採用コンセプトとは？事例や作り方を解説！

・欲しい人材から応募がこない
・自社の魅力をうまく発信できていない気がする

この記事では、これから本格的に採用活動に取り組む担当者に向けて、採用コンセプトの重要性や参考になる事例、詳しい作り方まで解説します。最後まで読めば、採用コンセプトの作り方がわかります。

※採用コンセプトから一緒に考えて欲しい方は採用支援のhypexに相談ください。貴社の課題や目的をオンラインでヒアリングし、最適な採用を提案させていただきます。

採用コンセプトとは？

採用コンセプトとは、自社にマッチする人物を採用するために「誰に、何の目的で、何を伝えるか」の方向性のことです。採用活動を行っていく上での構想であり、求める人物像に刺さる概念、自社の魅力や強みを言語化したもの。採用活動を行っていく上での方針でもあり概念でもあります。

例えば、当サイトhypexの採用コンセプトを表したものが「組織を多様に、チームをしなやかに」。各々のメンバーが持っている魅力を最大限に活かし、チームとして最上のパフォーマンスを発揮する企業を目指すなかで、人が繋がる瞬間を最高のものにしていきたい。その想いに共感し、共に成長していく仲間を募集したものをメッセージ化しています。

つまり、採用コンセプトは候補者に向けた自社紹介であり、「こんな人と働きたい」という募集要項でもあるのです。採用コンセプトは一度設定したら永久に使うわけではなく、状況に応じて変えていくもの。会社の事業が変わったり、欲しい人材が年によって異なる場合、採用コンセプトも変更します。

採用コンセプトが重要な理由

採用コンセプトが重要な理由は、「採用活動の軸となるから」です。軸を固めずにチームや部署など複数人で採用活動を行う場合、求職者に求める条件や基準が変わってしまう、伝えるメッセージが違ってしまうなどの問題が起こります。

そして、採用コンセプトが固まっていないと、求人媒体や採用サイト、SNS、動画などでメッセージや欲しい人材が異なり、候補者（読み手）によって会社に対するイメージが変わってしまうことも問題のひとつ。採用コンセプトは企業のイメージに直結するため、きちんと候補者に伝わっていないと「実際に入社してみたらイメージと違った」など早期の退職にもつながります。

実際、採用コンセプトを明確に決めずに採用広報を行う会社もあります。会社のミッションやバリューをそのままコンセプトにしている、またはオウンドメディアやSNS等で日頃から会社の想いや欲しい人材を発信している企業など。それ以外であれば、採用コンセプトを固めることをおすすめします。

関連記事：採用戦略とは？戦略の立て方、成功事例、フレームワークを紹介

採用キャッチコピーとの違い

採用キャッチコピーは社外に向けて発信する採用メッセージです。UNIQLOで有名な株式会社ファーストリテイリングの採用キャッチコピーは「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」。採用コンセプトも同じですが、あくまで採用コンセプトは「社内で採用の軸」とするもの。キャッチコピーは社外に向けて発信する違いがあります。

採用コンセプトの事例7選

企業名	採用コンセプト
RIZAPグループ	「人は変われる。」
SMBC（三井住友銀行)	「いい子になるな、いい個になれ。」
伊藤忠商事株式会社	「アオい情熱を待っている」
みずほ証券	「を、超える」
株式会社電通	「キミはどんな先駆者になる？」
​​サントリーホールディングス株式会社	「やってみなはれ」
吉本興業ホールディングス	一生、面白い仕事

次に、実際の企業の採用コンセプトの事例を7つ紹介します。採用コンセプトがどんなものか明確になり、自社で採用コンセプトを作る際の参考にもなります。

RIZAPグループ

画像引用：RIZAPグループ採用サイト

RIZAPの採用コンセプトを言語化したものが『人は変われる。』。その前は「人は変われる。」を証明する、でした。「人は変われるを証明する」は、そもそもRIZAPの会社としての理念でもあり、「人は変われるを証明できる人」を採用したいという採用メッセージでもあります。

SMBC（三井住友銀行）

画像引用：三井住友銀行 2024年採用サイト

2024年度のSMBC（三井住友銀行)の新卒の採用コンセプトは「挑戦者よ、世界を揺らせ」。そして2023年度は「いい子になるな、いい個になれ。」でした。

上司の言うこと聞くだけの足並みを揃えた銀行員ではなく、個の発想と情熱と行動力によって新しい価値、時代を切り拓ける人材を求めています。

採用サイトには次のメッセージもあります。「前ならえはいらない。枠にとらわれない挑戦をしよう。SMBCは、いい子よりも、いい個が好きだ。」

このメッセージによって、受け身で仕事をするのではなく能動的に自走する人材を求めていることがわかります。サイトでは採用コンセプトを伝える動画も掲載し、現役社員の実際の声を届けることで、コンセプトを強調しています。

伊藤忠商事株式会社

画像引用：伊藤忠商事株式会社

大手総合商社・伊藤忠商事株式会社の2023年度の採用コンセプトは「アオい情熱を待っている」

自分の信念を貫き、口だけではなく行動で示す人、常識や固定概念を壊し、道なき道を切り拓く人、アオくさくて笑われてしまうような大きな夢に情熱を燃やせる人に出会いたいと、メッセージを打ち出しています。

新型コロナウイルスなどの外部環境の影響で総合商社としての役割も変化していく中、情熱を持って柔軟な発想で未来に挑戦できる人材を求めています。

採用コンセプトである「アオい情熱」のとおり、採用サイトの背景色をブルーで統一していることも特徴で、コンセプトと採用媒体に統一感を持たせています。

株式会社電通

画像引用：株式会社電通

株式会社電通の2023年度の採用コンセプトは「キミはどんな先駆者になる？」

電通が次のステージに行くために、誰も見たことのない景色を目指せる熱意を持った挑戦者を求めています。採用サイトでは「地元のピンチをアニメで救いたい」「スポーツを通して、この社会を変えていきたい」など、現在の電通が取り組んでいる事業を提示。その理念に共感し、応えられる社員を募集しています。

採用動画も作り、実際の社員が考える「先駆者の定義」「先駆者が見る景色」を答えてもらうことで採用コンセプトを強調。さらに、候補者が電通の仕事をイメージしやすい工夫もされています。

​​サントリーホールディングス株式会社

画像引用：サントリーホールディングス株式会社

飲料水の製造・販売などを行うサントリーホールディングス株式会社の新卒の採用コンセプトは「やってみなはれ」。同社の創業者の精神をそのまま採用コンセプトにしている事例です。

「やってみなはれ」は単なるチャレンジ精神ではなく、高い広い視座を持って何をするべきか自分できめ、最後までやり切って成果を出せる人、覚悟を持っている人を募集する狙い。

その背景には、世界の競合と戦うために多様な価値観を生み出すダイバシティ経営が必要だからこそ、「やってみなはれ」を実践できる人材を求めています。採用サイトでは代表取締役から動画メッセージがあり、どんな人材を求めているかを説明しています。

吉本興業ホールディングス

画像引用：吉本興業ホールディングス

エンターテイメント、スポーツなどを手がける吉本興業の採用コンセプトは「一生、面白い仕事。」
いつまでも飽きない。一生面白い仕事をし、笑いながら一緒に働きたいというメッセージが込められています。「仕事がコントみたい」と語る先輩社員が多い吉本興業のビジョンを表した採用コンセプトです。

みずほ証券

みずほ証券の2023年度の採用コンセプトは「を、超える」（現在、採用サイトは公開されていません）

SDGs、デジタルイノベーション、グローバライゼーションなど社会・経済の構造的な変化のなかで、お客さまのために何ができるのかを問い続け、行動できる人材を求めています。

メッセージの​​「を、超える」は今までの自分を超えるですが、あえて書かないことで、インパクトを持たせ、自走する積極性を際立たせています。また、右上の矢印を使ったロゴも制作していることで、採用コンセプトが目立つ工夫をしています。

※ここまで読んで採用コンセプトから一緒に考えて欲しい方は採用支援のhypexに相談ください。貴社の課題や目的をオンラインでヒアリングし、最適な採用を提案させていただきます。

採用コンセプトの作り方ステップ

最後に、採用コンセプトの作り方を紹介します。採用コンセプトを決めるまでは下記の5ステップを踏みます。

1. ターゲットを整理する
2. 自社のポジションを整理する
3. 自社の強み・魅力を洗い出す
4. 伝え方とストーリーを考える
5. 採用コンセプトをメッセージ化する

実践するときは、「どうしてその作業をする必要があるのか」の根拠、理由の部分をしっかり意識してください。新卒採用、中途採用の場合も同じやり方です。

①ターゲットを整理する

最初のステップは、ターゲット（ペルソナ）を整理すること。採用したい人・仲間になりたい人を言語化しましょう。ターゲットが曖昧だと、採用の軸が固まらず、採用媒体や各担当者で欲しい人材がバラバラになってしまうからです。そして、仮に応募が増えても、望む人材を得られない、入社後の早期退職につながるなどの問題にも繋がります。

ペルソナ設定の項目	内容
ターゲット	能力、経験が豊富な即戦力のエンジニア
職種	土木、建築、電気、環境エンジニアの経験者
年齢	シニア層（55〜70歳）
これまでの仕事	仕事一筋じでやってきたような人
今後の仕事のスタンス	これからの生活を含めた働き方に興味がある

ペルソナ（人物像）は職種や年齢、これまでの仕事ぶり、今後の仕事のスタンスなどを決めてください。さらに、どんなスキルを持っているか、カルチャー面で会社にフィットしそうな性格なども決めると良いです。

ターゲットを細かく絞ると応募者を限定してしまうと考えがちですが、望む人材を採用するため、入社後のミスマッチをなくすために重要です。先ほどの表は、建設事業者向けの技術コンサルティングを行うエンジニア募集の場合のターゲット。まずは即戦力のエンジニアが必要なので、下記の2つを決定しました。

即戦力のために必要な条件

• 30年以上の経験
• 最低でも55歳以上

55歳以上は社内のメンバーと近い年齢層と、入社後どれくらいの期間働いて欲しいのか、そして即戦力には30年以上の経験が必要と判断したことから導き出した年齢です。当社hypexがターゲットを整理したときは下記のようなクリップボードに意見を出し合いました。

こんなに細かく決めるのと思ったかもしれませんが、色んなパターンを出したほうが最適なものが見つかりやすく、チーム内での認識のズレもなくなります。

ターゲットは具体的に言語化する

ターゲットを落とし込むときのポイントは具体的に言語化することです。例えば「好奇心の強い人」と曖昧な人物像を設定してしまうと、採用担当者や応募者によって、「好奇心の強さ」の定義が違ってしまいます。自社の考える「好奇心の強い人」はどんな行動をするのか？など、具体的に落とし込みましょう。

また、応募者に必要な要素「MUST（マスト）」と、持っていて欲しい要素の「WANT（ウォント）」に分けると、少し採用する側にも応募する側にも余裕が生まれるので、応募が集まりやすくなります。

hypexでは上記のような転職ストーリーまで設計します。採用活動の経験がないと難しいかもしれませんが、可能ならここまで設計することをお勧めします。自社でもやりたいが難しいと思われる方は、hypexにご相談ください。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

②自社のポジションを整理する

欲しい人材が固まったら、今度は自社情報を整理しましょう。下記の項目を決めます。

（1）会社沿革
■どういう成り立ちでできたのか
■なぜそのビジョン・ミッションなのか

（2）経営陣、メンバー
■年齢や職種、社風など

（3）事業
■事業計画（KGI、KPIなど）

（4）働き方
■待遇
■職場環境
■給与や昇給、評価制度

上記は実際に採用媒体にのせる項目であり、ターゲットへ何をどう伝えるべきかが再確認できます。この後に決定する「自社の強みや魅力」も言語化しやすくなり、作るべき採用媒体（採用サイト、動画、SNSなど）の決定にも役立ちます。

競合を調査する

自社情報を整理したら、競合にあたる企業の調査を行います。採用市場における自社のポジション、自社の強みも明確になり、コンセプトに落とし込むことができます。また、競合と比較することで求職者が自社をどう見ているか、どんな理由で応募するのかなどの仮説も立てられます。

競合調査をするときは、「エンジニア カオスマップ」などで検索してカオスマップを活用するといいです。自社がどこに位置し、競合がどの社なのかわかりやすくなります。

競合が分かれば、採用サイトや求人媒体などを見て主に下記の3つを比較しましょう。

• どのような人材を募集しているか？
• 採用のためにどんな訴求をしているか
• 給与水準や福利厚生は自社と比べてどうか？

上記の調査をもとに、競合との差別化を図るための訴求を考えていきます。

③自社の強み・魅力を洗い出す

自社情報や競合の採用情報をもとに、ターゲットに最も刺さる自社の魅力はなにか？
「結局、自社らしさが一番伝わるのはどこなのか？」を考えましょう。例えば、他社に比べて入社直後から意見を言いやすい環境の場合、自社の強みを伸ばすために「自走できるチャレンジ精神が強い人を募集する採用コンセプト」にしようと採用の軸が決まります。

このときのポイントはメッセージを1つに絞ること。数が多くなるほど何を言いたいのか分からなくなり、誰にも刺さらなくなります。自社の強みを整理するときは下記の3つのポイントで考えると良いです。

• 自己実現的価値（入社することで、どのような人物になれるか）
• 社会的価値（社会にとってどのような価値がある企業・事業か）
• 独自性（市場または候補者にとってのオンリーワンなポイント）

自社の強みを整理した結果、最初に決めたターゲット（欲しい人材）と乖離が生まれるかもしれません。自社の魅力・強みはターゲットに刺さらないのでは？と思うケースもあるでしょう。

その場合でもターゲットは変えず、自社の魅力の中でどの部分が最もターゲットに刺さりそうかをもう一度、洗い出してください。ターゲットを変えてしまうと、採用につながっても意味がないからです。

関連記事：企業の魅力を高める「4P」が求職者を惹きつける採用のカギ！

④伝え方とストーリーを考える

ターゲット、そのターゲットに刺さる骨格の部分を決めたら、いよいよ採用コンセプトを固めていきます。どう見せるかのストーリーテリングの部分です。自社の魅力を伝えるのに、どんな採用媒体で募集するのが適切なのかも決めます。主に採用広報の施策は下記の7種類です。

種類	おすすめの企業	メリット	デメリット
採用サイト	望む人材とのマッチ度を 上げたい	情報をしっかり届けられ 望む人材が集まりやすい	知名度がないと集客が難しい
オウンドメディア	潜在層にもアプローチしたい	自社の魅力を伝えられ ミスマッチが減る	コンテンツを作り続ける リソースが必要
SNS採用	企業の認知度を上げたい	拡散性があり若年層と 親和性が良い	SNSのノウハウが必要
採用動画	入社後のミスマッチを 減らしたい	自分ごと化しやすい	うまく活用しないと 見てもらえない
リファラル採用	望む人材とのマッチ度を上げたい	採用コストが高い 信頼性が高い	社内の協力が必要​​情報が 可視化しにくい
採用LP	とにかく早く安く 採用ページを作りたい	採用サイトに比べて 早く安く作れる	集客には広告が必要
採用ピッチ資料	業務や社風などが 候補者に伝わっていない	情報量が多く 理解度が高い	ストリー性を持たせる 必要がある

関連記事：採用広報とは？メリットや進め方、成功事例、7つの施策を解説！

例えば、営業マンを採用したいとなり、社員をインタビューして現場のリアルを伝えたい場合、SNSでは情報が短すぎるから採用サイトで社員インタビューをしよう、想いも伝えたいからテキストではなく動画で生の声を届けようなど施策が絞られてきます。

関連記事：採用サイトの社員インタビューの作り方！質問例や参考事例も紹介

⑤採用コンセプトをメッセージ化する

採用コンセプトのストーリー設計が決まったら、最後にコンセプトをメッセージ化します。先ほど紹介したSMBCの「「いい子になるな、いい個になれ。」、伊藤忠商事の場合の「アオい情熱を待っている」が該当します。

ここはキャッチコピーのセンスが問われるので、かなりハードルが高いかもしれません。一方でサントリーの「やってみなはれ」のように、会社の理念をそのまま採用コンセプトにするケースや、電通のように「キミはどんな先駆者になる？」のようにストレートな採用コンセプトもあります。

どんなメッセージが候補者に刺さりやすいか、採用担当者の腕の見せ所です。

関連記事：採用キャッチコピーの事例25選！作り方も解説！

採用広報コンセプトまとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用コンセプトについて網羅的に解説してきました。重要性や作り方を理解してもらえたと思います。採用コンセプトとは、採用活動を行っていく上で求める人物像に刺さる概念、自社の魅力や強みを言語化したもの。採用活動を行っていく上での方針でもあり概念であり、採用キャッチコピーにもなります。

◎採用コンセプトの重要性

軸を固めずにチームや部署など複数人で採用活動を行う場合、求職者に求める条件や基準が変わってしまう。伝えるメッセージが違ってしまう。候補者（読み手）によって会社に対するイメージが変わってしまう・

◎採用コンセプトの作り方

• ターゲットを整理する
• 自社のポジションを整理する
• 自社の強み・魅力を洗い出す
• 伝え方とストーリーを考える
• 採用コンセプトをメッセージ化する

本記事を読んで、自社では採用コンセプトを決めるのが難しいと思われた方がいるかもしれません。初めて採用コンセプトを作られる方、競合が強い方は、ぜひhypexにご相談ください。貴社の採用広報を支援します。詳しくは下記の資料をご覧ください。直接、問い合わせいただいても大丈夫です。相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。