ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、サービスを比較

求職者・企業ともにダイレクトリクルーティングの活用が増加しています。ダイレクトリクルーティングの市場規模が 2023年に1000億円突破しました。そこまで企業の需要が増えている理由はなにか？この記事ではダイレクトリクルーティングを徹底解説します。aioseo-h2-classwp-block-heading-idaioseo-h2-h1

最後まで読めば、ダイレクトリクルーティングを採用活動に導入すべきか、実際に行う方法がわかります。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、転職サイトやスカウト媒体などのサービスに登録した候補者に企業側から声をかけ直接アプローチする採用手法です。スカウトメールを送る自社主導の採用活動であり、ダイレクトリクルーティングは別名、「オファー採用」「ヘッドハンティング採用」とも呼ばれます。

代表的なダイレクトリクルーティング媒体はビズリーチやウォンテッドリーなど。応募を待つ「PULL（プル）型」に対し、「PUSH型」の採用手法に当たります。

ダイレクトリクルーティングは広義には、X（Twitter）やFacebookなどのSNSで気になる人にDMで声をかける「SNS採用」も含まれます。この記事ではダイレクトリクルーティングのサービスを活用した方法を紹介しますので、SNS採用に関しては下記の記事を参考にしてください。

関連記事：SNS採用とは？活用方法、メリット、成功事例、注意点を解説

従来の採用手法との違い

	求人媒体	人材紹介	リファラル採用	ダイレクト リクルーティング
企業とのマッチ度	低い	エージェント次第	高い	高い
採用までの時間	短い	短い	短い	長い
採用単価	70万円前後	給料の35%	無料 or 20万円前後	50万円〜
採用人数	多い	多い	少ない	少ない

一般的に4大採用手法と呼ばれるのが「求人媒体（広告）」「人材紹介」「リファラル採用」そして「ダイレクトリクルーティング」です。

求人媒体や人材紹介は大人数の採用に向いていますが費用が高く、求める人物像とのマッチ度が高くないことが特徴です。ダイレクトリクルーティングと似ているのは「リファラル採用」ですが、既存社員に紹介してもらう手法なので、行き当たりばったりになり採用計画が立てにくい難点があります。それぞれの手法にメリット、デメリットがあるので、中身を把握した上で自社に合う採用手法を選ぶことが重要です。

関連記事：採用広報とは？メリットや進め方、成功事例、施策を解説！
関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！

需要が増えている背景

冒頭でダイレクトリクルーティング市場規模が2023年度に1000億円突破したと説明しました。大きな理由は、企業と求職者の力関係が逆転したことです。現在は完全な売り手市場で企業が人を選ぶのではなく、採用候補者が企業を選ぶようになっています。

転職がマイナスイメージだった時代は終わり、人材の流動が活発になったことで、短いサイクルでの採用活動が強いられています。また、スタートアップやベンチャー企業は求人広告や人材紹介に予算を投資する余裕がありません。

知名度がない場合は人材を募集しても応募が集まらず、応募を待つプル型の採用ではなく、企業側から声をかけるプッシュ型の採用が必要になっているのです。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

• 企業の認知度が低い
• 求める人材からの応募が少ない
• 少人数の採用で十分

ダイレクトリクルーティングの需要が増えているとはいえ、どの企業も導入すべきとは限りません。ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴は3つです。

企業の認知度が低い

ダイレクトリクルーティングは企業の認知度が低い企業に向いています。応募をしてもらうには企業認知が必要ですが、ダイレクトリクルーティングは応募を待つのではなく企業から声をかけるので認知度に左右されにくい採用手法です。スカウトメールの内容が良ければ読んでくれるうえに、重要な役職のポジションであっても興味を示してくれます。

求める人材からの応募が少ない

応募数は多いのに、求める人物からの応募が来ない企業もダイレクトリクルーティングがおすすめです。マッチ度が低い場合は自社の求める人物像が伝わるように採用情報や採用コンテンツを改善することが重要ですが、すぐに成果につながるとは限りません。

一方のダイレクトリクルーティングは自社に合いそうな人物を選別した上でスカウトメールを送るので、応募を待つより大きくマッチ度が向上します。

少人数の採用で十分

ダイレクトリクルーティングは1人1人に声をかける採用活動であり、一括採用ではないため大人数の採用は向きません。一方で少人数の採用でいい場合は採用媒体や人材紹介より効率が良い手法になります。逆に大人数の採用をしたい場合は採用広告などが向いています。

関連記事：採用広告とは？種類とメリット、費用や事例を解説

ダイレクトリクルーティングのメリット

• 自社が望む人材が採用できる
• 採用コストを抑えられる
• 転職潜在層にアプローチできる
• 採用計画が立てやすい

次に、ダイレクトリクルーティングを導入すべきかの判断材料として4つのメリットを説明します。

自社が望む人材が採用できる

ダイレクトリクルーティングのメリットは自社が望む人材の採用ができる点です。応募を待つ採用手法の場合は、当然ながら自社が望まない人材からの応募もあります。人材紹介サービスの場合もエージェントによって企業と合う人物かどうか左右されます。

ダイレクトリクルーティングは自社主導型の採用手法であり、自社で選別した候補者にだけ声をかけるので、企業とのマッチ度が上がります。

採用コストを抑えられる

	求人媒体	人材紹介	ダイレクトリクルーティング
採用単価	70万円前後	給料の35%	50万円〜

ダイレクトリクルーティングのメリットは他の手法に比べて採用コストを抑えられることです。どのサービスを選ぶかによっても変動しますが、1人当たりの採用単価は50万円から。これが採用媒体になると70万円前後くらいになり、人材紹介サービスの成功報酬の相場は年収の35%です。年収400万円の場合でも成功報酬だけで140万円になり高額です。他の採用手法に比べると、ダイレクトリクルーティングは採用コストを抑えられる部類に入ります。

関連記事：採用コスト（採用単価）とは？削減する方法や成功事例を解説

転職潜在層にアプローチできる

3つ目のダイレクトリクルーティングのメリットは転職潜在層にアプローチできること。ダイレクトリクルーティングの媒体に登録している人はすぐに転職の意思はないものの、「自分の市場価値を知りたい」「現在の会社に不満はないけど、もっと条件の良い会社からオファーがあれば検討する」といった、良い話があれば検討する転職潜在層が多いです。

マーケティング会社のデータによると、ダイレクトリクルーティングの媒体に登録している中で、転職を考えている顕在層が12%、転職潜在層が88%と言われています。圧倒的な多数である転職潜在層にアプローチできるのがダイレクトリクルーティングの利点です。

他に転職潜在層にアプローチしやすい採用手法としてはSNSの採用広告が挙げられます。

関連記事：SNS採用広告とは？効果や向いている企業、費用まで徹底解説！

採用計画が立てやすい

ダイレクトリクルーティングの4つ目のメリットが「採用計画の立てやすさ」です。他の採用手法を見てみると、リファラル採用は採用の成果を社員に依存することになり、応募を待つ求人媒体や人材紹介も計画どおりに行かない場合がほとんど。

一方のダイレクトリクルーティングは、送信数や返信率などがわかるため、どれくらいの応募が集まるかなど計算しやすい採用手法です。上の画像はIT企業で実際に使われているダイレクトリクルーティングの資料です。「いつまでに何人採用したい」という採用計画が明確な企業にはメリットの大きい採用手法です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

• 採用に時間がかかる
• ノウハウが求められる
• 全社の協力が重要

続いてはダイレクトリクルーティングのデメリットを3つ紹介します。メリットと合わせて導入するか検討してください。

採用に時間がかかる

ダイレクトリクルーティングのデメリットは採用に時間がかかることです。後ほど説明しますが、ダイレクトリクルーティングは工数が多く、応募までの説得が発生するため時間がかかる採用手法です。主なステップを挙げると下記になります。

1. 人材リサーチ
2. 人材選定
3. メール送信
4. 返信・やり取り
5. 日程調整
6. カジュアル面談
7. 採用面接

スカウトメールを1件送る平均時間は6分と言われています。定型文を用意しても、候補者のプロフィールや強みなどを調べた上で明記しないと返信してくれないため、リサーチに時間もかかります。また、時間を取られるのがカジュアル面談や採用面接の日程調整。候補者と現場の人間などを繋げる必要があるため、やりとりに時間を取られます。

ノウハウが求められる

ダイレクトリクルーティングのデメリットの2つ目がノウハウが必要なこと。ダイレクトリクルーティングを始めた初期段階では、ほとんど返信がもらえない企業がほとんど。メールの開封率を見てタイトル（件名）や書き出しを変える、返信率を見て本文を改善する、リンクのクリック数を見て、添付する採用コンテンツを変えるなど、分析、検証、改善のブラッシュアップが必要です。高い精度を出すには数字の見方や原因把握、ライティングなどのノウハウが必要になります。

全社の協力が重要

ダイレクトリクルーティングのデメリットが採用担当者だけでなく全社を巻き込む必要があること。スカウトメールを読んで実際に会うことになった場合、まずカジュアル面談をするケースが多いです。その際、現場の部署の人間と話をすることがほとんど。

求人媒体のように「応募→採用担当者が面接→現場の人間が面接→入社」ではなく、全社で協力していく採用活動となります。現場の協力が得られない企業であればダイレクトリクルーティングの導入が厳しいかもしれません。

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングの費用相場は50万円からが目安です。使用するサービスによって料金形態や費用が変わります。成功報酬型、定額型、成功報酬＋定額の3つのタイプに分かれます。

成功報酬型

新卒：一人当たり30～40万円

中途：採用決定者の年収の15％

成功報酬型のダイレクトリクルーティングとは、誰かを採用するまでは費用がかからず、採用が決まったら成功報酬をサービスに支払う方法です。採用コストが計算しやすいメリットがあります。

定額型

新卒：年間60～150万円

中途：年間300～400万円

定額型のダイレクトリクルーティングは月額費用、もしくは年間費用を支払う料金体系です。期間が決まっていたり、送れるスカウト数などが料金プランによって制限される場合もあるので、事前によく調べることが大事です。また、定額料金のほかに初期費用が発生する場合もあります。

初期費用

新卒：30万程度

中途：10万程度

成功報酬型＋月額定額

サービスによっては月額費用と成功報酬の両方が発生するものもあります。ビズリーチが手がけていた「キャリトレ」は月額5万円＋年収の20%の費用でした。

このようにダイレクトリクルーティングのサービスによって料金形態はさまざまなので、自社に合うサービスを選びましょう。どのサービスが良いか迷う方はhypexにご相談ください。

ダイレクトリクルーティングの方法・ステップ

1. 採用課題を明確にする
2. 採用計画を立てる
3. 求める人物像を決める
4. 媒体を選定する
5. 候補者をリストアップ
6. メール作成・送信
7. メールやり取り・返信
8. 日程調整
9. カジュアル面談
10. 採用面接
11. 振り返り・ブラッシュアップ

続いては実際にダイレクトリクルーティングを始める際のステップを解説します。主に11の手順がありますので、それぞれの工程で意識すべきポイントを押さえてください。

採用課題を明確にする

まずはダイレクトリクルーティングを本当に導入すべきか、他に最適な採用手法がないかを判断するために、自社の採用課題を明確にしましょう。先述したようにダイレクトリクルーティングは時間のかかる採用手法です。すぐに人材が必要な場合は他の採用手法が向いています。また、大人数を一括で採用する必要がある場合なども他の採用手法を検討すべきです。このように自社の採用課題を明確にした上で実施するかを判断します。

関連記事：採用課題とは？一覧や解決方法を紹介

採用計画を立てる

採用課題を明確にしたら次に採用計画（どの部署で、何人を、いつまでに採用するのか）を立てましょう。採用計画によってどれくらいのスカウトメールを送る必要があるのかが変わってきます。それによって担当者の数も変わってきます。また、ダイレクトリクルーティングだけでは採用が難しいと判断した場合は、他の採用手法とも並行して行います。

関連記事：採用計画とは？立て方やポイントを解説
関連記事：採用人数の決め方を解説。従業員の規模別データや重要性も紹介

求める人物像を決める

項目	実例
必要なスキル	SEO、Web広告のディレクションができる
雇用形態	正社員
職種	マーケター
年齢	20代〜30代前半
これまでの仕事	紙媒体かWebメディアで5年以上の経験がある
カルチャーフィットする性格	人に教えるのが好き
今後の仕事のスタンス	自分から新しいアイデアを提案する

採用計画を立てたあとは求める人物像を決めます。即戦力採用を考えている、ポテンシャル採用を考えている。アルバイトなど短期の人材を採用したいなど、どんな人物を採用したいかによって使うべき転職サイトやダイレクトリクルーティングのサービスが異なります。

また、「〇〇のような方と一緒に仕事をしたいので、お声かけしました」とスカウトメールに理由を明記するためにも、求める人物像を明確にすることは大切です。

媒体を選定する

次のステップが媒体の選定です。ダイレクトリクルーティングのサービスは登録者数や年齢、登録している職種の多さなどが大きく異なります。どんな人物を何人いつまでに採用したいかによって、選ぶべきサービスが異なっています。

この記事の最後にダイレクトリクルーティングのサービス比較を紹介しますので参考にしてください。

候補者をリストアップ

選んだ媒体の中から設定した人物像にふさわしい人をリサーチし、スカウトメールを送る採用候補者をリストアップします。このとき、求める人物像を明確にしておかないと、自社に合わない人に声をかけてしまったり、声をかけるべきだった人を見落としたりと、せっかくの時間が無駄になってしまいます。

メール作成・送信

リストアップした採用候補者にスカウトメールを送ります。作業を効率化するために全員に共通した定型文を作成しておくことがポイント。ただし、定型文とすぐわかるような文言であれば返信してくれないのに、なぜ声をかけたのかを採用候補者のプロフィールを調べた上で明記することが重要です。

メールやり取り・返信

スカウトメールを開封し、興味を持ってくれた採用候補者から返信があった場合にやり取りをします。その際、採用候補者からよく受ける質問に対しては事前に定型文を作成してメールに明記しておくと質問が減り、効率が良くなります。

日程調整

スカウトメールでやり取りする中で、実際に面談をしてくれる採用候補者との日程調整を行います。いきなり採用面接ではなく、カジュアル面談から始める場合がほとんど。オンラインで挨拶する場合や実際に対面で会って話す場合などに分かれます。

カジュアル面談は、メールのやり取りをする担当者ではなく現場の人間が行う場合もあります。

カジュアル面談

ダイレクトリクルーティングにおいては、スカウトメールだけで応募につながるケースはレアです。まずはオンラインか対面でお互いの自己紹介や、企業について理解を深めるカジュアル面談を挟み、興味関心を醸成します。

カジュアル面談までに会社の理解ができる採用サイト、採用動画などのコンテンツを事前に送っておくと話がスムーズになります。

採用面接

自社に正式に応募しようと思ってくれた採用候補者と面接を行います。採用担当者が気に入ったとしても、現場の人間や役員、代表取締役が気にいるとは限りません。

また、ダイレクトリクルーティングは企業側から声をかけているので心理的に採用候補者のほうが優位になります。せっかく良い人材なのに内定辞退を出されないよう、面接する側もさまざまなことに注意する必要があります。採用面接で注意すべきチェックリストは下記です。

最初のアイスブレイクを用意している	◻︎
取り調べではなく会社の先輩になる	◻︎
記者になったつもりで取材をする	◻︎
マッチングの確認ではなくシミュレーション	◻︎
できるだけ採用候補者を褒める	◻︎
早めに終わる場合も採用候補者からの質問は聞く	◻︎
候補者に不快な印象を与える行動を言える	◻︎
履歴書と同じこときかない	◻︎
1次、2次面接で同じ質問をしない	◻︎
候補者ごとに質問を分けない	◻︎
本人に責任のないことを訊かない	◻︎

理由など詳しくは下記の記事も参考にしてください。

関連記事：採用面接の質問事例やNG行動、成功チェックリストを紹介

振り返り・ブラッシュアップ

ダイレクトリクルーティングは何度も振り返りを行い、改善点を見つけてブラッシュアップを行います。メールの開封数、返信率、リンククリック数やクリック率を見ます。この振り返りによってダイレクトリクルーティングの成否が大きく変わってきます。

このようにダイレクトリクルーティングは非常に多くの工程があり時間がかかります。単純作業で時間を取られるものには採用代行（RPO）サービスの利用がおすすめです。

関連記事：採用代行（RPO）とは？人材紹介との違い、メリット、相場を解説

【重要】採用コンテンツを充実させることがポイント

ダイレクトリクルーティングの成否に大きく関わってくるのが採用サイトや採用動画など採用コンテンツの充実です。スカウトメールを受け取った候補者は、返信をする前に会社情報や評判を調べてからメールの返信をするか決める場合が多いです。採用コンテンツがなく、企業の情報が得られないと、せっかくスカウトメールが良くても返信してくれない可能性があります。採用コンテンツが充実できていない場合はリニューアルなどを考えましょう。

ダイレクトリクルーティングの媒体の選び方

• 登録者数や属性
• 検索の使いやすさ
• 予約投稿などの機能

次章でダイレクトリクルーティングのサービス比較をするので、その前に媒体の選び方を3つ紹介します。世の中には多くのサービスがあるので、全部を見て比較するのは大変です。見るべきポイントを押さえておくことで媒体選びの時間が短縮でき、精度が上がります。

登録者数が多いのは良いことですが、同時に望む人材がいなければ意味がありません。登録者が1/10であっても求める人材が豊富に登録しているかもしれません。媒体を選ぶときは、年齢層や職種など、どんな属性の人が登録しているか見ましょう。

また、スカウトメールを送る候補者をリストアップするために、検索の使いやすさは重要です。「エンジニアが欲しい」など、自社が求める条件を検索しやすいか実際に試してみましょう。登録者数が多くても検索しにくければ、膨大な時間がかかってしまいます。

また、スカウトメールを送信するときに予約投稿できるかなど、媒体の機能も確認しましょう。スカウトメールは平日に送るのか土日に送るのか、朝に送るか、夜に送るかのタイミングも重要です。職種や属性によって送るべきタイミングは異なります。仕事が休みの休日に送りたい場合は予約機能が必須です。ダイレクトリクルーティングの媒体を選ぶときは自社に必要な機能があるかもチェックしてください。

ダイレクトリクルーティングのサービス比較

最後に中途採用向け、新卒採用向けにわけてダイレクトリクルーティングのサービスを紹介します。費用は変動することが多いため、記事と異なる場合があります。気になったサービスに直接お問い合わせください。

中途採用向けダイレクトリクルーティングのサービス

中途採用向けダイレクトリクルーティング比較表

サービス名	登録者数	年齢層	費用形態
BIZREACH	144万人以上	30～44歳	月額費用＋成功報酬
doda Recruiters	226万人	20〜50代	定額 or 月額利用料＋成功報酬
ミイダス	50万人以上	20代～30代	定額型
Green	120万人以上	20代～30代	月額費用＋成功報酬
ミドルの転職	250万人以上	30代～50代	月額費用＋成功報酬
Wantedly	383万人以上	20代～30代	月額費用
AMBI	120万人以上	20代～30代	月額費用＋成功報酬

BIZREACH

画像引用：BIZREACH

• 登録者数：144万人以上
• 主な年齢層：30～44歳
• 料金体系：月額費用＋成功報酬

ビズリーチは国内最大級のハイクラス転職サイト、ダイレクトリクルーティングの媒体です。経験豊富な人材が多数登録し、登録時に審査があるため、職務経歴書が充実しています。年収600万円以上の人から支持される転職サービスNo.1です。

doda Recruiters

画像引用：doda Recruiters

• 登録者数：226万人
• 主な年齢層：20〜50代
• 料金体系：定額 or 月額利用料＋成功報酬

doda Recruitersは日本最大級のスカウト会員データベースを誇るダイレクトリクルーティングの媒体です。サービス利用申し込みから最短２日で面接設定が可能です。

ミイダス

画像引用：ミイダス

• 登録者数：50万人以上
• 主な年齢層：20代～30代
• 料金体系：定額型

ミイダスは登録者の60%が20代～30代という若年層が多いダイレクトリクルーティングの媒体です。登録ユーザーの内面分析の結果をもとに、自動で自社にフィットする人材にオファーできます。人事がスカウトする人材を探すのが一般的ですが、それを自動化できるサービスです。

Green

画像引用：Green

• 登録者数：120万人以上
• 主な年齢層：20代～30代
• 料金体系：月額費用＋成功報酬

Greenはエンジニアやデザイナーの登録者が多く、ITやWeb系の人材に強いダイレクトリクルーティングサービスです。登録者の約80％が20代～30代の若手層が多いことが特徴で、早期退職してしまった場合には返金保証があります。

ミドルの転職

画像引用：ミドルの転職

• 登録者数：250万人以上
• 主な年齢層：30代～50代
• 料金体系：月額費用＋成功報酬

ミドルの転職は30代〜40代を中心としたダイレクトリクルーティングのサービスです。キャリアを積んでいるハイクラスで即戦力になりやすい人材が多い傾向にあります。

Wantedly

画像引用：Wantedly

• 登録者数：383万人以上
• 主な年齢層：20代～30代
• 料金体系：月額費用

Wantedlyは20代〜30代の世代を中心としたユーザーが70%以上を占めるダイレクトリクルーティングのサービスです。 「共感」を重視しているため、給与の記載はできない媒体であり、人材の定着率に課題がある企業におすすめです。

AMBI

画像引用：AMBI

• 登録者数：120万人以上
• 主な年齢層：20代～30代
• 料金体系：月額費用＋成功報酬

AMBIは20代のハイキャリア層が主なターゲットとなるダイレクトリクルーティングのサービスです。基本的に現在の年収が400万円以上の人材のみが登録できるようになっており、幹部候補や次世代リーダー・マネージャー向けの人材を採用したい企業に向いています。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングのサービス

新卒採用向けダイレクトリクルーティング比較表

サービス名	登録者数	費用形態
OfferBox	23万人以上	定額型or成功報酬38万円
Future Finder	13万人以上	定額型or成功報酬型
キミスカ	15万人以上	定額料金＋成功報酬35万円
LabBase	3600名以上	月額費用
iroots	3.4万人以上	月額費用
JOBRASS新卒	8万人以上	年間システム利用料 20万円月額 5万円

OfferBox

画像引用：OfferBox

• 登録者数：23万人以上
• 料金体系：定額型or成功報酬38万円

OfferBoxは23万人以上の登録者数を誇り、学生の3人に1人が使っているといわれる新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。料金プランが明瞭で、一括で払う定額型か成功報酬型かを選べます。オファー開封率95％を誇る媒体です。

Future Finder

画像引用：Future Finder

• 登録者数：13万人以上
• 料金体系：定額型or成功報酬型

Future Finderは13万人の学生が登録し、理系だけで37,500人が登録している新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。広告費掲載費用、スカウト配信（通数指定あり）、スカウト配信代行も無料で、採用コストを抑えたい企業におすすめです。

キミスカ

画像引用：​​キミスカ

• 登録者数：15万人以上
• 料金体系：定額料金＋成功報酬35万円

キミスカは申込みから2営業日以内に学生へスカウトメールを送付できる新卒採用向けのダイレクトリクルーティングのサービスです。登録学生の6割以上が国公立大学以上です。

LabBase

画像引用：LabBase

• 登録者数：3600名以上
• 料金体系：月額費用

LabBaseは理系学生を採用するためのダイレクトリクルーティングのサービスです。登録者は国公立大学の学生が80%以上を占め、1社につき2名のコンサルタントがつき、スカウトをサポートしてくれます。

iroots

画像引用：iroots

• 登録者数：3.4万人以上
• 料金体系：月額費用

irootsはエン・ジャパン株式会社が手がける新卒採用向けのダイレクトリクルーティングのサービスです。プロフィールが最大6,000字まで書けるので情報量が豊富。スカウト開封率は82％と高いです。

JOBRASS新卒

画像引用：JOBRASS新卒

• 登録者数：8万人以上
• 料金体系：年間システム利用料 20万円＋月額 5万円

JOBRASS新卒はコンサルティングメニューが豊富な新卒採用向けのダイレクトリクルーティングのサービスです。料金が明瞭で成功報酬もありません。オファー代行、内定者向けマナー研究など、母集団の形成から内定後まで、あらゆる分野でサポートしてくれます。

ダイレクトリクルーティングまとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。企業で増えているダイレクトリクルーティングについて網羅的に解説しました。企業側から採用候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングは今後も需要が増えると思われます。

ただし、デメリットで紹介したように工数のかかる採用手法なので失敗が痛手になります。リソースが足りずに導入できていない、失敗したくないので媒体サービスの選定、ダイレクトリクルーティングのやり方について相談したいという方は採用支援のhypexにご相談ください。導入すべきかの判断をしてほしいという相談も歓迎です。

支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。

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