ハイレイヤー採用とは？人材争奪戦を勝ち抜くCxO・幹部採用の戦略と最新トレンド
2025.02.25
企業の成長を加速させるカギは、優秀な経営層の確保にあります。特に、CxO（CEO、CFO、CMO、CTO、CHROなど）や事業責任者といったハイレイヤー人材の採用は、企業の戦略を大きく左右する重要なプロセスです。しかし、このクラスの人材は一般的な転職市場にはほとんど現れず、従来の採用手法では確保が難しくなっています。
近年、DX（デジタルトランスフォーメーション）やAI技術の進化、スタートアップの急成長、M&AやIPOの増加などにより、企業はより高度な経営スキルを持つリーダーを必要としています。そのため、「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」へと戦略を転換する必要があります。
本記事では、ハイレイヤー採用の定義や最新トレンド、成功のための採用戦略、そして実際の成功事例までを徹底解説します。どのようにして優秀なCxO人材を確保し、企業成長へとつなげていくのか。そのポイントを詳しく見ていきましょう。
- ハイレイヤー採用とは？徹底解説
- ハイレイヤー採用が注目されている理由
- 【市場動向】ハイレイヤー採用の最新トレンド
- ハイレイヤー人材確保の難易度が高まる理由
- ハイレイヤー採用の3つの基本戦略
- 【採用プロセス】ハイレイヤー採用の進め方
- 【成功事例】ハイレイヤー採用に成功した企業
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ハイレイヤー採用とは？徹底解説
ハイレイヤー採用の定義
ハイレイヤー採用とは、企業がCxO（CEO, CFO, CMO, CTO, CHROなどの経営層）や事業責任者、幹部候補を採用するプロセスを指します。特に、企業の成長戦略に直結するポジションを担う人材の確保は、ビジネスの成功を左右する極めて重要な課題です。
一般的な採用とは異なり、ハイレイヤー採用は即戦力となる人材を迎え入れることが目的です。企業の競争力を高め、事業拡大を加速させるため、単にスキルや経験があるだけでなく、リーダーシップや組織文化との適合性（カルチャーフィット）も重要視されます。
例えば、成長中のスタートアップ企業が新たなマーケットへの参入を目指す場合、単なる「経験者」ではなく、過去に市場開拓を成功させた経営者クラスの人材を確保する必要があります。そのため、ハイレイヤー採用では、通常の採用プロセス以上に慎重な検討が求められるのです。
ハイレイヤー採用が注目されている理由
近年、ハイレイヤー採用の重要性が急速に高まっています。その背景には、企業経営を取り巻く環境の変化が挙げられます。特に、DX（デジタルトランスフォーメーション）やAIの進化により、従来の経営手法では対応しきれない時代に突入しました。
DX・AI時代の到来による経営層の変革
ビジネスのデジタル化が急速に進み、従来の業務プロセスが根本的に変化しています。たとえば、EC業界ではAIを活用したレコメンデーションエンジンの導入が競争力を左右し、製造業ではIoTを活用したスマートファクトリー化が進んでいます。こうした変革をリードできる経営層を確保しなければ、企業は競争に取り残されるリスクを抱えます。
そのため、従来のアナログな経営手法にとらわれない、データドリブンな意思決定ができるCxOクラスの人材が求められています。特に、CTO（最高技術責任者）やCIO（最高情報責任者）の役割が重要視されており、ITやデジタル分野に精通した経営陣の採用ニーズが高まっています。
スタートアップの成長加速とCxO人材の需要増
日本国内においても、スタートアップ支援の動きが活発化しており、ユニコーン企業（評価額10億ドル以上の未上場企業）が続々と誕生しています。しかし、スタートアップが事業を拡大する過程で、「経営の専門家が不足する」という課題に直面することが少なくありません。
創業期には、創業者自身がすべての意思決定を担うことが一般的ですが、事業規模が拡大すると、経営の専門知識を持つ幹部が不可欠になります。たとえば、シリーズB・Cの資金調達を成功させるためには、投資家との交渉経験が豊富なCFO（最高財務責任者）が求められます。また、新規事業の拡大に向けて、成長戦略を描けるCOO（最高執行責任者）が不可欠です。
そのため、多くのスタートアップが外部から優秀なCxO人材を迎え入れる動きを加速させており、ハイレイヤー採用の需要が急増しています。
M&A・IPO戦略と幹部人材の必要性
企業がM&A（合併・買収）やIPO（新規株式公開）を目指す際、専門的な知識を持つ経営陣が必要不可欠です。M&Aにおいては、財務・法務の専門知識が不可欠であり、企業価値の適切な評価や交渉スキルが求められます。特に、CFO（最高財務責任者）やCLO（最高法務責任者）のようなプロフェッショナル人材が、成功のカギを握ります。
また、IPOを目指す企業にとっては、上場審査に耐えうるガバナンス体制の構築が重要になります。ここでも、適切な企業統治を実行できるCxOや経営幹部の存在が不可欠です。
ハイレイヤー採用が注目されている理由まとめ
ハイレイヤー採用は、単なる人材補充ではなく、企業の成長戦略を加速させる重要なプロセスです。特に、DX・AIの進化、スタートアップの成長加速、M&A・IPO戦略の重要性が増す中で、即戦力となる経営層の確保が企業の競争力を左右します。
今後のビジネス環境において、適切なリーダーを迎え入れることは、企業の存続と成長を左右する極めて重要なポイントとなるでしょう。
【市場動向】ハイレイヤー採用の最新トレンド
ハイレイヤー採用市場の現状
ハイレイヤー採用市場はこれまで以上に競争が激化しています。企業が成長戦略を推進するうえで、経験豊富なCxO（CEO、CFO、CMO、CTO、CHROなど）や事業責任者の確保は必須ですが、この層の求職者の数は非常に限られており、従来の採用手法では適切な人材を確保することが難しくなっています。
【求職者の動向】転職市場に出ない幹部層をどう引きつけるか？
ハイレイヤー人材、特にCxOや経営幹部クラスの求職者は、一般的な転職市場にはほとんど出てこないのが特徴です。エグゼクティブ層は「転職したい」という意思を明確にすることが少なく、企業からのスカウトを受ける形で動くケースが大半です。そのため、企業は待ちの姿勢ではなく、積極的にアプローチし、候補者との接点を持つ必要があります。
また、ハイレイヤー人材は「年収」だけで転職を決めるわけではありません。彼らが重視するポイントとして、以下のような要素が挙げられます。
- 成長機会：新しい市場や事業領域への挑戦ができるか
- 企業文化：自身の価値観とフィットする組織風土があるか
- ワークライフバランス：リモートワークや柔軟な働き方が可能か
特に近年、リモートワークの普及により「勤務地の制約がないこと」が転職の決め手となるケースも増えています。地方在住のCxO人材が東京や大阪の企業に参画するなど、従来の「オフィス勤務前提」の採用モデルが変わりつつあります。
【企業側の動向】採用手法の多様化とスピードの重要性
企業側も、ハイレイヤー人材を確保するために、従来の「求人サイトへの掲載」や「転職エージェント経由」の手法から、より能動的な手法へと移行しています。特に以下の3つの採用手法が急速に普及しています。
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- エグゼクティブサーチ
ハイレイヤー採用では「採用スピードの加速」が求められます。優秀な候補者は、同時に複数の企業からオファーを受けているため、選考プロセスを長引かせると、競合企業に人材を奪われてしまうリスクがあります。そのため、通常の採用よりも迅速な意思決定が求められます。3つの採用手法については次章で詳しく解説します。
関連記事：最新トレンドの「採用手法」！母集団形成から定着率UPまで成功の秘訣
ハイレイヤー人材確保の難易度が高まる理由
① 転職市場での流動性が低い
ハイレイヤー層の転職市場は、一般の採用市場とは異なり、流動性が非常に低いのが特徴です。中堅社員や若手のように頻繁に転職するわけではなく、CxO・幹部クラスの転職は年に1～2回程度が一般的です。
理由として、ハイレイヤー人材は「長期的なキャリア形成」を考えているため、次の転職先を慎重に選ぶ傾向があることが挙げられます。特に、以下のような要素を重視するケースが多く見られます。
- 企業の成長フェーズ：安定した企業か、それとも挑戦的なスタートアップか
- 事業の将来性：市場の成長性や競争優位性があるか
- 経営陣との相性：CEOや創業メンバーとの価値観が合うか
そのため、企業は「今すぐ転職してもらう」ことを目的とするのではなく、「今すぐ転職しなくても、関係性を築いておく」ことが重要です。定期的に交流の機会を持ち、企業ビジョンや事業の魅力を伝えることで、適切なタイミングで転職につなげる戦略が求められます。
② 年収競争が激化
ハイレイヤー採用市場では、年収1,500万円以上のポジションが増加しています。特に、外資系企業や競争の激しいスタートアップでは、年収2,000万～3,000万円クラスのCxO人材のオファーが一般的になりつつあります。
この背景には、以下の要因が挙げられます。
- 外資系企業の参入：Google、Amazon、Metaなどのグローバル企業が、日本市場での幹部採用を強化
- スタートアップの資金調達増加：VC（ベンチャーキャピタル）やPE（プライベートエクイティ）による大型投資の増加
- リモートワークの普及：日本国内だけでなく、海外企業からのリモートオファーも増加
そのため、日系企業が優秀な幹部人材を確保するためには、給与水準の引き上げだけでなく、企業の成長ストーリーを明確に伝えることが不可欠です。
③ 「企業の成長ストーリー」と「カルチャーフィット」が決め手になる
ハイレイヤー人材は、単に高年収のオファーを求めているわけではありません。むしろ、「企業の成長ストーリー」と「カルチャーフィット」が転職の決め手となるケースが多くなっています。
例えば、以下のようなポイントが評価されます。
- 企業のビジョンに共感できるか
- 自身の経験を活かし、会社の成長に貢献できるか
- 社内の価値観が、自身の働き方と合っているか
企業は、ハイレイヤー人材に対して「なぜこのポジションが必要なのか」「この役職が担うミッションは何か」を具体的に伝えることが求められます。また、幹部候補とのコミュニケーションを重視し、信頼関係を築くことが採用成功の鍵となるでしょう。
関連記事：カルチャーフィットとは？見極める方法や採用の準備を紹介
ハイレイヤー採用の3つの基本戦略
ハイレイヤー採用は一般的な採用とは異なり、限られた市場の中で優秀な人材を確保する必要があります。そのため、企業は「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」を展開しなければなりません。本章では、ハイレイヤー採用の成功法則として、主に 「ダイレクトリクルーティング」「リファラル採用」「エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）」 の3つの基本戦略について詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティング とは、企業が自らターゲットとなる候補者を探し、直接アプローチする採用手法です。従来の転職エージェント経由の採用とは異なり、企業が能動的に候補者と関係を構築するため、即戦力となる優秀な人材を確保しやすい というメリットがあります。
【活用すべきプラットフォーム】
ハイレイヤー人材の採用においては、以下のような専門的なプラットフォームが有効です。
| プラットフォーム | 特徴 |
| 世界最大のビジネスSNS 特に外資系やグローバルな人材に強い | |
| ビズリーチ | 日本国内のエグゼクティブ向け転職プラットフォーム 管理職やCxOクラスの転職市場で活用される |
| Lapras | ITエンジニア向けのスカウトプラットフォーム 技術系ハイレイヤー人材の採用に最適 |
【スカウトメールの開封率を上げるポイント】
ダイレクトリクルーティングでは、いかに候補者に「この企業で働きたい」と思わせるかが成功の鍵を握ります。そのため、スカウトメールの内容 は極めて重要です。
① 候補者のキャリアに合った魅力的な提案をする
- 候補者の過去の実績やキャリアパスを分析し、「あなたのスキルを活かせるポジションがあります」と伝える
- 単なる求人紹介ではなく、転職後のキャリアパスまで提示する
② 企業ビジョンや成長ストーリーを伝える
- ハイレイヤー層は、単に年収だけで転職を決めない
- 「なぜこのポジションが必要なのか」「どのような未来が待っているのか」を明確にする
- 企業のミッションやビジョンに共感してもらうことが重要
③ 一斉送信ではなく、パーソナライズしたメッセージを送る
- テンプレートのスカウトメールではなく、「あなたにだからこそ送っている」という特別感を持たせる
- 例えば、「〇〇のプロジェクトにおいて活躍された実績を拝見し、ぜひお話を伺いたいと思いました」といった具体的な言及を入れる
ダイレクトリクルーティングは 継続的な関係構築 がカギとなるため、短期的な結果を求めるのではなく、候補者との接点を持ち続けることが重要です。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、サービスを比較
リファラル採用（社員紹介）
リファラル採用とは、現在の社員や経営陣が、自身のネットワークを活用して候補者を紹介する採用手法 です。ハイレイヤー層の採用においては、「信頼できるルート」からの紹介が最も強力な武器 となります。
【なぜハイレイヤー採用にリファラルが効果的なのか？】
- ハイレイヤー層の転職は慎重であり、信頼できる知人や元同僚からの推薦があると転職のハードルが下がる
- 企業側も、既存社員の紹介ならカルチャーフィットを見極めやすい
- 採用コストを抑えられる（エージェントを使わないため、紹介手数料が不要）
【リファラル採用を促進するための施策】
① 紹介制度のインセンティブを最適化
- 「紹介した社員に報奨金を支給する」 ことを明確にする
- 一般社員向けのリファラル採用と異なり、CxOクラスの紹介には高額のインセンティブ（例：50万円～100万円）を設定するのも効果的
- 成功報酬型（入社後に一定期間経過したら支給）にすることで、質の高い紹介を促進
② 経営層・幹部社員を巻き込む
- 経営陣や事業責任者が、自身のネットワークを活用して人材を探す
- 「紹介してください」ではなく、「〇〇さんにアプローチするのはどうでしょうか？」と具体的な候補を挙げて相談する
③ 内部イベントやOB・OGネットワークを活用
- 社員が元同僚や取引先のキーパーソンと交流しやすい環境をつくる
- 例えば、業界イベントや社内勉強会を開催し、ハイレイヤー人材と自然に接点を持つ機会を増やす
リファラル採用は、単なる紹介制度ではなく、「企業文化に合った人材を採用するための戦略」 であることを理解しておく必要があります。
関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！
エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）
エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング） とは、企業が外部のヘッドハンター（エージェント）を活用し、ピンポイントで適切な幹部人材をスカウトする採用手法です。
【エグゼクティブサーチを活用するメリット】
- 高スキルの候補者を確実にリストアップできる
- 転職市場にいない人材（潜在層）にもアプローチできる
- 企業のブランド力に関係なく、トップ人材を採用できる
特に、CxOクラスの採用では、候補者の能力や人間性を見極めるのが難しいため、業界に精通したヘッドハンターを活用することで、企業に最適な人材を紹介してもらうことが可能 です。
【エージェントを活用する際の注意点】
エグゼクティブサーチは費用が高額なため、以下のポイントを押さえておく必要があります。
- 業界特化型のサーチファームを選ぶ
- IT業界、金融業界、製造業など、業界ごとに強いエージェントを選ぶことが重要
- 候補者との事前マッチングを徹底する
- 企業の文化や求めるスキルセットを明確に伝え、的外れな候補者を紹介されないようにする
- 採用プロセスの透明性を確保する
- 企業と候補者の双方が納得する形で進めるため、進捗報告を頻繁に受ける
ハイレイヤー採用の3つの基本戦略まとめ
ハイレイヤー採用は、「待ちの姿勢」では成功しません。ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、エグゼクティブサーチの3つを適切に組み合わせることで、優秀な幹部人材を確保することが可能になります。
【採用プロセス】ハイレイヤー採用の進め方
ハイレイヤー採用は、一般的な採用と異なり、ターゲットの特定から関係構築、オファー交渉、入社前のフォローに至るまで、戦略的かつ慎重なプロセスが求められます。以下のステップを適切に進めることで、優秀な幹部人材の確保が可能となります。
ターゲットの明確化
ハイレイヤー採用の第一歩は、企業の事業戦略や経営課題に基づき、求める人材の要件を明確にする ことです。CxOや事業責任者クラスは、単なる業務遂行者ではなく、企業の未来を左右する存在となるため、ターゲット設定は極めて重要です。
【ターゲット設定のポイント】
✅ 役割と責任の明確化
- 「どの領域でリーダーシップを発揮するか？」（例：事業戦略、マーケティング、財務管理など）
- 「どのような経営課題を解決してもらうのか？」
✅ 必須スキルと経験の定義
- 例えば、CTO採用なら「エンジニアリングチームのマネジメント経験」や「スケール可能な技術戦略の立案能力」などを求める
- CEO直下の事業責任者なら「P/L管理」「新規事業立ち上げ経験」などが重要
✅ カルチャーフィットの重視
- ハイレイヤー人材は「企業文化への適応」が成功の鍵
- 企業のビジョンや価値観と合致しているかを重視
候補者リストの作成
ターゲットが明確になったら、実際に候補者リストを作成し、アプローチの準備を進めます。ハイレイヤー層は転職市場にあまり出てこないため、「潜在層」に対するアプローチも考慮 する必要があります。
【候補者リストの作成方法】
✅ 既存のネットワークを活用
- 経営陣、社外アドバイザー、投資家などのコネクションをフル活用する
- リファラル採用（社員紹介）を積極的に活用
✅ LinkedIn・ビズリーチなどのダイレクトリクルーティングを活用
- 過去の職歴、スキル、現在のポジションを基に、ターゲットを絞り込む
- 「現在転職を考えていない層」へのアプローチも視野に入れる
✅ エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）を活用
- 業界に精通したサーチファームを活用し、トップ人材を特定
- 外部の専門家の知見を取り入れながら、精度の高いスカウトを実施
この段階では、すぐに転職を検討している人材だけでなく、将来的に可能性のある候補者もリストアップ するのがポイントです。
関連記事：採用プロセス（採用フロー）とは？作り方や重要性、改善方法を解説
関係構築（カジュアル面談）
ハイレイヤー採用では、「すぐに採用プロセスに進む」のではなく、まずは関係を築くことが重要 です。CxOや幹部クラスは慎重に転職を考えるため、企業側から積極的に情報提供し、信頼関係を築く必要があります。
【カジュアル面談のポイント】
✅ 「選考」ではなく「対話」の場を設ける
- 候補者が企業に興味を持つきっかけを作る
- 事業戦略や経営課題について意見交換する
✅ 候補者のキャリアプランを深掘りする
- 「今後どのようなキャリアを描いているか？」
- 「現在の会社で感じている課題は何か？」
- 「転職を考える上での決め手は？」
✅ 信頼できる経営陣や役員と面談を設定
- 企業側の代表として、CEO・COO・事業責任者が面談を実施
- 企業のミッションや成長ストーリーを直接伝える
この段階で候補者に「この会社で働きたい」と思わせることが最も重要です。
選考・オファー交渉
カジュアル面談で相互理解が深まったら、本格的な選考に進みます。ハイレイヤー採用においては、スピード感が重要 であり、通常の採用プロセスよりも柔軟かつ迅速に進める必要があります。
【選考プロセスのポイント】
✅ 意思決定の迅速化
- 幹部候補者の採用は「何回も面接を重ねる」のではなく、経営陣が直接面談し、短期間で意思決定を行う
- 一般的な採用のような筆記試験や適性検査は省くケースが多い
✅ 報酬・役割の透明化
- ハイレイヤー層は年収やストックオプションの条件も重要
- 報酬・権限・意思決定プロセスなどを明確に提示する
✅ オファー交渉の柔軟性
- CxOクラスでは、年収の他に「役職名」「ストックオプション」「経営権限」なども交渉の対象となる
- 企業の成長フェーズに応じた適切な報酬パッケージを設計する
候補者にとって「この会社で働く価値がある」と感じてもらうことが、オファー受諾率を高めるカギです。
入社前フォロー（内定辞退防止策）
オファーを出した後も、入社までのフォローが極めて重要 です。ハイレイヤー人材は複数の企業と交渉している可能性が高いため、内定辞退を防ぐための対策を講じる必要があります。
【内定辞退を防ぐための施策】
✅ 定期的なコミュニケーション
- CEOや採用担当者が「入社後の具体的なビジョン」について話し合う
- SlackやLINEなどで気軽にやり取りできる環境を整える
✅ 企業カルチャーへの適応をサポート
- 内定者向けに「幹部会議」「合宿」「経営戦略会議」などに参加してもらい、早い段階で企業文化に馴染ませる
✅ 家族との相談をサポート
- ハイレイヤー層は家族の意向も重要な要素
- 必要に応じて家族向けの説明会やイベントを開催
✅ ストックオプション・ボーナスの適用
- 競合他社と比較される中で「オファー内容が魅力的か？」を定期的に確認
- ストックオプションや入社ボーナスなどの追加インセンティブを検討
【成功事例】ハイレイヤー採用に成功した企業
ハイレイヤー採用に成功した企業は、適切な採用手法を選択し、戦略的なアプローチを行ったこと が共通しています。ここでは、実際にハイレイヤー人材の採用に成功した3つの企業事例を詳しく紹介します。
事例1：スタートアップA社（SaaS企業）
背景と課題 A社は急成長中のSaaS企業であり、主にBtoB向けのクラウドサービスを提供していた。しかし、創業初期の開発チームはリソースが限られ、スケールアップのためのエンジニアリングリーダーが不足していた。特に、プロダクト開発のスピードが遅く、市場競争に遅れをとるリスクがあった。
採用施策 A社は、ダイレクトリクルーティングの手法を活用し、LinkedInを通じてCTO候補をヘッドハンティング した。具体的には、以下のようなプロセスを実施した。
- ターゲット設定
- 「スタートアップでの開発経験が豊富」
- 「SaaSプロダクトのスケーリング経験がある」
- 「マネジメント経験を持つ」
- パーソナライズしたスカウトメールを送信
- A社の成長ストーリーやプロダクトの将来性を明確に伝える
- CTOとしての裁量権や意思決定の自由度をアピール
- CEOとのカジュアル面談を実施
- 候補者が「企業のミッションに共感できるか」を重視
- オファー時にストックオプションを提示し、長期的なインセンティブを確保
結果
採用されたCTOは、エンジニア組織を再編し、アジャイル開発の導入に成功。プロダクトの開発スピードが2倍に向上 し、競争の激しいSaaS市場での競争力を確保しました。
成功のポイント
✅ ターゲットを明確にしたスカウト戦略
✅ 候補者のキャリアビジョンに合ったオファー設計
✅ CEOが直接関与し、候補者との関係構築を強化
事例2：B社（D2Cブランド）
背景と課題 B社は、オンライン販売を中心としたD2C（Direct to Consumer）ブランドを展開しており、スキンケア商品がヒットしていた。しかし、デジタルマーケティング戦略が不十分で、特にSNS広告の最適化に課題 を抱えていた。そのため、顧客獲得単価（CPA）が高騰し、売上成長が鈍化していた。
採用施策 B社は、CMO（最高マーケティング責任者）の採用を検討し、リファラル採用（社員紹介）を活用 した。
- 社内ネットワークを活用
- CEOが投資家ネットワークや業界関係者と情報交換を行い、CMO候補者を推薦してもらう
- 社員にも「優秀なマーケターを紹介してほしい」と依頼し、紹介インセンティブを提供
- カジュアル面談を複数回実施
- CMO候補に対し、「単なるマーケティング責任者ではなく、事業全体のブランディングにも関与できる」ことを強調
- SNS広告の改善戦略についてディスカッションし、候補者の意見をヒアリング
- オファーの柔軟性
- 基本年収＋業績連動のボーナス設計
- 自由なマーケティング施策の実行権限を付与
結果
CMO採用後、SNS広告のクリエイティブとターゲティングを大幅に最適化。結果、売上が前年比200%増加 し、D2Cブランドとしての認知度も大幅に向上しました。
成功のポイント
✅ 社員ネットワークを活用したリファラル採用
✅ 候補者に裁量権を与え、意思決定の自由度を確保
✅ 成果に応じたインセンティブ設計でモチベーションを向上
事例3：C社（外資系ファンド投資先）
背景と課題 C社は、外資系ファンドが投資しているベンチャー企業であり、シリーズBの資金調達を控えていた。しかし、財務戦略をリードするCFO（最高財務責任者）が不在であり、投資家対応や財務管理を強化する必要があった。
採用施策 C社は、エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）を活用し、CFOを採用することを決定。
- エグゼクティブサーチファームに依頼
- 「過去にIPO経験があるCFO」
- 「ファンド出身者や財務コンサルティング経験者」
をターゲットに、候補者リストを作成
- オファーの工夫
- 年収の高さではなく、企業成長と連動したストックオプションを強調
- 投資家と連携し、候補者のネットワークを活かせる環境を提供
- CEO・投資家とのディスカッションを設定
- 「CFOとしてどのような価値を提供できるか」を明確に伝える
- シリーズB以降の資金調達戦略について、候補者の意見を取り入れることで入社後のスムーズなスタートを確約
結果
採用されたCFOが、シリーズBの資金調達を主導し、約30億円の調達に成功。その後、IPOに向けた財務基盤の整備を進め、企業の成長戦略に大きく貢献。
成功のポイント
✅ エグゼクティブサーチの活用により、即戦力を確保
✅ ストックオプションを活用し、長期的なインセンティブを設計
✅ 投資家との連携を強化し、候補者の意思決定を後押し
成功事例から学ぶ、ハイレイヤー採用のポイント
3つの事例を通じて、ハイレイヤー採用の成功要因を整理すると、以下のようなポイントが浮かび上がります。
- 適切な採用手法の選択
- SaaS企業のCTO採用 → ダイレクトリクルーティング（LinkedIn活用）
- D2CブランドのCMO採用 → リファラル採用（社員ネットワーク活用）
- ベンチャー企業のCFO採用 → エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）
- カジュアル面談を重視し、関係構築を行う
- 単なる選考ではなく、候補者のビジョンに寄り添う対話を重ねる
- オファーの柔軟性
- 高額な年収だけでなく、ストックオプション・インセンティブ・裁量権などを組み合わせたオファーを設計
- 経営陣の関与
- CEO・投資家・事業責任者が直接関わることで、候補者の意思決定を後押し
ハイレイヤー採用は単なる「採用活動」ではなく、経営戦略の一環として慎重に進めるべきプロセスであることが、これらの事例からも明確に読み取れます。
【まとめ】ハイレイヤー採用で企業成長を加速する
最後までご覧いただき、ありがとうございます。ハイレイヤー採用では、優秀な人材が応募してくるのを待つのではなく、企業側が積極的にアプローチする姿勢が重要 です。CxOや幹部クラスの転職市場は流動性が低いため、長期的な関係構築がカギとなります。
✅ 候補者と早い段階で接点を持つ
✅ 企業の成長ストーリーを明確に伝える
✅ 柔軟な採用プロセスを構築する
ハイレイヤー採用では、企業のフェーズやポジションに応じて適切な手法を選択することが重要です。
✅ ダイレクトリクルーティング
- LinkedInやビズリーチを活用し、ピンポイントでアプローチ
- 一斉送信ではなく、個別に最適化したスカウトメッセージを送る
✅ リファラル採用
- 信頼関係をベースにした採用手法
- 社員紹介制度のインセンティブを最適化し、社内ネットワークを活用
✅ エグゼクティブサーチ
- ヘッドハンターを活用し、即戦力人材を効率的に獲得
- 交渉や条件面の調整をプロフェッショナルに任せる
採用の成功は「入社後の定着と活躍」にかかっています。早期離職を防ぐためには、適切なオンボーディングと成長環境の提供が必要です。ハイレイヤー採用は企業の成長を大きく左右します。「攻めの採用」を徹底し、適切な採用手法と入社後の戦略を整えることで、企業と候補者の双方にとって最適なマッチングが実現します。
成長企業における採用ブランディング・採用マーケティングを専門とし過去2年で50社以上を直接支援。前職では、月間150万利用者数を超える医療・美容のWebサービスの事業責任者、兼経営陣として組織の成長を牽引。成長組織におけるOKRを利用した評価制度の構築や外国人、ジェネレーション、女性、LGBTQ+などのダイバーシティ・マネジメントに尽力。