コンピテンシー面接とは？メリットや質問例を解説

近年の採用活動で増えているのが「コンピテンシー面接」です。上手く活用できれば企業の採用の大きな推進力となります。この記事ではコンピテンシー面接の導入を検討している企業に向けて下記の項目で解説します。

1. コンピテンシー面接とは？
   1. ポイントは「再現性があるか」
   2. 採用面接との違い
   3. コンピテンシー面接が増えた背景
2. コンピテンシーレベルの指標
3. STARフレームワークに基づくコンピテンシー面接の質問例
   1. Situation（状況）「組織はどんなチームだったか？」
   2. Task（課題）「組織のなかでどんな課題を見つけた？」
   3. Action（行動）「課題解決のために取った行動は？」
   4. Result（結果）「課題を解決して得たものは？」
4. コンピテンシー面接のメリット
   1. 客観的な評価なので属人化しない
   2. 即戦力採用につながる
   3. 早期退職を減らせる
   4. 内定辞退を減らせる
   5. AI採用のデータが取得できる
5. コンピテンシー面接のデメリット
   1. コンピテンシー面接の準備が多い
   2. コンピテンシー面接だけでは不十分
6. コンピテンシー面接をするときのポイント
   1. 考え方ではなく体験を聞く
   2. 成果の大きさで判断しない
   3. 答えを誘導しない
   4. howを深掘りする
   5. 応募者が話しやすい雰囲気を作る
7. 【まとめ】コンピテンシー面接のチェックリスト

※コンピテンシー面接の導入について相談したい、採用活動全般について相談したい方はhypexにお問い合わせください。目標や課題などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。

コンピテンシー面接とは？

コンピテンシー面接とは、自社の事業に成果を生む人材かを見極める採用手法です。Competencyは「能力」や「適性」の意味。コンピテンシー面接を日本語にすると「適性面接」になり、成果を出す人に共通する行動パターン、思考パターンを持っている人を採用するための面接です。一言でいうと「行動を聞く面接」です。過去に実際にとった行動を質問する＜行動質問＞と、仮の状況を想定して「こんな場合にどう行動しますか？」と質問する＜状況質問>の2パターンがありますが、基本的には前者の＜行動質問＞を中心に聞くと良いでしょう。

コンピテンシー面接における能力は、英語力をはかる「TOEIC〇〇点」などのスキルではありません。自社の業務の成果につながる能力を持っているかを見極めるための面接。英語を使う仕事であれば、「TOEIC〇〇点」のスキルを使って本当に仕事の成果を出せるかどうかを判断します。英語が必要ない仕事であれば、優秀な人材であってもコンピテンシーが高いことにはなりません。

• 質問内容
• 質問の仕方
• 評価項目
• 評価の基準

これらが誰が面接しても統一されているのがコンピテンシー面接です。

ポイントは「再現性があるか」

コンピテンシーが高い能力とは、再現性があることを指します。

コンピテンシーが高い一例を挙げると、ある採用候補者は学生時代に居酒屋でアルバイトをしていました。そのお店はお客様から「おすすめのメニュー」を聞かれることが多く、スタッフが他の業務をする時間が減ってしまう課題がありました。そこでメニュー表やお店の壁に「おすすめのメニュー」がわかるように記載し、おすすめの理由も書きました。結果、お客様の質問が減ってスタッフの業務効率が上がりました。

この業務効率の改善能力は他の仕事でも活かせます。飲食業以外にも接客業全般で再現性があり、この採用候補者はコンピテンシー能力が高いとなります。このような能力（行動特性）があるかどうかを判断するのがコンピテンシー面接です。

採用面接との違い

	コンピテンシー面接	採用面接
目的	成果を生む行動特性・再現性	会社に合う性格、価値観か
面接での質問	過去の事実行動	志望動機や会社でやりたいこと
評価方法	スコアに基づく客観	面接官の主観
面接官の自由度	低い	高い
メリット	能力を見極める	新しい一面を発見できる

面接官の主観で判断する面接が従来の採用面接であり、別名で「総合評価法」といいます。主に会社に合うかどうかを判断することが目的であり、その人の考え方や人間性を探ります。志望動機や想いの強さなどを見極めることになります。

一方のコンピテンシー面接で重要なことは「成果を生む再現性がある人物」であるか。評価方法も〇〇点などスコアに基づくものなので客観的です。どれくらい努力したのかなどの量も関係ありません。

ここで誤解してはいけないのが、コンピテンシー面接のほうが優れた面接方法であるわけではありません。人間同士が仕事をする上では、従来の採用面接も重要です。営業部門の仕事であれば、「爽やか」「しゃべり方が心地いい」などの第一印象も重要です。また、コンピテンシー面接は能力を見極めることに向いていますが、質問の自由度が高い従来の採用面接であれば、新たな従来の採用面接であれば、採用候補者も自覚していない新たな一面が発見きることがあります。

コンピテンシー面接どちらも重要なので誤解しないようにしてください。従来の採用面接で注意する点などは下記の記事で詳しく解説しています。

関連記事：採用面接の質問事例やNG行動、成功チェックリストを紹介

コンピテンシー面接が増えた背景

日本でコンピテンシー面接を最初に取り入れたのは2000年に実施された東京海上日動火災保険の面接です。当時、1万人を超える選考が求められ、面接官によって評価がバラバラになってしまうことが課題でした。そこで客観的に評価できるコンピテンシー面接を導入し、面接官によるバラツキを減らしました。

近年ではどの企業でも人材不足が顕著になり、中小企業などでは、じっくりと人材を育成する時間や人員、お試し採用などの余裕がなくなってきています。即戦力が必要な企業にとって、成功の再現性を重視するコンピテンシー面接は需要が高まっています。

コンピテンシーレベルの指標

レベル	行動	概要
1	受動行動	人から言われて行った受け身な姿勢や行動
2	通常行動	やるべき当然のことを行なった必要最低限の行動
3	能動・主体的行動	自ら意図や理由を持って選択した行動
4	創造・課題解決行動	状況を改善する効果的なアイデアや工夫をした行動
5	パラダイム転換行動	斬新な視点で常識を覆したアイデアや行動

コンピテンシー面接が採用候補者を客観的に判断できる理由は、コンピテンシーレベルの指標に基づいてスコアリングするからです。採用候補者を5段階のレベルに分けます。多くの企業ではレベル3を満たしていれば合格としています。

コンピテンシーレベルに関しては過去の成果の大きさは問いません。売上を200%アップさせたからと言ってコンピテンシーが高いわけではなく、小さな成果であっても再現性があって自社の事業の成果に繋げられそうであればコンピテンシーは高くなります。

受動行動（1点）

受動行動とは「人から言われて行った受け身な姿勢や行動」を指し、コンピテンシーレベルの指標ではレベル1と低い評価になります。

過去の行動が「誰かに言われてから動いた」「やりたくないけど仕方なしにおこなった」などの場合は主体性がなく、「受動行動」に該当します。入社しても、その場しのぎの行動をとることが予想され、成果に繋がりにくいと判断されます。

通常行動（2点）

通常行動とは「やるべき当然のことを行なった必要最低限の行動」を指します。自主性や独自性が見られず普通レベルとして低評価の場合もありますが、必要最低限の行動を過不足なく行うことができるとも言え、企業によって評価が分かれます。

コンピテンシーレベルの指標ではレベル2となり、きちんとマニュアルに従って行動する人材が必要である企業によっては、面接通過となる場合もあります。トップダウン型でプレーヤーと分けている企業にとっては意思決定などはマネジメント層が行い、プレーヤーが業務を遂行することで成果につながるため、「通常行動」が合格ラインになります。

能動・主体的行動（3点）

能動・主体的行動は「自ら意図や理由を持って選択した行動」を指し、上司の指示が無くても、自分で必要なことを考えて選択や行動ができます。コンピテンシーレベルの指標ではレベル3となり、高評価の部類に入ります。

上司のリソースを減らせる点で、会社にとって間接的に成果を生んでくれる可能性があります。また、あらかじめ決まっていた予定が変わることが多い職場、接客業など予期せぬトラブルが起きたときの対処能力が求められる業種に必要な能力になります。

創造・課題解決行動（4点）

創造・課題解決行動は「状況を改善する効果的なアイデアや工夫をした行動」を指し、コンピテンシーレベルの指標ではレベル4と、かなりの高評価になります。

創造・課題解決行動ができる人材であれば、自分の目標達成や事業成果を出すだけでなく、周囲の状況も変えられる可能性が高く、貴重な人材となります。

パラダイム転換行動（5点）

パラダイム転換行動は「斬新な視点で常識を覆したアイデアや行動」を指し、コンピテンシーレベルの指標ではレベル5と、最高評価になります。

パラダイム転換行動ができる人材であれば、会社全体の局面を変える能力を秘めており、将来は重要な仕事やポジション、新規事業の責任者などを任せられる可能性が高いです。

※ここまで読んでコンピテンシー面接の導入について相談したい、採用活動について相談したい方はhypexにお問い合わせください。採用目標や採用課題などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。

STARフレームワークに基づくコンピテンシー面接の質問例

次にコンピテンシー面接の質問例を見ていきましょう。採用候補者の考え方や価値観を探る従来の採用面接の質問を「仮想質問」と呼び、コンピテンシー面接は別名「行動質問」と言います。コンピテンシー面接でする質問はGoogle社が採用している面接方法の「STAR面接」というフレームワークをもとに質問を考えると良いです。

採用候補者のある時点での状況（Situation）、そのとき抱えていた課題（Task）、その課題に対して取った行動（Action）、どんな成果（Result）を出したのかを、「STAR」の順に質問を重ねて掘り下げてる方法です。

Situation（状況）	組織はどんなチームだったか？
Task（課題）	どんな課題に気づいたか？
Action（行動）	課題解決のために取った行動は？
Result（結果）	課題を解決して得たものは？

Situation（状況）「組織はどんなチームだったか？」

• 組織はどんなチームだったか？
• 組織のなかでの仕事、役割、権限は何か？
• 組織に所属していた期間
• その仕事に取り組んだ背景は？
• 注力していた仕事はなにか？

Situation（状況）に関する質問では、採用候補者の能力・行動特性を正確に把握するために置かれていた状況を聞き出します。いきなり、どんな行動を取ったのかを質問すると答えが曖昧で抽象的になる可能性があります。コンピテンシー面接は「考える面接」ではなく、「思い出す面接」です。まずは、そのときの状況から話してもらいましょう。

Task（課題）「組織のなかでどんな課題を見つけた？」

• どのような業務の課題・トラブルがあったか？
• トラブル発生の原因はなんだったか？
• なぜ課題に気づいたのか？
• いつまでに解決しなければいけない問題だったか？

Task（課題）やその原因などを詳しく聞くことも、本題の答えを明確にするために重要な前置きです。質問例を見てわかるように、必ず「〇〇でしたか？」と過去形で聞きます。

Action（行動）「課題解決のために取った行動は？」

• 課題解決のために取った行動は？
• どのような計画で行ったのか？
• チーム内でどんな役割分担をしたか？

自主的なAction（行動）につなげたのか、周囲に指摘されて行動を起こしたのかを問う質問です。採用候補者の意思決定の背景を探ることができます。

Result（結果）「課題を解決して得たものは？」

• 課題を解決して得たこと、学んだことは？
• 最も苦労したことはなにか？
• なぜその選択をしたのか？
• 周囲の反応はどうだったか？
• 今なら、どう対処するか？そのときと違いはあるか？

最後にResult（結果）を聞くことで、人物の思考性や、なぜその選択をしたのかなどが明確になります。このように4つの質問に分類して考えていきましょう。

関連記事：行動面接（STAR面接）とは？メリットや質問例、回答を紹介

コンピテンシー面接のメリット

• 客観的な評価なので属人化しにくい
• 即戦力採用につながる
• 早期退職を減らせる
• 内定辞退を減らせる
• AI採用のデータが取得できる

コンピテンシー面接の概要が分かったところで、メリットとデメリットを紹介します。長所と注意点を理解しておくことで、コンピテンシー面接のやり方が明確になります。

客観的な評価なので属人化しない

レベル	行動	概要
1	受動行動	人から言われて行った受け身な姿勢や行動
2	通常行動	やるべき当然のことを行なった必要最低限の行動
3	能動・主体的行動	自ら意図や理由を持って選択した行動
4	創造・課題解決行動	状況を改善する効果的なアイデアや工夫をした行動
5	パラダイム転換行動	斬新な視点で常識を覆したアイデアや行動

コンピテンシー面接は採用候補者をコンピテンシーレベルの指標に基づいて判断します。たとえば協調性、ストレス耐性、リーダーシップなど3つの能力（行動特性）を判断するとしたら満点で15点、最も低い場合は3点となります。明確に数字でスコアリングするため、客観的な面接評価ができ、属人化しないメリットがあります。

即戦力採用につながる

	コンピテンシー面接	採用面接
目的	成果を生む行動特性・再現性	会社に合う性格、価値観か
面接で聞くこと	過去の事実行動	志望動機や会社でやりたいこと
評価方法	スコアに基づく客観	面接官の主観

会社にフィットするかのパーソナルな部分を確かめる採用面接と対照に、コンピテンシー面接は「仕事の成果を生み出せる人材か」を判断する面接。行動実績や思考を評価することで、入社後のパフォーマンスを見極めやすい面接手法です。すぐに成果を生む可能性が高く、ポテンシャル採用ではなく即戦力採用を求めている企業に向いています。

実際、コンピテンシー面接の構造を取り入れているGoogleの調査では、成果を出す人材を見極めるのに効果があるという結果が出ています。

早期退職を減らせる

コンピテンシー面接は成果を生む可能性の高い人材を採用するため、採用候補者は自身の能力を発揮できる職場で働くことになります。そのため、やりがいを見出しやすく会社からも評価されるため、早期退職や転職を減らすことにつながります。

内定辞退を減らせる

コンピテンシー面接は内定辞退を減らせるメリットもあります。採用候補者は面接時にどんな質問をされるのか、面接官の態度などで会社を選んでいます。コンピテンシー面接で採用候補者が話す内容は自身の具体的な行動実績。顔がいい、明るいなど曖昧な基準ではありません。

コンピテンシー面接を通過することで自身の能力を評価してもらったことが採用候補者にも伝わるので、志望度が上がります。採用候補者が内定を受諾してくれる可能性が高まります。また、不採用になった採用候補者にも良い効果があり、コンピテンシー面接の内容は事実行動についての質問なので「顔がいい」「しゃべり方が気に入られなかった」などの曖昧な原因で不採用になるわけではありません。自分の回答が会社に受け入れられなかったとわかるので不満につながりにくいのです。

AI採用のデータが取得できる

まだ導入している企業は少ないですが、今後はAI採用の需要が増していきます。AI採用とは、面接の録画データをもとにAIが分析するAIが面接で質問を行いデータを収集・分析などをする採用手法。

人材不足や業務効率が深刻な企業にとっては救世主的な存在。今後、AI採用が増えるのは間違いありません。そのAIが正確な判断するために多くのデータを学習させる必要があります。コンピテンシー面接は採用候補者の過去の行動実績や思考性を質問するため、そのデータを蓄積することができ、AIが学習するのに最適なデータとなります。

関連記事：AI採用を企業が導入するメリット・デメリットとは？導入事例も紹介

コンピテンシー面接のデメリット

• コンピテンシー面接の準備が多い
• コンピテンシー面接だけでは不十分

メリットの多いコンピテンシー面接ですが、デメリットも存在します。注意点を押さえた上で導入しましょう。

コンピテンシー面接の準備が多い

画像引用：株式会社インソース

コンピテンシー面接を実施するには、幾つもの準備が必要です。コンピテンシーモデルの設定や評価シートを作る工程などがあります。

コンピテンシーモデルとは、自社で成果を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を洗い出し、「求める人物像（採用ペルソナ）」を明確にすることです。

次に設定したコンピテンシーモデルを元に、面接で聞く質問や、どのような行動特性が5段階の指標に当たるのかの評価シートを作成します。例えばリーダーシップ、協調性、効率性、リスク回避など、業種や役職によって必要な能力は異なります。

コンピテンシー面接までのステップは下記になります。

1. ハイパフォーマーの特定
2. ハイパフォーマーにアンケート
3. パフォーマーにヒアリング
4. 求める人物像の行動特性をリスト化する
5. 面接で聞く質問、項目ごとのレベル分けを行う
6. コンピテンシーの評価シートを作成する

いきなりハイパフォーマーにヒアリングしても行動事実を思い出せない場合がほとんど。事前にアンケートを取り、回答をもとに詳しくヒアリングします。

また、ハイパフォーマーだけではなく、ローパフォーマーにも同様の工程でヒアリングするのがおすすめ。ローパフォーマーの行動特性も知ることで、より自社に必要な人材の要素が明確になるからです。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

コンピテンシー面接だけでは不十分

採用面接との違いでも説明しましたが、自社が採用すべき人材かどうかを判断するのに、コンピテンシー面接だけでは不十分です。社員と相性が良さそうか、社風とマッチしそうか、接客業であれば見た目の印象も重要な要素。コンピテンシー面接では判断できない要素も重要です。そのため、1次面接は通常の採用面接、2次面接でコンピテンシー面接を行うなど、採用面接を複数回おこなうことも大事です。

関連記事：採用基準とは？設定方法や決めるときのポイント、注意点を解説

コンピテンシー面接をするときのポイント

• 考え方ではなく体験を聞く
• 成果の大きさで判断しない
• 答えを誘導しない
• howを深掘りする
• 応募者が話しやすい雰囲気を作る

最後に、コンピテンシー面接を実施する際にやりがちな失敗などを踏まえ、ポイントを5つ解説します。

考え方ではなく体験を聞く

基本に戻りますが、コンピテンシー面接は事実行動から仕事の成果を生み出せる人物かを判断する採用手法です。採用候補者の考え方や想いなどを聞く面接ではありません。そのため、「〇〇をどう思いますか？」などの現在形ではなく「なぜ、その行動を選択したのですか？」など、質問は過去形で聞きましょう。

成果の大きさで判断しない

コンピテンシー面接においては、どれだけ努力したか、どれだけの成果をあげたのかなど、量や大きさは関係ありません。たとえ小さな改善であっても、自社の仕事に再現性があるとすればコンピテンシーが高くなります。面接官は成果の大きさに惹かれてしまいがちなので注意しましょう。

答えを誘導しない

コンピテンシー面接をしていて、採用候補者が回答に困っていたり、すぐに思い出せずにいる場合でも、答えを誘導するようなことはやめましょう。採用候補者が面接官に合わせて回答してしまい、正確な判断ができなくなります。

howを深掘りする

コンピテンシーレベルが高い（再現性がある）かどうかを判断するには「何をやったのか」より「どうやったのか」が重要になります。「業務改善に成功した」というWhatではなく、どのように業務を改善したのか「how」を深掘りするようにしましょう。質問を深掘りすることで採用候補者が事前に用意していた嘘もつけなくなり、正当な評価ができます。

応募者が話しやすい雰囲気を作る

高いコンピテンシーを持つ採用候補者も人間です。初対面で、しかも面接となれば緊張します。硬直してしまい、質問への回答が思い出せないことや、緊張して上手く説明できない場合もあります。面接する側が自己紹介や世間話のアイスブレイクを入れるなどして緊張をほぐすようにしましょう。

また、コンピテンシー面接は候補者の行動を深掘りしていくので、事情聴取や取り調べのように圧迫面接と感じてしまうリスクもあります。面接官のほうから雰囲気づくりを心がけてください。

【まとめ】コンピテンシー面接のチェックリスト

最後までご覧いただき、ありがとうございます。コンピテンシー面接の概要やメリットなどを網羅的に解説しました。最後に、コンピテンシー面接に臨むにあたってのチェックリストを掲載します。実践で活用ください。

採用面接との違いを説明できる	◻︎
コンピテンシー面接のメリットを言える	◻︎
STARに沿って質問を考えている	◻︎
コンピテンシーモデルを設定している	◻︎
コンピテンシー評価が明確になっている	◻︎
考え方ではなく体験を聞く	◻︎
過去形で質問する	◻︎
成果の大きさで判断しない	◻︎
howを深掘りする	◻︎
応募者が話しやすい雰囲気を作る	◻︎
答えを誘導しない	◻︎
面接時は判断ではなく情報収集に注力する	◻︎

記事を読んでコンピテンシー面接の導入について相談したい、採用活動について相談したい方はhypexにお問い合わせください。採用目標や採用課題などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。相談料は一切かかりません。