参考にしてください。採用予定数100とした場合、300人未満の企業では応募数は7000以上必要で、結果的に採用した人数は81。内定出しが143人でも辞退者を入れると81人まで減っています。採用人数の100を達成するためには内定出しが170人前後にする必要があることがわかります。

採用人数を決める重要性

最後に、採用人数を決める重要性を2つ紹介します。理解しておけば、実際に決めるときにイメージしやすくなります。

採用手法に関わる

種類	おすすめの企業	メリット	デメリット
採用サイト	望む人材との マッチ度を上げたい	情報をしっかり届けられ 望む人材が集まりやすい	知名度がないと 集客が難しい
オウンドメディア（記事）	潜在層にも アプローチしたい	自社の魅力を伝えられ ミスマッチが減る	コンテンツを作り続ける リソースが必要
SNS採用	認知度を上げたい	拡散性があり若年層と 親和性が良い	SNSのノウハウが必要
採用動画	入社後のミスマッチを 減らしたい	自分ごと化しやすい	うまく活用しないと 見てもらえない
リファラル採用	望む人材との マッチ度を上げたい	信頼性が高い	社内の協力が必要​​ 情報が可視化しにくい
採用LP	とにかく早く安く 採用ページを作りたい	採用サイトに比べて 早く安く作れる	集客には広告が必要
採用ピッチ資料	業務や社風を 伝えたい	情報量が多く 理解度が高い	ストリー性が必要

採用人数を決めたあとは採用人数を達成するための採用手法を決めます。適切な採用人数を設定しないと、適切な採用手法も選べません。例えば本来20人採用しないといけないのに5,6人に設定してしまうと、どの採用手法を選ぶのか変わってきます。大人数の場合は複数の採用手法を駆使しないといけないのに、1つだけに絞ってしまったりすると不具合が生じます。そのため、適切な採用人数を設定する必要があるのです。

関連記事：採用戦略とは？戦略の立て方、成功事例、フレームワークを紹介

採用コストに関わる

採用人数が適切でないと間違った採用手法を選択してしまう可能性が高く、そうなると採用予算も適切に設定できなくなり、余計な採用コスト（採用にかかった経費）を生み出してしまうかもしれません。採用は長期間かけて行う活動なので、失敗もリスクも大きいです。

関連記事：採用コスト（採用単価）とは？削減する方法や成功事例を解説

【まとめ】適切な採用人数を設定する方法

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用人数を設定するときは下記のステップで行ってみてください。

1. 事業計画をチェックする
2. 部署の歩留まりを計算する
3. 月間の必要リソースを計算する
4. 1人の社員の行動量を計算する
5. 部門全体で人員計画を立てる

採用人数を決めるのはスタート地点です。そこからが本番であり大変な道のり。まずは適切な採用人数を設定して採用活動を成功させてください。

採用支援や採用コンテンツの制作を依頼したい方はhypexにご相談ください。あらゆる採用コンテンツの制作や採用手法の運用を承ります。貴社の採用課題や目標などをオンラインでヒアリングし、最適なアドバイスをさせていただきます。相談料は一切かかりませんので、お気軽にお問い合わせください。