新卒の採用手法7選｜成功企業に学ぶ7つの最新手法と選び方！

新卒採用市場は大きな転換期を迎えています。少子化の進行により、採用対象となる学生数は年々減少し、企業間の獲得競争はかつてないほど激化。いわゆる「売り手市場」が常態化し、従来型の採用手法だけでは、優秀な人材の確保が難しくなってきました。

就職活動のスケジュールが柔軟化、学生側の価値観・安定志向だけでなく「やりがい」「企業文化」「働き方」など、より深い共感が求められる時代になっています。

本記事では、自社に合った新卒採用手法を見極め、戦略的に選択するため、今注目すべき新卒採用の採用手法について解説します。

【早見表】新卒採用の主な手法7選

採用手法	主な特徴	向いている企業
ナビサイト	マス向け集客／認知獲得	採用人数が多い大手企業
ダイレクト リクルーティング	優秀層へ個別アプローチ	即戦力・成績上位層を狙いたい
インターンシップ	長期接触・マッチング精度向上	定着率を重視したい企業
人材紹介 （新卒紹介）	選考サポート／ 推薦型で効率的な母集団形成	採用経験が浅い・初期設計に不安がある企業
SNS採用	Z世代との接点構築／ 双方向性が強み	ベンチャー／若年層に強い業界
採用イベント 企業説明会	リアル／オンラインでの体験訴求	情報発信力に自信のある企業
採用動画	世界観・カルチャーを 直感的に訴求可能	ブランディング強化したい企業

採用成功の確率を高めるための「手法の選び方」も具体的にご紹介します。自社にとって最適な採用戦略を設計する第一歩として、ぜひ参考にしてください。

※新卒向けの採用手法についてプロに相談したい、もしくは新卒採用を代行して欲しい方は株式会社hypexにご相談ください。予算やターゲットなどをオンラインでヒアリングし、アドバイスをいたします。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりませんので、お気軽にお問い合わせください。

新卒向けの採用手法の種類と活用ポイント

【早見表】新卒採用の主な手法7選

採用手法	主な特徴	向いている企業
ナビサイト	マス向け集客／認知獲得	採用人数が多い大手企業
ダイレクト リクルーティング	優秀層へ個別アプローチ	即戦力・成績上位層を狙いたい
インターンシップ	長期接触・マッチング精度向上	定着率を重視したい企業
人材紹介 （新卒紹介）	選考サポート／ 推薦型で効率的な母集団形成	採用経験が浅い・初期設計に不安がある企業
SNS採用	Z世代との接点構築／ 双方向性が強み	ベンチャー／若年層に強い業界
採用イベント 企業説明会	リアル／オンラインでの体験訴求	情報発信力に自信のある企業
採用動画	世界観・カルチャーを 直感的に訴求可能	ブランディング強化したい企業

ナビサイト活用（例：マイナビ・リクナビ）

ナビサイトは、新卒採用における最も一般的な手法のひとつであり、母集団形成に最適なプラットフォームです。とくにマイナビやリクナビは、就活初期から利用する学生が多く、「知名度の高い企業を探す」「業界研究をする」といった動機で活用されています。

出展企業との差別化ポイント

ナビサイト上では、「他社と同じような表現」では埋もれてしまいます。自社の独自性を伝えるためには、以下のような工夫が効果的です。

• 仕事内容やキャリアパスを具体的に記載
• 動画・社員の声などコンテンツの活用
• 学生目線の「働くリアル」を伝える文脈設計

ナビサイトは“使い方”次第で成果が変わる、汎用性の高い手法といえます。

注意点：どんな学生に届くか／掲載料とCVRのバランス

ナビサイトは全国の幅広い学生にリーチ可能である一方、費用対効果（CVR＝コンバージョン率）には注意が必要です。多数の企業が出稿するため、掲載料が高くても、エントリーや説明会予約につながらないケースもあります。特に中小企業の場合、掲載プランの選定や訴求内容の緻密な設計が重要です。

関連記事：新卒採用の母集団形成を成功させる最強戦略！5つの方法と成功事例

ダイレクトリクルーティング（例：OfferBoxなど）

ダイレクトリクルーティングは、学生に企業が直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」は、“待ち”ではなく“攻め”の採用手法です。OfferBox、キミスカなどが代表的なサービスで、学業成績・経験・志向に基づいたターゲティングが可能です。

活用のポイント：「攻めの採用」手法の設計（スカウト文例も紹介）

スカウト文の質が、学生の反応を大きく左右します。以下のような構成が効果的です。

【導入】学生のプロフィールを見た具体的な一言
例：「研究テーマに共感しました」「◯◯サークルのご経験が素晴らしいです」

【本題】なぜ自社と相性が良いのか
例：「◯◯に取り組む姿勢が、当社の風土とマッチします」

【行動喚起】説明会・個別面談など次のステップへ

例：「少しでも気になった方は、説明会にご参加ください！先輩社員のリアルな声が聞けます」

例：「あなたのこれまでの経験や価値観を、ぜひ一度じっくりお聞かせください（個別面談・カジュアル面談に誘導する場合）

例：「就活を本格化させる前に、リアルな職場を体験してみませんか？（インターンに誘導）

注意点：工数・歩留まり対策の工夫

効果は高い一方、スカウト送信・返信管理には相応の工数がかかります。反応率を高めるためには、ターゲットの絞り込み精度と、テンプレに頼らない個別対応が重要です。社内での工数確保が難しい場合は、RPOやスカウト代行の活用も検討しましょう。

インターン採用（短期／長期）

インターンシップは、学生との長期的な接点を持ち、相互理解とエンゲージメントを高める手法です。長期接触・マッチング精度向上が期待でき、定着率を重視したい企業に向いています。

ポイント：目的別に戦略を立てる（職場体験／囲い込み）

• 短期（1日～3日）：会社紹介＋職場体験型。母集団形成やプレエントリー目的で有効
• 長期（1ヶ月～半年）：実務参加型で本質的なマッチングが可能。学生との信頼構築が深まります

目的に応じて、選考直結型／広報型／教育型など、設計を分けると効果的です。

注意点：内定直結型の注意点と効果的な設計

インターンを選考に直結させる場合は、学生側に「見極められている」というプレッシャーを与える可能性もあります。評価基準やフィードバックを丁寧に伝えるなど、誠実なコミュニケーション設計が鍵です。

関連記事：採用コスト93万円→ゼロ！インターン採用とは？やり方やメリットを解説

人材紹介（新卒紹介）

新卒人材紹介は、キャリアアドバイザーを介して企業と学生をマッチングさせる「推薦型」の採用手法です。自社での母集団形成が難しい企業や、採用ノウハウに不安のある企業にとって、効率よく選考対象者に出会える手段として注目されています。

学生に対して事前にカウンセリングや適性チェックを行っており、一定のスクリーニングが済んだ状態の候補者が紹介されるのが大きな特徴です。エントリー対応や選考初期のフィルタリングを代行してもらえるため、採用工数の削減にもつながります。

また、キャリアアドバイザーの推薦という形で学生が企業を認識するため、単なる「企業名」ではなく「ストーリー」を伴って興味を持ってもらえるという点も強みです。

活用時のポイントと注意点

• 紹介される学生の質や傾向は、エージェント選定によって大きく異なる
• 1人あたりの紹介料が発生する成果報酬型（平均20〜50万円／人）
• 費用対効果のシミュレーションが必要
• 短期的な採用には強いが、会社の魅力を学生に伝える場は自社で用意する必要がある

SNS採用（X・Instagram・TikTok等）

SNS採用は、Z世代との自然な接点を作る手段として急速に注目を集めています。採用広報・カルチャー発信の場としての活用が進んでいます。

活用のポイント：採用広報としての活用戦略

SNSでは「会社としての顔」よりも、「社員のリアルな言葉・表情」が重要です。以下のような投稿がエンゲージメントを得やすい傾向にあります。

• オフィスの日常風景
• 社員の1日のルーティン
• 社内イベントの様子
• 新入社員へのインタビュー

コンテンツ企画例：社員インタビュー、ルーティン動画など

Z世代が重視するのは「等身大」「共感できるキャラ」。例えばTikTokやリールで：

• 「◯◯職の1日」
• 「先輩に○○聞いてみた」
• 「入社前と後、何が変わった？」

SNS採用の注意点

SNS採用は拡散力が高い一方で、炎上リスクや企業イメージとの乖離にも注意が必要です。投稿内容が軽すぎたり、就活生の期待と実態が大きく異なると、逆効果になる可能性もあります。

また、運用には継続的な更新と社内巻き込みが不可欠で、担当者の負担が偏らないような体制づくりが重要です。数値目標（フォロワー数やエンゲージメント）だけにとらわれず、本質的な「共感形成」を目指す姿勢が求められます。

関連記事：SNS採用とは？運用方法、メリット、成功事例、注意点を解説
関連記事：新卒採用にSNS採用広告を使うメリットを解説！

採用イベント・企業説明会（合同／単独／オンライン）

採用イベントは、「認知獲得 → 志望動機醸成」を短期間で実現できる手法として重要です。

活用のポイント：認知〜志望度醸成まで一気に進められる手法

オンライン開催が普及したことで、参加のハードルが下がり、地方学生との接点も容易になりました。自社単独で行う場合は、ストーリー性ある構成（例：社員登壇 → 成長支援紹介 → 質疑応答）が有効です。

開催形式の選び方（例：Web説明会、就活フェア）

• 就活フェア（合同説明会）：母集団形成に効果的
• 単独説明会（対面／オンライン）：企業理解・志望度向上に寄与
• 少人数座談会／社員とのカジュアルトーク：親近感と接触濃度を高める

「誰と」「どこで」「何を伝えるか」の設計が、成果に直結します。

採用イベントの注意点

採用イベント・企業説明会は、準備や運営に多くの工数がかかる点に注意が必要です。とくに学生との接触機会が短時間であるため、内容が抽象的だったり、差別化が弱いと印象に残りにくくなります。また、オンライン説明会では学生の反応が見えづらく、一方通行になりがちなので、チャット機能やQ&Aなどインタラクティブな工夫が欠かせません。参加後のフォロー施策（個別面談、LINE連携など）もセットで設計することが成果に直結します。

関連記事：LINEを活用した採用とは？企業が取り組むメリット、始め方を解説

採用動画の活用（採用YouTube・短尺SNS動画）

採用動画は、言葉だけでは伝えきれない職場の空気感・社員の人柄・会社のリアルを視覚的に届ける強力な手法です。

ポイント：世界観の可視化／職場のリアルを伝える

テキストや写真だけでは届きにくい「カルチャーフィット」や「働く現場の温度感」は、動画でこそ伝わります。社員が自然体で話す様子、オフィスの雰囲気、チームの動きなどが、視聴者の想像力と共感を刺激します。

動画で刺さる構成例

特に効果的な動画構成は以下の通りです。

1. 冒頭で惹きつける問い・メッセージ
2. 現場社員の紹介・ストーリー
3. 会社のビジョン・価値観を語る代表やリーダーの声
4. 視聴者への行動喚起（エントリーへ誘導）

TikTokやYouTube Shortsを使った「1分動画」でも、学生の印象に強く残る採用広報が可能です。

採用動画の注意点

採用動画は制作コストや時間がかかるため、目的やターゲットを明確にしないまま作成すると効果が出にくくなります。動画の内容が抽象的すぎたり演出が過剰だと、かえって学生に不信感を与えることもあります。

視聴されても「次の行動（エントリー等）につながらない」ケースも多いため、動画内に明確な導線（CTA）を設けることが重要です。さらに、公開後も再生数や視聴維持率を分析し、改善サイクルを回す運用体制が求められます。

関連記事：採用動画の効果とは？注目される理由、メリット、トレンドを紹介
関連記事：採用動画の作り方とは？8つのコツ、流れ、事例、費用を解説！
関連記事：採用動画の費用・相場！見積もり事例、料金を安く抑える方法も解説

新卒の採用手法の選び方【チェックリスト付き】

採用戦略タイプ	特徴	有効な組み合わせ例
少人数 高精度採用	コア人材を ピンポイントで獲得したい	ダイレクトリクルーティング ＋人材紹介＋長期インターン
大量採用 短期集中	短期間で母集団を最大化したい	ナビサイト＋合同説明会 ＋短期インターン
ブランド弱め 認知拡大型	知名度が低いが カルチャーに魅力あり	SNS採用＋採用動画 ＋オウンドメディア
内製強化 中長期視点	採用基盤を作りたい コストを抑えたい	採用サイト＋SNS＋社員発信 ＋noteやYouTube連携

採用手法は「単独」で完結するものではなく、目的・ターゲット・社内体制をふまえた“掛け合わせ”が成果の鍵です。まずはこのチェックリストをもとに、自社の採用戦略の現状を棚卸しし、最適な組み合わせを設計してみてください。

採用人数

まず重要なのは、「何人採用したいか」という採用規模の確認です。

10名以上の大量採用を予定している場合

ナビサイトや就活フェアなど、広く母集団形成できる手法が効果的です。

2〜3名程度の少人数採用

ダイレクトリクルーティングや人材紹介など、質を重視した手法が向いています

採用人数によって、必要な露出量とアプローチの濃度が変わるため、リーチ重視 or マッチング重視を見極めることがスタートです。

自社ブランド力

学生の認知度や応募動機に直結するのが、企業の知名度や採用ブランディングの状態です。

業界内での認知度が高い／ネームバリューがある場合

ナビサイトや合同説明会で多くの応募を獲得しやすい

知名度が低い／設立間もないベンチャー企業

SNS採用、採用動画、オウンドメディアなどを使って、「共感」や「人」を軸に魅力を伝える手法が有効です。「企業名だけでは選ばれにくい」なら、“誰が何をしている会社か”を伝える仕掛けが不可欠です。

採用ターゲット

ターゲットによって、有効なチャネルや接点の作り方は大きく異なります。

上位校・意識の高い学生を狙いたい

人材紹介やインターンが有効です。

職種別採用（例：デザイナー職、エンジニア職

スカウト＋ポートフォリオ提出型の設計が必要です。

多様性ある人材・個性重視の採用をしたい

SNS採用や動画活用で“人柄”のマッチを重視する手法が効果的です。

採用ペルソナを明確にすることで、「どこで」「どうやって」接触するかの戦略が立てやすくなります。

採用にかけられるリソース・期間

• 人事チームに採用専任がいない
• 現場が忙しくて面談に出られない
• 短期で成果が欲しい

こういった状況なら、人材紹介やインターン→早期内定ルートが現実的です。

一方、コンテンツ発信やSNS運用ができる社内リソースがある場合は、オウンドメディアや採用動画を軸に中長期でブランディングしていく選択肢も有効です。

関連記事：最新トレンドの「採用手法」！母集団形成から定着率UPまで成功の秘訣

【最新トレンド】新卒の採用手法の変化とこれから

• Z世代の志向は「共感」と「成長」
• AIやデジタルツールを活用した効率化・見える化
• 「人」を軸にした企業ブランディングが勝敗を分ける

新卒採用は、単なる「採用活動」ではなく、企業そのものの価値観を社会に発信し、仲間を惹きつける“共創プロジェクト”へと進化しています。変化を柔軟に捉え、自社に合った手法を戦略的に取り入れていきましょう。

Z世代学生の志向変化

給与や知名度より「やりがい」「成長実感」「共感」を重視

現在の就活生の中心であるZ世代（1997年以降生まれ）は、従来のような「安定志向」や「大企業志向」だけでは動きません。彼らが求めるのは、以下のような要素です：

• 仕事を通じて自分が成長できるか
• 社会や人の役に立っている実感があるか
• 働く環境や人間関係に共感できるか
• 企業が「透明性」や「誠実さ」を持っているか

そのため、ナビサイトや説明会での一方通行な情報提供よりも、社員の声・カルチャー・価値観が見える手法（SNS・動画・インターンなど）が効果的です。

関連記事：Z世代の就活は“共感”がカギ！ 新卒の採用ブランディングで差をつける方法

AIツール導入による採用DX

近年、新卒採用にもAIやデジタルツールの導入が進んでいます。採用の効率化・公平性・データ活用が加速しています。

• AIチャットボットによる学生対応の自動化
• スカウト自動最適化ツールによるターゲティング精度の向上
• 動画面接＋AI評価での一次選考簡略化
• 候補者管理（ATS）システムによる選考状況の見える化・属人化防止

こうした「採用DX（デジタルトランスフォーメーション）」の流れは、効率化だけでなく、公平性や属人性の排除、エビデンスに基づく採用判断にも貢献します。

特に中小企業では、少人数での採用を強いられる中で、工数削減と同時に「応募者体験」の質を上げるためのツール活用が重要になっています。

関連記事：AI採用を企業が導入するメリット・デメリットとは？導入事例も紹介

企業ブランディングと社員巻き込みがカギ

今後の新卒採用では、「どんな人が働いている会社か」を軸に学生が企業を選ぶ傾向がより強まります。「この人たちと働きたい」が学生の応募動機になる時代です。

• 「会社の理念に共感したから」
• 「動画で見た社員が素敵だった」
• 「インターンで一緒に働いた先輩に憧れた」

こうした感情ベースの志望動機を生むには、社員自身を巻き込んだ採用広報・情報発信が不可欠です。

• SNSやnoteで社員が日常を発信する
• オウンドメディアで“社員の想い”を伝える記事を公開する
• 説明会やインターンに現場社員が登壇する
• 採用動画にリアルな働く姿を登場させる

企業規模や知名度に関係なく、「共感で選ばれる会社づくり」が、採用競争を勝ち抜く鍵となっていくでしょう。

関連記事：採用ブランディングとは？応募者が憧れ、理想の人材を引き寄せる方法を解説！

新卒の採用手法でよくある質問（FAQ）

Q1. 新卒採用に一番効果的な手法は？

A. 目的・企業規模・リソースによって異なりますが、最も汎用性が高いのは「インターンシップ＋ナビサイトの併用」です。

「どれか1つ」が絶対的に優れているというわけではなく、自社の採用目的に合わせた“手法の掛け合わせ”が成果を出す鍵です。

• ナビサイトは母集団形成に強く、まず学生との接点をつくる意味で重要
• インターンシップは志望度を高め、ミスマッチを減らす手段として有効
• ダイレクトリクルーティングは即戦力人材を狙う「攻め」の手法に適しています

つまり、「広く集める → 深く知ってもらう → 個別対応する」という流れを設計できれば、学生側も納得感を持って応募に進みやすくなります。

Q2. コストを抑えて成果を出すには？

A. SNS採用や採用動画、オウンドメディアなど「自社発信型の手法」を活用すると、広告費を抑えつつ長期的な効果が期待できます。

InstagramやTikTokでの採用アカウント運用：無料で継続発信可能。バズれば短期間で大きな認知拡大。

社員によるnote記事やYouTubeでの情報発信：自社の想いやカルチャーが深く伝わり、応募者の質向上につながる。

オンライン会社説明会（Zoom・Google Meetなど）：移動・印刷などのコストが不要。地方学生にもアプローチしやすい。

短期的な成果を求めるなら人材紹介なども選択肢ですが、中長期では「自社の情報資産を育てる」姿勢がコスト対効果を最大化します。

Q3. 中小企業でも成果を出せるのはどの手法？

A. SNS採用や人材紹介、ダイレクトリクルーティングは中小企業に特に向いています。

中小企業の課題は、「ナビサイトで埋もれてしまう」「知名度が低く応募が来ない」といった“認知”の壁。以下のような手法が効果的です：

SNS採用：人ではなく“人柄”を見せることで共感採用が可能。社員の雰囲気や会社の空気感を伝えると刺さりやすい。

人材紹介（新卒紹介）：ナビで反応が薄い場合でも、エージェントが企業の魅力を代弁し、適性のある学生を推薦してくれる。

ダイレクトリクルーティング：スカウト文で“個別に口説く”ことができるため、ブランディングが弱くても勝負できる。

また、「働きやすさ」「成長支援」「社員の想い」などを丁寧に伝えることで、学生の心に残りやすく、採用成功につながりやすいのが中小企業の強みでもあります。

再確認したいポイント

• 採用手法は「どれが最強か」ではなく、「自社に合った戦略的な掛け合わせ」が最重要
• 費用対効果を高めるには、“発信力のある手法”と“効率化できる手法”のバランスをとる
• 中小企業だからこそできる“人を見せる”採用が、Z世代には刺さる

※新卒向けの採用手法についてプロに相談したい、もしくは新卒採用を代行して欲しい方は株式会社hypexにご相談ください。予算やターゲットなどをオンラインでヒアリングし、アドバイスをいたします。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりませんので、お気軽にお問い合わせください。