新卒採用の母集団形成を成功させる最強戦略！5つの方法と成功事例
2025.02.21
新卒採用において、優秀な人材を確保するためには、十分な応募者数を確保することが不可欠です。しかし、ただ闇雲に募集をかけるだけでは、必要な人材が集まらず、採用計画が崩れるリスクもあります。本記事では、新卒採用の母集団形成の重要性やその具体的な方法を解説し、採用成功に向けた戦略を詳しく紹介します。
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新卒採用における母集団形成とは？
新卒採用における母集団形成とは、採用候補者となる学生の数を増やす活動を指します。企業が優秀な学生を採用するためには、まず十分な数の応募者を確保する必要があり、新卒採用の母集団形成では、主に以下の数が指標となります。
- プレエントリー数：企業の採用ページに登録した学生数
- 説明会の参加者：企業説明会やオンラインセミナーに参加した学生数
- 選考への応募者：実際にエントリーシートを提出した学生数
- 最終的な内定承諾者：内定を受け入れ、入社を決めた学生数
できるだけ多くの学生と接触し、応募意欲を持ってもらうための母集団形成のプロセスには以下のような段階があります。
- 企業の認知度を上げる（企業説明会、SNS広告、ダイレクトリクルーティング）
- 学生との接点を作る（インターンシップ、スカウトメール、合同説明会など）
- 応募・エントリー数を増やす（ナビサイト、学校推薦など）
- エントリー者との関係を構築する（面談、メルマガ、採用イベントなど）
新卒採用では、一度に多くの学生が就職活動を行うため、企業がどれだけ多くの学生と接点を持てるかが採用成功の鍵を握ります。
関連記事：母集団形成とは？最強の採用戦略10選と成功事例！採用できないはもう終わり！
新卒採用と中途採用の母集団形成の違い
| 項目 | 新卒採用 | 中途採用 |
| 採用時期 | 一定のスケジュール | 個々の転職タイミングに依存 |
| 応募者の特性 | 社会人経験なし | 即戦力を求める |
| 母集団形成の手法 | インターン、説明会、ナビサイト | 転職サイト、人材紹介、スカウト |
新卒採用は、決まったスケジュールのもとで多くの学生が一斉に動くのが特徴です。中途採用では求職者がそれぞれのタイミングで転職活動を行うため、企業が個別対応をすることが求められます。新卒採用の母集団形成は、以下の点で異なります。
- 大量の応募者を確保しやすい
- 企業のブランド力が重要
- 長期的な採用戦略が求められる
企業は新卒採用の母集団形成において、企業ブランディングや緻密な計画など、戦略的な施策を講じる必要があります。中途採用との違いに関しては以下の記事をご覧ください。
関連記事：優秀な人材を逃さない！中途採用の母集団形成とは？成功のカギを握る5つの戦略
新卒採用の母集団形成が重要な理由
母集団形成が採用成功の鍵になる
近年、企業の採用競争が激化しており、優秀な学生を確保するのが難しくなっています。以前は企業側が学生を選ぶ割合が大きかったのですが、現在では学生が企業を選ぶ傾向にあり、パワーバランスが変化しています。母集団形成をしっかり行わなければ、競合企業との競争に勝つことはできません。
求める人材を採用するためには、十分な応募者数を確保する必要があります。例えば、以下のような採用フローを考えてみましょう。
内定承諾者5人を確保するには？
- 内定承諾：5人
- 内定出し：8人
- 最終面接通過：15人
- 一次面接通過：30人
- 書類選考通過：60人
- 説明会参加者：120人
- プレエントリー数：300人
このように、母集団が広ければ広いほど、優秀な人材を獲得できる確率が高まります。採用計画を立てる際、必要な人材数を確保するためには、採用数から逆算して母集団の目標を設定する必要があります。
応募者が少ないとどうなるか？
- 適切な人材が確保できない
- 内定辞退率が高まり、採用計画が崩れる
- 競合他社に優秀な学生を奪われる
応募者が少ないと、企業が求めるスキルや資質を持つ学生が応募してくる確率が低くなります。特に、特定の専門知識や能力を求める職種では、母集団の減少は深刻な影響を与えます。選考を進めていく段階で採用基準に達する学生がほとんどおらず、結果的に「採用ゼロ」という事態に陥ることも考えられます。
母集団が少ないと、最終的に内定を出せる候補者の数も少なくなります。そのため、仮に内定を出しても、内定辞退が発生すると、採用計画が大きく狂うことになります。
特に近年、新卒採用市場では学生側の選択肢が増えており、複数の企業から内定を獲得するケースが一般的になっています。そのため、内定辞退率の上昇は企業にとって避けられないリスクです。
仮に「10人の新卒を採用する」という計画を立てていて、内定者10人を確保したとしても、そのうち3〜4人が辞退すると、結果的に採用人数が不足してしまいます。母集団が十分に確保されていれば、追加で内定を出すことも可能ですが、そもそも応募者が少なければ、それも難しくなります。
結果として、「採用枠を埋めるために基準を下げて追加採用する」「中途採用に切り替える」「欠員のまま業務を進める」といった、企業にとって望ましくない対応を迫られることになります。
新卒採用市場は、企業同士の競争が非常に激しい分野です。特に優秀な学生ほど、複数の企業から内定を獲得し、最終的により魅力的な企業へと流れていきます。
母集団が十分でない企業は、優秀な学生と接点を持つ機会が少なくなり、競合他社に学生を奪われやすくなります。ただ闇雲に説明会を開いたり、募集をかけても企業に必要な人材が、必要な数だけ集まらなくなり、採用コストが膨らんでしまいます。質の高い採用を可能にするためにも、母集団形成が重要になります。
新卒採用の母集団形成の方法5選
| 方法 | メリット | デメリット |
| ① インターンシップ | -学生と長期間接点を持てるため、企業理解が深まる – 優秀な学生を早期に囲い込める – 本選考へのスムーズな誘導が可能 | – 実施の手間とコストがかかる – 受け入れ体制の構築が必要 – 短期インターンでは企業理解が浅くなる可能性がある |
| ② 企業説明会 | – 一度に多くの学生と接触できる – 企業の魅力を直接アピールできる – 質疑応答などで学生の不安を解消しやすい | – 競合企業と比較されやすい – 企業ブランディングが弱いと埋もれる可能性がある – オンライン説明会は一方通行になりがち |
| ③ 就職ナビサイト | – 幅広い学生にリーチできる – プレエントリー数を増やしやすい – 採用情報をまとめて掲載できる | – 他社との差別化が難しい – 大手企業に埋もれやすい – 掲載費用が高額になるケースも |
| ④ ダイレクトリクルーティング | – 企業側から優秀な学生に直接アプローチ可能 – ミスマッチを減らしやすい – 競合との差別化がしやすい | – 運用に手間がかかる（個別対応が必要） – 学生の反応率が低い場合がある – スカウトの質を高めないと効果が出にくい |
| ⑤ SNS・Web広告 | – Z世代の学生に自然な形でリーチできる – 企業の雰囲気を伝えやすい – コストを抑えて母集団形成が可能 | – 即効性が低く、継続的な運用が必要 – SNS運用のノウハウが求められる – 学生に届くコンテンツ作りが重要 |
デジタルネイティブであるZ世代ならではの採用を意識しつつ、直接コミュニケーションを取るフィジカルな採用も重要になります。
① インターンシップの活用
メリット
- 学生と長期間接点を持つことで、企業理解が深まる
- 優秀な学生を早期に囲い込める
- 本選考へのスムーズな誘導が可能
デメリット
- 実施の手間とコストがかかる（受け入れ体制の構築が必要）
- 短期インターンでは企業理解が浅くなる可能性がある
- 学生の参加意欲を高めるための企画やコンテンツ作りが求められる
インターンシップは、学生との接点を作る最も効果的な方法の一つです。学生に企業を知ってもらう最も有効な手段の一つで、長期インターンや短期インターンを組み合わせ、学生と接点を増やすことが重要です。
短期インターンと長期インターンの違い
| インターンタイプ | 期間 | 特徴 |
| 短期インターン | 1日〜1週間 | 企業の雰囲気を知る機会 |
| 長期インターン | 1ヶ月〜半年 | 実務経験を積みながら企業との関係を深める |
成功のポイント
- インターン後に本選考へスムーズに誘導する仕組みを作る
- 学生が興味を持つコンテンツを提供する
インターン採用に関しては下記の記事で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
関連記事：インターン採用とは？やり方やメリット、効果を上げるポイントを解説
② 企業説明会・合同企業説明会
メリット
- 一度に多くの学生と接触できるため、効率的に母集団を形成できる
- 企業の魅力を直接アピールできる
- 質疑応答などを通じて、学生の不安を解消しやすい
デメリット
- 競合企業と比較されやすく、差別化が求められる
- 企業ブランディングが弱いと、学生の関心を引くのが難しい
- オンライン説明会は一方通行になりがちで、エンゲージメントが低くなる可能性がある
企業説明会は、学生と直接対話できる貴重な機会です。企業の魅力を伝え、学生と直接接点を持つことができる説明会は、母集団形成において重要な施策です。近年はオンライン説明会の活用が進み、全国の学生と接点を持つことが容易になりました。
成功のポイント
- オンライン・オフライン両方を活用
- 学生が求める情報を提供（キャリアパス、職場環境など）
- 双方向のコミュニケーションを意識
③ 就職ナビサイト（リクナビ・マイナビ等）の活用
画像引用：マイナビ
メリット
- 幅広い学生にリーチでき、プレエントリー数を増やしやすい
- 採用情報をまとめて掲載でき、企業の知名度向上につながる
- 検索機能を活用して、求める人材に情報を届けやすい
デメリット
- 多くの企業が掲載しており、他社との差別化が難しい
- 大手企業に埋もれやすく、特に中小企業は苦戦することがある
- 掲載費用が高額になるケースもあり、コスト面の負担が大きい
ナビサイトを活用することで、多くの学生にリーチできます。リクナビやマイナビといった就活ナビサイトは、多くの学生が利用するため、母集団を広げるためには不可欠なツールです。企業はここでプレエントリーを増やし、説明会への参加を促します。
効果的な企業ページの作り方
- 仕事内容を具体的に記載
- 先輩社員のインタビューを掲載
- エントリーの導線を明確にする
④ ダイレクトリクルーティング（スカウト）
画像引用：RE就活
メリット
- 企業側から優秀な学生に直接アプローチできるため、ミスマッチを減らせる
- 受け身の採用ではなく、積極的にターゲットを絞った採用が可能
- 競合との差別化がしやすく、企業の魅力を直接伝えられる
デメリット
- 個別対応が必要となり、運用に手間がかかる
- スカウトメールの反応率が低い場合があり、戦略的なアプローチが求められる
- 質の低いスカウトメッセージを送ると、企業イメージが悪化する可能性がある
ダイレクトリクルーティングは、企業側から就活生にアプローチする方法です。OfferBoxやキミスカといったスカウト型の就活サイトを利用し、企業側から積極的に声をかけます。従来の受け身の採用とは異なり、企業が求める人材に直接声をかけることができます。
スカウト成功のコツ
- 一斉送信ではなく、パーソナライズしたメッセージ
- 学生が興味を持つ職種やスキルを明記
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、サービスを比較
⑤ SNS・Web広告（LINE・Instagram・YouTube）
メリット
- Z世代の学生に自然な形でリーチできる
- 企業の雰囲気や文化を伝えやすく、ブランド認知度向上につながる
- 低コストで幅広いターゲットにアプローチできる
デメリット
- 短期間での成果が出にくく、継続的な運用が必要
- SNS運用のノウハウやリソースが求められる
- 学生に届く魅力的なコンテンツを作ることが難しい
Z世代の学生にリーチするには、SNSやWeb広告が有効です。InstagramやTwitter、TikTokを活用し、企業の情報を発信します。特に若い世代にリーチするために、SNSを活用する企業が増えています。
成功のポイント
- LINE公式アカウントで情報発信
- Instagramのリール動画で企業の雰囲気を伝える
- YouTubeで社員インタビューを配信
新卒採用の母集団形成を成功させるための戦略
新卒採用の母集団形成を成功させるには、単にエントリー数を増やすだけでなく、採用ターゲットの明確化、学生の行動パターンの理解、競合との差別化、そして内定辞退を防ぐためのフォローが必要です。
採用ターゲットの明確化
- 理想の人材像を定義する
学生の行動パターンを理解する
- いつ、どのタイミングで採用活動をすべきか？
競合との差別化ポイントを作る
- 企業ブランディングと魅力の伝え方
内定辞退を防ぐためのフォロー戦略
- エンゲージメントを高める方法
採用ターゲットの明確化
採用活動を成功させるためには、まず 「どのような人材を採用したいのか」 を明確にすることが不可欠です。ここでいうターゲット設定は、単に学歴やスキルだけでなく、企業文化にフィットするかどうかも考慮する必要があります。
採用ターゲットを明確にするポイント
求める人材のスキルセット
- 例：「データ分析ができる理系学生」「マーケティングに強い文系学生」
価値観の一致
- 例：「挑戦を恐れない積極的な人材」「チームワークを大切にできる人」
職種ごとの適性
- 例：「営業は対人能力が高い人」「エンジニアは論理的思考力がある人」
具体的なターゲット設定の手順
- 現場の社員にヒアリング
採用後のミスマッチを防ぐため、実際に働いている社員の声を聞く - 過去の成功事例を分析
自社で活躍している新卒社員の共通点を探る - ペルソナを作成
「データサイエンティスト志望の理系院生」など、具体的な人物像を設定する
採用ペルソナに関しては下記の記事を参考にしてください。
関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説
学生の行動パターンを理解する
新卒採用において重要なのは、「どのタイミングで学生と接点を持つか」 です。学生は学年ごとに就職活動に対する意識や行動が異なります。これを理解し、適切なタイミングでアプローチをかけることで、母集団を効果的に形成できます。
学年別の行動パターン
1年生・2年生：就職を意識していない段階
- 企業認知度を高めるためのブランディング活動が重要
- 例：「業界研究セミナー」「インターンシップの案内」
3年生：本格的に就職活動を開始する時期
- 夏・冬インターンを活用し、興味を持ってもらう
- 企業の採用ページや説明会の案内を強化
4年生：内定獲得と辞退の判断をする時期
- 内定者フォローの強化が必要
- 例：「社員交流イベント」「キャリア相談会」
効果的なタイミングでのアプローチ
夏インターンシップ（3年生の6～9月）
- 学生が最初に企業と接触するタイミング。母集団を広げる最大のチャンス
冬インターンシップ（3年生の12～2月）
- 業界研究が進み、本命企業を絞り始める時期。選考直結型インターンが効果的
本選考開始（4年生の3～4月）
- ここでのエントリー数が母集団形成の最終決定打になる
競合との差別化ポイントを作る
新卒採用市場は競争が激しく、単に「良い企業です」とアピールするだけでは学生の心をつかめません。他社と比較したときに、「自社ならではの魅力は何か？」を明確に伝えることが重要です。 企業ブランディングと魅力の伝え方を意識しましょう。
❖ 企業ブランディングのポイント
自社の強みを明確にする
- 「成長機会が豊富」「ワークライフバランスが良い」「年収が高い」など、自社の強みを整理する
リアルな情報を発信
- 社員インタビューや企業のカルチャーを可視化することで、学生が働くイメージを持ちやすくする
競合他社との違いを打ち出す
- 「当社は新卒でも即戦力になれる研修制度があります」など具体的な差別化ポイントをアピールする
企業の魅力を伝える方法
SNSを活用する
- 企業の雰囲気をリアルに伝えるため、InstagramやX（旧Twitter）で日常の様子を発信する
オンライン説明会を強化
- 忙しい学生でも気軽に参加できるよう、オンライン説明会を積極的に実施する
社員とのカジュアル面談
- 選考前に、社員と気軽に話せる場を作ることで、親近感を持ってもらう
- 採用ブランディングについては下記の記事を参考にしてください。
関連記事：採用ブランディングとは？方法やメリット、成功事例、費用相場を解説
内定辞退を防ぐためのフォロー戦略
母集団を形成し、内定を出したとしても、最終的に辞退されてしまっては意味がありません。特に、優秀な学生ほど複数の企業から内定を得ており、いかに「第一志望」として選んでもらうかがカギになります。エンゲージメントを高める方法を考えましょう。
内定辞退を防ぐための施策
内定者フォローイベントを実施
例：「内定者懇親会」「先輩社員との座談会」など、内定者同士の結束を強める
メンター制度の導入
1対1で内定者に社員メンターをつけ、キャリア相談や入社準備をサポート
入社前の課題やプロジェクトの提供
企業との関わりを継続させるため、軽い業務体験や勉強会を実施
入社後のキャリアパスを明確に提示
「入社後、どのように成長できるか？」を具体的に伝えることで、不安を払拭する
内定辞退を減らすためのポイント
企業側から積極的にコミュニケーションを取る
連絡が途絶えると、学生は他社へ流れてしまうため、定期的な接触を意識する
内定者が安心できる環境を作る
企業文化や働く環境について透明性を持って伝えることで、不安を軽減
新卒採用の母集団形成を成功させるための戦略まとめ
新卒採用の母集団形成を成功させるためには、単なるエントリー数の増加ではなく、ターゲットの明確化・学生の行動理解・差別化・内定者フォロー の4つの戦略を組み合わせることが不可欠です。
企業に合った人材を採用し、最終的に入社してもらうためには、学生視点を持ち、適切なタイミングで効果的なアプローチをすることが重要 です。各戦略を実践し、採用活動を成功に導いていきましょう。
母集団形成が成功した企業の成功事例
新卒採用の母集団形成で成功した事例を3つ紹介します。
- 事例①：地方企業がSNS広告でエントリー数を3倍に増やした方法
- 事例②：ダイレクトリクルーティングを活用して理系学生の応募を増やした企業
- 事例③：インターンから本選考へのエントリー率80%を達成した方法
事例①：地方企業がSNS広告でエントリー数を3倍に増やした方法
背景
A社（製造業・地方都市）は、地方の企業でありながら全国から優秀な新卒人材を採用したいと考えていました。しかし、大都市圏の知名度が高い企業に比べ、地方企業は応募が集まりにくいという課題を抱えていました。
特に、地元の学生は大手企業志向が強く、県外の学生はA社の存在を知らないため、エントリー数が伸び悩んでいました。
課題
- 知名度が低く、大学のキャリアセンターに求人を出しても反応が薄い
- 会社説明会を開催しても、参加者が少ない
- 採用活動に予算をかけられない
施策
A社は、地域限定のFacebook広告 を活用し、エントリー数を増やす戦略を取りました。具体的には以下のアプローチを実施。
ターゲット層の絞り込み
- 地元の大学生だけでなく、Uターン・Iターンを希望する学生もターゲットに設定。
- 20〜25歳の層を対象にし、「地方で働きたい」「地元で成長できる環境」などのキャッチコピーを使用。
Facebook広告を活用
- 「地域×学歴×興味関心」を絞って広告を配信。
- 例：「〇〇県で働きたい学生必見！地元でスキルを活かせる仕事」
エントリーへの導線を簡潔に
- 企業の採用ページへ誘導するのではなく、広告から直接「カジュアル面談の申し込み」や「LINEで相談」といった動線を設定し、応募ハードルを下げた。
結果
- エントリー数が3倍に増加
- それまで年間10名程度の応募だったが、30名以上のエントリーを獲得
- 採用コストを抑えながらターゲット層へ効果的にアプローチできた
事例②：ダイレクトリクルーティングを活用して理系学生の応募を増やした企業
背景
B社（IT企業・首都圏）は、新卒採用において理系学生を積極的に採用したいと考えていました。しかし、以下の課題がありました。
課題
- 一般的な求人サイトでは理系学生の応募が少ない
- 知名度が低く、企業説明会の集客が難しい
- 大手企業と競争するための明確な差別化ポイントがなかった
施策
B社は ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用） の「OfferBox」を活用し、ターゲットを絞ったアプローチを実施しました。
ターゲットの選定
- 情報系・機械系・電子系の専攻を持つ理系学生を対象にスカウト。
- コードを書いた経験のある学生や、研究内容がB社の技術領域に関連している学生を優先。
パーソナライズしたスカウトメール
- 1通1通、学生のプロフィールを確認し、研究内容に言及するパーソナライズしたメッセージを送信。
- 例：「〇〇さんの研究されている機械学習のテーマは、弊社の〇〇事業と非常に親和性があります。」
オンライン面談の導入
- 企業説明会に参加する前に、個別のオンライン面談を実施。
- 学生に「いきなり選考」ではなく、カジュアルな対話の場を設けることで興味を持ってもらう。
結果
- 理系学生の応募が前年比2倍 に増加
- 研究内容に関連するスカウトにより、ミスマッチが減少
- 企業説明会の参加率が向上し、内定承諾率もアップ
事例③：インターンから本選考へのエントリー率80%を達成した方法
背景
C社（コンサルティング会社）は、毎年新卒採用を行っていましたが、企業説明会だけでは学生の関心を引きにくく、母集団の質が低い という課題を抱えていました。
課題
- 企業説明会に参加する学生の意欲が低い
- 採用する学生の適性が不透明
- 内定辞退率が高い
施策
C社は、エントリー数を増やすのではなく、「質の高い母集団」を形成することを目的に、長期インターンシップを強化 しました。
有給の長期インターンを実施
- 3ヶ月間のプロジェクト型インターンを実施。
- 学生に実際の業務に近い課題に取り組んでもらい、企業理解を深める。
インターン生に対する特別選考ルート
- インターン生は、本選考の一次面接が免除される「特別選考ルート」を用意。
- インターンを経験することで企業の理解が深まり、エントリーの意欲が向上。
社員との交流イベントを開催
- インターン期間中に、定期的に社員と交流する機会を設けた。
- 例：「社員との座談会」「内定者との交流会」など。
結果
- インターン参加者の80%が本選考にエントリー
- 企業文化にフィットした人材の採用が可能になり、内定辞退率が大幅に減少
- 採用プロセスがスムーズになり、早期に優秀な人材を確保
他にも母集団形成に成功した事例を集めた記事もありますので、ぜひ参照ください。
関連記事：母集団形成の成功事例10選！新卒・中途採用を劇的に変えた企業の革新的アプローチを紹介
まとめ｜新卒採用の母集団形成を成功させるために
最後までご覧いただき、ありがとうございます。新卒採用において、母集団形成は 「どれだけ多くの学生と接点を持ち、最終的に自社に合う人材を確保できるか」 がカギとなります。ただ数を増やすだけではなく、採用ターゲットの明確化、効果的な採用手法の活用、エンゲージメントの向上が不可欠です。
成功した企業の事例からもわかるように、SNS広告の活用、ダイレクトリクルーティング、長期インターンの導入など、 従来の手法にとらわれず、柔軟に戦略を組み立てることが成功のポイント となります。
特に、採用市場の競争が激化する中で 企業ブランディングの強化 は必須です。「なぜこの会社で働くのか？」を明確にし、求職者に響くメッセージを発信することが、長期的な採用成功につながります。母集団形成の成功は、企業の未来を左右する重要なプロセスです。 今回紹介した戦略や成功事例を参考にし、自社に最適な採用施策を実践していきましょう。
関連記事：採用市場の覇者に！母集団形成の採用マーケティング戦略
※母集団形成のやり方が分からない、もしくは母集団形成を代行して欲しい方は当サイトhypexにご相談ください。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりません。 まずは相談だけでも構いません。
成長企業における採用ブランディング・採用マーケティングを専門とし過去2年で50社以上を直接支援。前職では、月間150万利用者数を超える医療・美容のWebサービスの事業責任者、兼経営陣として組織の成長を牽引。成長組織におけるOKRを利用した評価制度の構築や外国人、ジェネレーション、女性、LGBTQ+などのダイバーシティ・マネジメントに尽力。