最新トレンドの「採用手法」！母集団形成から定着率UPまで成功の秘訣

「採用してもすぐ辞めてしまう」「求人媒体に頼りきりで限界を感じている」。そんな課題を感じているなら、採用戦略を見直す絶好のタイミングです。

深刻な人手不足、働き方改革の加速、そしてZ世代を中心とした価値観の変化があります。従来の方法だけでは、優秀な人材を確保するのが難しくなってきているのです。

この記事では、今の時代に合った「効果的な採用手法」の種類から、企業の目的に合わせた選び方、成功のポイントまでをわかりやすく解説します。

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採用手法の種類一覧

採用手法	向いている企業	メリット	デメリット
求人媒体	認知拡大と大量採用を狙いたい企業	短期間で大量に 母集団形成できる	競合が多く 差別化が難しい
人材紹介	即戦力人材を 採用したい企業	スクリーニングされた 人材紹介	成果報酬型で コストが高い
ダイレクト リクルーティング	ピンポイントで人材を 採用したい企業	マッチ度の高い候補者に直接アプローチ可能	運用の手間と ノウハウが必要
リファラル採用	定着率の高い人材を 集めたい企業	フィット率が高く採用コストも抑えられる	紹介数に限界があり 偏りも生じやすい
SNS採用	SNSネイティブ層を 採用したい企業	企業の雰囲気や価値観を自然に伝えられる	運用リソースや 炎上リスク
採用動画	視覚的に企業を アピールしたい企業	短時間で企業の魅力を伝えられる	制作コストと クオリティ担保が課題
採用イベント・合同説明会	求職者と直接 対話したい企業	リアルな接点で 関係構築しやすい	人員・時間・準備など負担が大きい
オウンドメディア採用	長期的にな 採用をしたい企業	応募者の質を 高められる	効果が出るまで 時間がかかる
インターン採用	将来の戦力を 早期発掘したい企業	相互理解が進み ミスマッチが少ない	長期的な運用と 受け入れ体制が必要
採用ピッチ資料	スタートアップや 変革期の企業	自社の魅力を詳しく 伝えられる	資料設計と センスが必要
AI・RPAによる 自動化採用	少人数の採用チームで 効率化を目指す企業	工数削減と スピード向上が可能	ツールやデータ整備の 初期投資が必要

求人媒体（リクナビ・マイナビ等）

• おすすめの企業：認知拡大と大量採用を狙いたい
• メリット：短期間で大量の母集団を形成できる
• デメリット：競合が多く差別化が難しい

求人媒体とは、企業が求人情報を掲載することで、求職者からの応募を集めるプラットフォームです。新卒採用であれば「リクナビ」や「マイナビ」、中途採用であれば「doda」「エン転職」「type」などが代表的な媒体です。掲載するだけで数多くの求職者にリーチできるため、特に母集団形成を重視する採用活動においては最もベーシックな手法といえます。

求人媒体のメリット

最大の利点は、大量の候補者にアプローチできる集客力です。知名度の高い媒体は月間数百万のユーザーが訪れるため、短期間で多くのエントリーを集めやすいです。

また、媒体側が提供するテンプレートやガイドラインに従えば、誰でもある程度の完成度で求人情報を整えられるため、採用初心者にも使いやすい設計となっています。

求人媒体のデメリット

一方で、競合企業と横並びで表示されるため、差別化が難しいという問題もあります。同業他社と似たような求人が並ぶ中で、選ばれるには、職種内容や給与・福利厚生・訴求文の工夫が必要です。

また、媒体によっては掲載料が高額になりやすく、成果が出ないまま掲載期間が終了するリスクもあります。採用単価が見合わないと感じる中小企業も少なくありません。

さらに、媒体に頼り切ると、応募数は多いがミスマッチが起こりやすいという傾向もあります。興味本位の応募や企業理解が浅いままエントリーされる可能性があるため、選考プロセスでの工夫が重要です。

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人材紹介（転職エージェント）

• おすすめの企業：即戦力人材をスピーディーに採用したい
• メリット：スクリーニングされた候補者を紹介してもらえる
• デメリット：成果報酬型でコストが高い

人材紹介は、転職エージェントなどの紹介会社が、企業と求職者を仲介してマッチングを行う採用手法です。企業は募集要項や条件を提示し、それに合った候補者をエージェントが選定・推薦してくれます。候補者は、エージェントと面談を行った上で応募するため、一定のスクリーニングがかかった人材のみが届くという点が特徴です。

人材紹介のメリット

最大の魅力は、即戦力人材とスピーディーにつながれる点です。特に自社での母集団形成が難しい、あるいは採用の専門知識が乏しい企業にとって、経験豊富なエージェントのサポートは大きな武器になります。

また、非公開求人にも対応しているため、競合に知られたくないポジションの採用や、高度なスキル人材のピンポイント採用にも効果的です。

人材紹介のデメリット

デメリットとしてまず挙げられるのが、採用が決定した場合に発生する成功報酬型の費用です。一般的に、年収の30～35%程度が紹介料として発生します。1人あたり100万円を超えるケースも珍しくありません。

また、紹介される人材の絶対数は限られており、登録者層が偏っている場合もあるため、特定の業界・職種に強いエージェントを見極めることが重要です。

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リファラル採用（社員紹介）

• おすすめの企業：定着率の高い人材を集めたい
• メリット：文化的フィット率が高く、採用コストも抑えられる
• デメリット：紹介数に限界があり偏りも生じやすい

リファラル採用とは、既存社員が知人や元同僚など信頼する人材を企業に紹介する採用手法です。英語の“referral”＝「紹介」が語源で、企業文化に合った人材が集まりやすいのが特徴です。

リファラル採用のメリット

リファラル採用の大きなメリットは、社風との親和性が高い人材を獲得しやすいことです。実際に働いている社員が「この人なら合いそうだ」と考えて紹介するため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率も高くなる傾向があります。

また、人材紹介のように成功報酬がかからないためコスト削減にも貢献します。紹介者に対してインセンティブを設ける企業も多く、社員のモチベーション向上にもつながります。

リファラル採用のデメリット

反面、社員のネットワークには限りがあるため、一定数以上の紹介を期待するのが難しいという課題もあります。特定の属性（出身校、前職など）に偏るリスクもあるため、多様性の観点からは注意が必要です。

また、紹介者と候補者の関係性が採用に影響を与えることもあり、不採用時の社内関係に配慮した運用ルールが求められます。

関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

• おすすめの企業：Z世代やSNSネイティブ層を採用したい
• メリット：企業の雰囲気や価値観を自然に伝えられる
• デメリット：運用リソースや炎上リスクへの配慮が必要

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter（現X）、Instagram、TikTok、Facebook、LinkedInなどのSNSを活用して行う採用活動です。情報発信によって企業のファンを増やし、応募につなげる「採用広報」の一形態とも言えます。

SNS上での情報拡散や共感を通じて、自社の認知・魅力を高め、求職者とのエンゲージメントを築くことが目的です。

ソーシャルリクルーティングのメリット

最大の魅力は、企業の空気感や価値観をリアルタイムで伝えられること。求人票では伝わりにくいカルチャーや社員の個性など、共感につながる要素を発信することで、ミスマッチの少ない応募者を集めやすくなります。

また、広告費をかけずに始められるため、中小企業やスタートアップにとっても導入しやすい手法です。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

一方で、継続的な情報発信が求められるため、運用に一定のリソースが必要です。更新が滞ると企業イメージに悪影響を与える可能性もあります。

さらに、不用意な発言や対応が炎上を招くリスクもあるため、発信内容には慎重な配慮が欠かせません。採用チームと広報部門との連携もカギとなります。

関連記事：SNS採用とは？運用方法、メリット、成功事例、注意点を解説

採用動画

• おすすめの企業：視覚的に企業をアピールしたい
• メリット：短時間で企業の魅力を伝えられる
• デメリット：制作コストとクオリティ担保が課題

採用動画とは、企業の魅力や働く環境、社員の声を動画で伝える採用コンテンツです。企業紹介ムービー、仕事密着動画、社長メッセージ、社員インタビューなどが一般的で、YouTubeや採用ページ、SNSで活用されます。

動画はテキスト以上に多くの情報を一度に伝えられ、感情にも訴えかけやすいため、エンゲージメントを高めやすい手法です。

採用動画のメリット

視覚と聴覚を通じて情報が伝わるため、企業の雰囲気や働く人の人柄、価値観などをダイレクトに感じ取ってもらえるという点が大きなメリットです。

また、スマートフォン世代の若年層には動画コンテンツの親和性が高く、応募前の企業理解を深めるツールとして非常に有効です。

採用動画のデメリット

一方で、撮影・編集にかかる制作コストやスケジュール調整が大きなハードルになります。クオリティに差が出やすく、手抜きが見えると逆効果になるケースもあるため、一定の制作スキルと予算が必要です。一度公開すると内容変更が難しいため、汎用性のあるコンテンツ設計が求められます。

関連記事：採用動画の効果とは？注目される理由、メリット、トレンドを紹介
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採用イベント・合同説明会

• おすすめの企業：求職者と直接対話したい
• メリット：リアルな接点で関係構築しやすい
• デメリット：人員・時間・準備などの負担が大きい

採用イベントとは、企業が求職者に直接アプローチできる合同説明会や会社説明会、キャリアフェアのことです。オフライン／オンライン両方の形式があり、主に新卒・第二新卒を対象としたイベントで多く実施されます。

参加企業がブースを設け、企業説明、質疑応答、カジュアル面談などを行い、その場で候補者との関係性を築けるのが最大の特長です。

採用イベントのメリット

この手法の大きな利点は、求職者の反応を直接確認できること。一方的な情報発信ではなく、双方向コミュニケーションによって候補者の興味関心をリアルタイムで掴むことができます。

企業としても、自社の魅力やカルチャーを言葉や人柄で伝えることができるため、印象に残りやすく、志望度を高めるきっかけにもなります。

採用イベントのデメリット

デメリットは、準備や人員配置にかかる労力の大きさです。プレゼン資料やパネル、ノベルティなどの準備だけでなく、当日のスタッフ対応や移動手配、イベント後のフォローアップも含めると多くのリソースを要します。また、多数の企業が出展する合同説明会では埋もれるリスクもあるため、ブース設計や話し方の工夫が必要です。

関連記事：採用イベントとは？成功するための企画・運営ポイント完全ガイド

オウンドメディア採用

• おすすめの企業：長期的に採用ブランディングしたい
• メリット：独自の情報発信で応募者の質を高められる
• デメリット：効果が出るまで時間がかかる

オウンドメディア採用とは、自社で運営するWebサイトやブログ、noteなどのメディアを活用して、採用情報を発信する手法です。単なる求人情報に留まらず、社員の働き方や社内のカルチャー、開発秘話などを掲載します。

採用ページや公式SNSと連動させることで、候補者が自然と企業に興味を持ち、応募につながる流れをつくるのが狙いです。

オウンドメディア採用のメリット

オウンドメディア採用の手法の魅力は、自社の価値観や文化を深く伝えられる点にあります。社員の声や現場の雰囲気、考え方をコンテンツに落とし込むことで、共感・納得したうえで応募する人材が増え、ミスマッチが起こりにくくなるのが大きなメリットです。

また、コンテンツは蓄積型の資産となり、中長期的に採用コストを下げる効果もあります。

オウンドメディア採用のデメリット

オウンドメディア採用は、効果が出るまでに時間がかかるため、短期的な採用ニーズには向きません。更新頻度やクオリティを継続的に維持しなければならず、コンテンツ企画のリソースも必要です。見せ方や書き方によって印象が大きく左右されるため、コンテンツ制作のノウハウも不可欠です。

関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景、メリットや成功事例を紹介！
関連記事：採用オウンドメディアの参考事例！大企業・スタートアップ・BtoBの成功パターンを解説

インターンシップ経由採用（インターン採用）

• おすすめの企業：将来の戦力を早期発掘したい
• メリット：相互理解が進みミスマッチが少ない
• デメリット：長期的な運用と受け入れ体制が必要

インターンシップ経由採用とは、学生などの若手人材に一定期間業務を体験してもらい、体験後に正式採用する手法です。短期型（1日〜2週間）と長期型（1ヶ月以上）の2タイプがあり、特に成長企業では長期インターンからの新卒採用が増えています。

インターンシップ採用のメリット

最大の利点は、入社前に相互理解が深まるため、入社後のミスマッチが圧倒的に少ない点です。実際の業務やチームと接する中で、価値観や仕事への姿勢を確認できるため、企業にとっても学生にとっても納得度の高い採用が可能になります。

また、早期から関係性を築くことで、他社との競合を避けられるのも大きなメリットです。

インターンシップ採用のデメリット

インターンを受け入れるには一定の教育体制や業務設計が必要です。教育に関わる社員の時間が取られることや、成果を急ぎすぎると学生にとっての負荷になるリスクもあります。また、制度設計や法令遵守（有給・無給など）の観点から慎重な運用が必要です。

関連記事：採用コスト93万円→ゼロ！インターン採用とは？やり方やメリット

採用ピッチ資料

• おすすめの企業：スタートアップや変革期の企業
• メリット：自社の魅力をスライド1枚で伝えられる
• デメリット：資料設計とブランディングセンスが求められる

採用ピッチ資料とは、会社紹介・事業説明・カルチャー・募集要項などを1つの資料（PDF・スライド形式）にまとめたコンテンツです。SNSでの拡散やダイレクトリクルーティングでの送付に使われます。

「まずは資料だけ見てみてください」というアプローチで、能動的に情報収集する人材にアプローチできるのが特長です。

採用ピッチ資料のメリット

採用ピッチ資料は、会社の全体像と採用の意図を短時間で伝えるのに最適です。特にスタートアップやベンチャー企業では、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を魅力的にまとめることで、候補者の共感を得られやすくなります。LinkedInやTwitterで拡散されやすく、採用広報ツールとしても機能します。

採用ピッチ資料のデメリット

魅力的な資料にするためには、ストーリーテリング力・デザイン力・言語化スキルが求められます。採用だけでなく、マーケティングやブランディングの観点も必要なため、制作に労力がかかります。情報更新を怠ると古い情報で誤解を与えるリスクがあるため、メンテナンスも大切です。

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関連記事：採用ピッチ資料の制作代行会社5選！プロに依頼するメリットも解説！

AI・RPAによる自動化採用

• おすすめの企業：少人数の採用チームで効率化を目指す
• メリット：工数削減と対応スピード向上が可能
• デメリット：ツール導入やデータ整備の初期投資が必要

AI（人工知能）やRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を活用し、採用業務の一部を自動化する手法です。具体的には、応募者のスクリーニング、面接日程調整、チャットボットでの質問対応などを自動処理できます。

AI採用のメリット

人手に頼らず、採用担当者の工数を大幅に削減できる点が最大のメリットです。面談調整や履歴書確認など、ルーチン業務をAIが代行することで、人事担当者は本質的な評価やコミュニケーションに注力できます。また、スピード感のある対応が可能となり、候補者満足度（CX）も向上します。

AI採用のデメリット

ただし、導入には初期費用やデータ整備の負担がかかります。ツールの使いこなしにはある程度のITリテラシーも必要です。

また、AIの判断基準にブラックボックスな部分がある場合、評価の透明性や公平性が問われるケースもあり、運用には注意が必要です。

関連記事：AI採用を企業が導入するメリット・デメリットとは？導入事例も紹介

目的別で選ぶ！効果的な採用手法の選び方

自社に合う採用手法を選ぶときは、「自社の目的・対象人材に適しているか」を軸に選ぶことが、採用成功への近道です。

• 新卒：まず知ってもらい、動機を作ることが第一歩
• 中途：早く・正確にターゲット人材に届くかどうか
• エンジニア：自社の技術的魅力をどう伝えるか
• 地方・スタートアップ：ブランドではなく“物語”と“信頼”で勝負
  

複数の採用手法を組み合わせ、情報設計 → 接点づくり → 魅力訴求 → 選考体験まで一貫した採用戦略を設計することで、確度の高い採用が実現します。

【新卒採用】に強い採用手法

新卒採用では、「企業を知らない学生」に自社を知ってもらい、魅力を伝える導線設計がカギになります。母集団形成 → 動機付け → 応募という3段階を想定し、以下の手法が効果的です。

向いている手法

• 求人媒体：全国の学生に一斉アプローチでき、母集団形成に有効
• 採用イベント・合同説明会：対面やライブ配信での企業説明により動機形成が可能
• 採用サイト・採用動画：企業理解を深め、志望度を高めるコンテンツが必須
• インターンシップ経由採用：実務体験を通じて相互理解、採用後の定着率が高まる

ポイント

新卒は情報接触の初期段階にあることが多く、「まず知ってもらう工夫」＋「企業カルチャーが伝わる表現」が重要。動画やSNSとの連携も有効です。

【中途採用】に向く採用手法

中途採用は、「今すぐ働ける即戦力人材」をいかに早く、質高く採用できるかがポイントです。業務経験・スキルに加え、転職意欲の度合いも見極める必要があります。

向いている手法

• 人材紹介（転職エージェント）：スクリーニングされた即戦力人材が届く
• ダイレクトリクルーティング：求める条件に合う人材を能動的にスカウト可能
• オウンドメディア採用／採用ピッチ資料：中長期での採用ブランディングに
• AI・RPAによる自動化採用：応募数や業務量が多い場合に業務効率化を実現

ポイント

中途採用では候補者側も企業を選んでいるため、「企業の魅力を自ら表現する力」が欠かせません。特にカルチャーマッチを重視する層には、オウンドメディアやピッチ資料が効果的です。

【エンジニア／IT人材】向けの採用手法

エンジニア・IT系の採用では、従来の求人媒体だけでは通用しにくく、より専門性・柔軟性の高い手法が必要です。情報収集に能動的な人が多いため、魅力を伝える設計も求められます。

向いている手法

• ダイレクトリクルーティング（LinkedIn・Wantedlyなど）
• リファラル採用：信頼できる紹介が効果的
• 採用ピッチ資料：技術ビジョン・開発環境・体制などをスライドで明示
• GitHubやQiita、connpass等でのスカウト（技術者向けコミュニティ）

ポイント

エンジニアは給与や待遇だけでなく、「技術スタック」「裁量」「働き方」「成長機会」を重視します。現場メンバーが発信するnoteやブログの活用も有効です。

関連記事：エンジニア採用の成功事例8選！おすすめの採用広報も紹介
関連記事：エンジニア採用広報とは？方法・ポイント・事例を解説

【地方企業】や【スタートアップ】が採るべき採用手法

知名度やブランドが弱い地方企業・スタートアップは、「人材を惹きつける情報発信」＋「共感・ストーリー設計」が鍵となります。

向いている手法

• オウンドメディア採用・note記事：地方で働く魅力や社員インタビューが効果的
• SNS採用／ソーシャルリクルーティング：SNSでの共感発信が新しい接点を生む
• 採用ピッチ資料：企業理念・成長ストーリー・課題も正直に伝えることで信頼獲得
• リファラル採用：地域密着型での人脈活用が有効

ポイント

条件面では都市部企業に劣る場合でも、「自社にしかないやりがい」「働き方の柔軟性」「組織文化の透明性」など、他社と違う価値を発信することで差別化できます。

今後の採用手法のトレンド予測

これからの採用活動は、単なる「人を集める業務」ではなく、企業の価値を伝え、未来を共につくる仲間を探す“マーケティング活動”そのものになっていきます。

• AIによって選考は“効率的かつ公正”に
• マーケティング手法で候補者を“惹きつける”
• 動画やライブ配信で“人間らしさ”を届ける

変化を恐れず、情報設計・発信・接点作りを進化させていくことが、企業の成長に直結する時代がすでに始まっています。

AIによるスクリーニング・マッチング精度の向上

AI（人工知能）技術の進化により、採用プロセスの自動化と精度が劇的に向上しています。

• レジュメの自動解析
• チャットボットによる一次対応の自動化
• スキルや職務経歴のスコアリング
• 過去の採用成功事例に基づくマッチングモデル
• 自然言語処理による面接評価のサポート
• 候補者とのやり取りの記録から、次回最適アクションをAIが提案

これらの技術を活用することで、採用担当者は「書類を見る」「スケジュールを調整する」といったルーチン業務から解放され、本質的な“見極め”や“魅力づけ”に集中できます。

また、面接の録画内容をAIが分析し、表情・言語・態度などから候補者の特性や適性を補助的に評価するサービスも登場。人間の主観によるバイアスの排除にも貢献し始めています。

インバウンドリクルーティング（採用ブランディング）

これまでのように求人広告を出すだけでなく、“企業の魅力を届けてファンを育てる”活動が採用の主軸となりつつあります。インバウンドマーケティングの手法を採用に応用したもので、以下のような要素が含まれます。

具体的な施策

• 採用ブログ、社員インタビュー、カルチャー記事の発信
• SNSでの共感型ストーリーテリング
• 採用ピッチ資料の公開
  候補者との中長期的な関係構築（タレントプールの活用）
  

候補者の多くは、応募前に企業のSNSや採用サイト、社員の口コミを確認しています。“魅力的な会社”であることを、求人票以外の場でも示すことが求められる時代になっています。

関連記事：採用ブランディングとは？応募者が憧れ、理想の人材を引き寄せる方法を解説！

動画・ライブ配信型採用コンテンツの加速

若年層を中心に「動画で情報を得る」という行動が当たり前になっている今、動画コンテンツは採用の武器となります。

活用方法

• YouTubeでの「社員密着動画」「職種紹介」
• TikTokでの「1分で分かる働き方紹介」
• InstagramライブやZoomでのカジュアル採用説明会
  

動画は、文字や写真よりも、企業の雰囲気や社員の表情、話し方などがダイレクトに伝わるため、共感や安心感を生みやすくなります。

また、ライブ配信型の採用説明会や面談は、遠方の学生や転職希望者との距離を縮める手段としても非常に有効です。アーカイブ動画を採用サイトに掲載すれば、継続的な接点作りにもつながります。

注意点

• 鮮度・テンポ・クオリティが重視されるため、企画設計力と制作体制が鍵
• 配信の品質が企業イメージに直結するため、ファシリテーション力が重要

自社に合った採用手法を、戦略的に選ぼう

採用手法	向いている企業	メリット	デメリット
求人媒体	認知拡大と大量採用を狙いたい企業	短期間で大量に 母集団形成できる	競合が多く 差別化が難しい
人材紹介	即戦力人材を 採用したい企業	スクリーニングされた 人材紹介	成果報酬型で コストが高い
ダイレクト リクルーティング	ピンポイントで人材を 採用したい企業	マッチ度の高い候補者に直接アプローチ可能	運用の手間と ノウハウが必要
リファラル採用	定着率の高い人材を 集めたい企業	フィット率が高く採用コストも抑えられる	紹介数に限界があり 偏りも生じやすい
SNS採用	SNSネイティブ層を 採用したい企業	企業の雰囲気や価値観を自然に伝えられる	運用リソースや 炎上リスク
採用動画	視覚的に企業を アピールしたい企業	短時間で企業の魅力を伝えられる	制作コストと クオリティ担保が課題
採用イベント・合同説明会	求職者と直接 対話したい企業	リアルな接点で 関係構築しやすい	人員・時間・準備など負担が大きい
オウンドメディア採用	長期的にな 採用をしたい企業	応募者の質を 高められる	効果が出るまで 時間がかかる
インターン採用	将来の戦力を 早期発掘したい企業	相互理解が進み ミスマッチが少ない	長期的な運用と 受け入れ体制が必要
採用ピッチ資料	スタートアップや 変革期の企業	自社の魅力を詳しく 伝えられる	資料設計と センスが必要
AI・RPAによる 自動化採用	少人数の採用チームで 効率化を目指す企業	工数削減と スピード向上が可能	ツールやデータ整備の 初期投資が必要

採用手法は、単なる「人を集める手段」ではなく、企業と候補者の最適なマッチングを実現するための戦略的な選択肢です。求人媒体や人材紹介といった従来型に加え、リファラル採用やダイレクトリクルーティング、オウンドメディア採用やAI活用など、手法は多様化しています。

大切なのは、「何を」「誰に」「どう伝えるか」。
採用したい人材の属性やタイミング、自社のフェーズに応じて、最適な手法を組み合わせ、設計することが成功の鍵です。

今後は、AIによる効率化や、動画・SNSなどを活用した「共感型」の採用がますます重要になります。
変化を恐れず、自社らしさを発信し、未来の仲間とつながる採用活動を目指していきましょう。

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レポート構成

• 自社採用サイト
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• ミートアップ
• インターンシップ
• リファラル採用
• アルムナイ採用　　　　　　
• 採用手法を選ぶときのポイント

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