採用市場の覇者に！母集団形成の採用マーケティング戦略〜“数”でなく“質”を高める最強メソッド！

採用活動において、多くの企業が直面する課題の一つが「母集団形成」です。単に応募者数を増やすだけではなく、企業文化や求めるスキルにマッチした人材を集めることが、成功する採用の鍵。しかし、従来の求人広告やナビサイトに依存した手法では、競争が激化する中でターゲットとなる人材を獲得するのが難しくなってきています。

そこで注目されているのが、マーケティング思考を取り入れた「採用マーケティング」。ターゲットの明確化、最適なチャネル戦略、データドリブンなアプローチを駆使することで、効果的な母集団形成を実現できます。本記事では、母集団形成の基本から、成功するマーケティング戦略、最新の手法、そして成功事例までを徹底解説します。

「採用は待つものではなく、攻めるもの」。これからの時代の採用戦略において、どのように母集団形成を行えばよいのか、詳しく見ていきましょう。

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母集団形成とは？ 

母集団形成の定義

母集団形成とは、企業が採用活動において、自社に適した候補者を一定数集めるプロセスを指します。単に応募者の数を増やすことが目的ではなく、自社の求めるスキル・価値観・カルチャーに合う人材をターゲットとし、適切な手法を用いて採用活動を行うことが求められます。

特に現代の採用市場では、人材の流動性が高まり、従来の求人掲載だけでは優秀な人材が集まりにくくなっています。そのため、戦略的な母集団形成が不可欠となっています。採用における母集団形成は、単発の施策ではなく、中長期的な視点を持った「採用マーケティング戦略」として位置づけられるべきです。

関連記事：母集団形成とは？最強の採用戦略10選と成功事例！採用できないはもう終わり！

なぜ母集団形成が重要なのか？

1. 採用の質と量のバランスを取る

採用成功のためには、一定の応募者数（量）を確保しつつ、その中から企業の求める人材（質）を見極めることが重要です。

応募者が少なすぎると、候補者の選択肢が限られ、理想の人材に出会えない可能性が高くなります。逆に、応募者が多すぎると、選考にかかるコストやリソースが増加し、適性の低い応募者が混ざるリスクが高まります。

効果的な母集団形成では、ターゲットとする人材像を明確にし、採用チャネルを適切に組み合わせることで、「質と量のバランス」を最適化することが求められます。

2. 企業ブランディングと認知度向上

母集団形成を成功させるためには、企業ブランドの確立が不可欠です。特に、転職市場や新卒採用市場では、求職者が企業を「選ぶ」時代になっています。

強いブランドを持つ企業は、自然と優秀な人材を惹きつけることができるため、採用コストを削減できます。逆に、認知度が低い企業は、求職者の選択肢にすら入らず、母集団形成に苦戦することになります。

SNSやオウンドメディア、ダイレクトリクルーティングなどを活用し、企業の魅力を発信することで、ターゲット人材に対する認知度を向上させることが重要です。

関連記事：採用ブランディングとは？方法やメリット、成功事例、費用相場を解説

3. 採用のミスマッチを防ぐ

母集団形成の目的は「数を集めること」ではなく、「適切な人材を集めること」にあります。ターゲット層を明確にし、適した候補者を集めることで、入社後のミスマッチを減らし、定着率を向上させることができます。

求職者が「想定していた仕事内容と違う」と感じることが、早期離職の大きな要因の一つ。母集団形成の段階で、企業のカルチャーや仕事内容をしっかり伝えることで、ミスマッチを減らすことができます。

母集団形成は、単なる「応募者を増やす施策」ではなく、「企業と求職者の最適なマッチングを実現するプロセス」です。適切な採用マーケティング戦略を立て、ターゲット層に対して適切な情報を発信しながら、継続的にアプローチを行うことが、採用成功の鍵となります。

母集団形成にマーケティングが必要な理由

近年、企業の採用活動において「母集団形成」の重要性が高まっています。しかし、従来の採用手法では、求める人材の獲得が難しくなりつつあります。求人媒体や採用サイトに情報を載せるだけでは難しいからです。採用手法の多様化が進み、あらゆる媒体に求職者が触れるので、戦略的に広報をする必要があります。そこで、マーケティング思考を取り入れた「採用マーケティング」が必要不可欠となっています。

従来の母集団形成（ナビサイト・求人広告・説明会）の課題

1. 現代の採用環境に適応しにくくなっている

これまで多くの企業は、「就職ナビサイトへの掲載」「求人広告」「合同説明会」などの手法を中心に母集団形成を行ってきました。しかし、これらの手法には以下のような課題があり、現代の採用環境に適応しにくくなっています。

• ナビサイト依存のリスク
  • 新卒採用市場は、リクナビやマイナビといった大手就職ナビサイトが中心だが、掲載企業数が膨大で、求職者の目に留まりにくくなっている
  • 学生は企業ごとの違いを把握しづらく、単に知名度の高い企業や大手企業に応募が集中し、中小企業は母集団形成に苦戦しがち
• 求人広告のコスト増加
  • 求人広告は短期間での応募数を増やす手法として有効だが、競争が激化し、広告費用が年々高騰
  • 掲載しただけでは応募が集まらず、運用ノウハウやブランディング施策と組み合わせなければ効果が出にくい
• 説明会の集客難易度の上昇
  • 以前は対面の合同説明会や企業説明会に参加する学生が多かったが、近年はオンライン説明会への移行が進み、参加率が下がる企業も増えている
  • オンライン説明会の場合、リアルの場と比べて企業の雰囲気を伝えるのが難しく、興味を持ってもらう工夫が必要

2. 応募数は多いが、ターゲットとズレるケースが増加

従来の手法では、「応募数は多いものの、自社の求める人材とズレがある」という問題が発生しやすくなっています。

• 課題①：エントリー数が多くても、マッチする人材が少ない
  • 求職者は「とりあえず応募」という意識でエントリーするケースが増え、面接の段階で企業とのミスマッチが発覚する
  • 面接や選考の工数が増え、採用担当者の負担が増大
• 課題②：企業の魅力が伝わりにくい
  • 「大手ナビサイトに載せているだけ」「合同説明会に出るだけ」では、求職者に企業の魅力を十分に伝えられず、応募の質が低下する
  • 企業ごとの独自性を打ち出し、ターゲット層に刺さるメッセージを発信する工夫が必要

3. 競争が激化し、企業ブランディングが重要に

採用市場は年々競争が激しくなっており、母集団形成において「企業ブランディング」の重要性が増しています。

• 求職者は複数の企業を比較検討する
  • 昨今の求職者は、企業の情報を「ナビサイト」「SNS」「口コミサイト」など、様々なチャネルで収集し、慎重に比較検討する傾向が強い
  • 企業ブランドが確立されていないと、そもそも選択肢に入らない
• 企業の発信力が採用成功を左右する
  • 企業側が「どんな価値を提供できるのか」「どんな人と働けるのか」といった情報を積極的に発信しなければ、求職者の興味を引くことができない
  • そのため、マーケティングの手法を採用活動に取り入れ、ターゲットに合わせた情報発信を行う必要がある

母集団形成のマーケティング戦略

上記の課題を解決するためには、「採用活動 = マーケティング」という視点を持ち、戦略的に母集団形成を進める必要があります。採用活動 = マーケティングと考えてください。

マーケティングとは、ターゲット（求職者）のニーズを分析し、それに合ったメッセージや手法でアプローチすることを指します。採用活動においても、この考え方を取り入れることで、より効果的な母集団形成が可能になります。採用マーケティングでは、以下の3つの要素を重視します。

ターゲット選定（採用ペルソナの設計）

• 企業が求める理想の候補者像を明確にする
• 学歴やスキルだけでなく、「どのような価値観を持ち、どのようなキャリア志向を持っているのか」といった心理的な要素まで分析することが重要。

ペルソナが明確になると、適切な採用チャネルやメッセージ設計がしやすくなります。

エンゲージメント（長期的な関係構築）

• 採用活動は単発のイベントではなく、長期的な関係構築が重要。

「興味を持ったけど、今すぐ応募はしない」層に対しても、継続的な情報発信を行い、関係性を築いていくことがポイントです。

関連記事：採用プロセス（採用フロー）とは？作り方や重要性、改善方法を解説

データドリブンな採用活動（データ分析で最適な施策を選ぶ）

• 採用活動の効果を可視化し、データ分析を行うことで、より精度の高い母集団形成が可能になる

例えば、「どの採用チャネルが最も効果的か？」「どの求人ページが最も応募を集めているか？」といったデータを分析し、施策を最適化することが重要です。

従来の母集団形成は、ナビサイトや求人広告に依存し、応募者の質や企業ブランディングの課題を抱えていました。しかし、マーケティング思考を取り入れることで、より戦略的な採用活動が可能になります。

• ターゲット選定（ペルソナ設計）
• 適切なチャネル戦略
• エンゲージメント強化
• データを活用した最適化

このように、採用活動をマーケティングの視点で捉えることで、より効率的かつ効果的な母集団形成を実現できるのです。

 ターゲットを明確にする

採用マーケティングの第一歩は、ターゲット（求める人材）を明確に定義することです。ターゲットが曖昧なままでは、効果的な施策を打つことができず、母集団の質が低下してしまいます。そこで、ペルソナ設計を行い、適切なアプローチ方法を考える必要があります。

求める人材のペルソナ設計

求める人材の具体的な特性を明確にし、マーケティングの視点で「どのように接触し、どのような情報を提供すれば響くのか？」を設計します。

項目	例
年齢	22歳（新卒）、28歳（中途）、20歳（インターン）
学歴・専攻	大学・専門学校卒、エンジニアリング専攻、ビジネス系学部
スキル・経験	プログラミング経験3年以上、営業経験者、データ分析に興味あり
志向性	成長志向が強い、裁量権がある環境を求める、安定を重視する
情報収集の方法	SNS（X・Instagram・TikTok）、採用サイト、口コミサイト
SNSの利用状況	新卒：Instagram・TikTok / 中途：X・LinkedIn

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

ターゲット別のアプローチ方法

ターゲット層ごとに最適なアプローチ方法を設計することが重要です。

新卒向け

• 主要チャネル：インターンシップ、採用イベント、SNS（Instagram・TikTok）
• 施策例：
  • TikTokで「1日の仕事密着動画」を配信し、企業の雰囲気を伝える
  • Instagram広告を活用し、学生に対してインターン情報を発信
  • インターンシップで企業にマッチする人材を採用する

新卒採用は、決まったスケジュールのもとで多くの学生が一斉に動くのが特徴です。大量の応募者を獲得しやすい代わりに、企業のブランド力が重要になり、長期的な採用戦略が求められます。

関連記事：新卒採用の母集団形成を成功させる最強戦略！5つの方法と成功事例

中途向け

• 主要チャネル：LinkedIn、X、転職エージェント、リファラル採用
• 施策例：
  • LinkedInで専門スキルやキャリア事例を発信し、業界内での認知度を向上
  • Xで業界の最新情報を発信し、求職者とのエンゲージメントを高める
  • リファラル採用を強化し、社員ネットワークを活用した母集団形成

中途採用では求職者がそれぞれのタイミングで転職活動を行うため、企業が個別対応をすることが求められます。

関連記事：優秀な人材を逃さない！中途採用の母集団形成の成功カギを握る5つの戦略

デジタル vs リアル施策の使い分け

ターゲットの特性に応じて、デジタル施策（SNS・Web広告）とリアル施策（イベント・合同説明会）を組み合わせることで、より効果的な母集団形成が可能になります。

施策	デジタル（オンライン）	リアル（オフライン）
情報収集	採用サイト、SNS、口コミサイト	企業説明会、大学キャリアセンター
エンゲージメント	SNS投稿、メルマガ、動画配信	社員との座談会、インターンシップ
応募誘導	Web広告、ダイレクトリクルーティング	会社訪問、キャリアイベント

採用マーケティング手法（チャネルごとの施策）

ターゲットごとに適切なチャネルを選び、それぞれの特性を活かした施策を実施することが重要です。

チャネル	活用方法	メリット
採用サイト	SEO対策・ブログ運用	長期的に応募数が増加
SNS（X・Instagram・TikTok・LinkedIn）	企業ブランディング・広告運用	若年層の認知拡大
リファラル採用	社員紹介制度強化	文化フィットしやすい離職率が低い
オウンドメディア	採用コンテンツの発信	応募意欲の向上
採用イベント・ウェビナー	直接交流によるエンゲージメント強化	優秀層と接触しやすい

この中でも特に近年で需要が伸びているのが広告施策を活用した母集団形成です。デジタル広告を活用することで、ターゲットに対してピンポイントでアプローチでき、より効果的な母集団形成が可能になります。

SNS広告（ターゲティング精度が高い）

SNS広告は、ターゲットの興味関心や行動履歴を基に精密なターゲティングが可能なため、特定の層にアプローチしやすい。

広告媒体	活用方法	ターゲット層
X広告	ハッシュタグ「#23卒」 「#長期インターン」活用	学生・転職者
Instagram広告	ビジュアル重視で企業文化を訴求	20代前半の 求職者
TikTok広告	ショート動画で仕事内容を伝える	若年層・Z世代
Googleリスティング広告	「〇〇企業 インターン募集」などの 検索キーワードを狙う	就活・転職者
採用ナビサイトのスポンサード広告	Indeed、Wantedly、Greenで 掲載順位を上げる	転職者・新卒

特にSNS広告は、即効性が高く、採用ブランディングと組み合わせることで効果が倍増します。例えば、TikTokで企業のオフィスツアーを動画配信し、Instagram広告でリターゲティングを行うことで、求職者のエンゲージメントを高めることが可能です。

関連記事：SNS採用広告とは？効果や向いている企業、費用まで徹底解説！

母集団形成のマーケティングまとめ

母集団形成のマーケティング戦略では、以下の3つのポイントが重要です。

1. ターゲットを明確にし、ペルソナ設計を行う
2. 適切なチャネルを活用し、ターゲットごとに最適な施策を実施する
3. SNS広告・リスティング広告などのデジタル広告を活用し、効率的に母集団を拡大する

採用はもはや「待つもの」ではなく、「攻めるもの」です。マーケティングの視点を取り入れた戦略的な母集団形成を実践することで、優秀な人材の確保が可能になります。

関連記事：採用マーケティングとは？メリットや戦略、成功事例を解説！

母集団形成を成功させるコンテンツ戦略

母集団形成において、コンテンツマーケティングは欠かせない要素です。単なる求人情報の掲載だけでなく、求職者が企業に興味を持ち、エンゲージメントを高めるコンテンツを提供することで、長期的に優秀な人材の獲得につながります。

本章では、魅力的なコンテンツの作り方、動画マーケティングの活用方法、そしてエンゲージメントを高める施策について詳しく解説します。

① 魅力的なコンテンツ作り

コンテンツは、求職者が企業を知り、興味を持ち、応募へと至る重要な要素です。特に、「企業カルチャーの可視化」を意識することで、応募者とのミスマッチを防ぎ、ターゲットに合った人材の獲得が可能になります。

採用ブログの運用（企業カルチャーの可視化）

採用ブログは、企業の文化や仕事の実態をリアルに伝える重要なツールです。

• 企業のミッション・ビジョン・バリューの紹介
  • 会社の理念やビジョンに共感した求職者を集める
  • 他社との差別化を明確にする
• 社風や職場環境の紹介
  • どんなメンバーがいるのか？
  • チームの雰囲気はどうか？
  • どのような働き方ができるのか？

関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？メリットや成功事例を紹介！
関連記事：採用オウンドメディアの参考事例12選

現場社員インタビュー

実際に働いている社員のリアルな声は、求職者にとって非常に参考になります。

• 若手社員のキャリアストーリー
  • 「新卒で入社して1年目のリアル」
  • 「異業種から転職した人の体験談」
• 上司・経営層のインタビュー
  • 「この会社で働く価値とは？」
  • 「どんな人に入社してほしいか？」
• 職種ごとの仕事内容紹介
  • 「エンジニアの1日」
  • 「マーケティング職の具体的な業務」

社内イベントのレポート記事

社内イベントや福利厚生の情報を発信することで、「働くイメージ」を具体化できます。

• 社内勉強会・スキルアップ研修のレポート
  • 「社員の成長を支援する仕組み」を伝える
• 社員旅行や懇親会のレポート
  • 「チームワークの良さ」をアピール
• 開発合宿の紹介
  • 「技術力の高いメンバーが集まる職場」を訴求

これらのコンテンツを発信することで、企業の雰囲気を伝え、求職者のエンゲージメントを高めることができます。

② 動画マーケティングの活用

近年、求職者はテキスト情報だけでなく、動画コンテンツを活用して企業の情報を収集する傾向があります。特にYouTube・TikTokなどの動画プラットフォームを活用することで、企業の魅力を視覚的に伝えることが可能です。

会社紹介動画（YouTube・TikTokで発信）

企業の公式YouTubeチャンネルやTikTokアカウントを活用し、会社紹介動画を発信することで、求職者に企業の魅力を伝えることができます。

ポイント

• 短時間で伝わるストーリー性
  • 「3分で分かる！私たちの会社」
  • 「社員が語る！この会社に入った理由」
• リアルな職場風景を映す
  • デスクの様子、会議の風景、オフィスツアー
• 採用ターゲットに合わせた演出
  • 新卒向け：社員の若々しい雰囲気を強調
  • 中途向け：プロフェッショナルな視点を重視

1分でわかる職種紹介・仕事風景

求職者が気になるのは「入社後の仕事のイメージ」です。短尺動画を活用し、1分以内で職種や仕事内容を紹介しましょう。

職種紹介動画の内容例

• エンジニア向け
  • 「1日のスケジュール」
  • 「実際の開発環境」
• マーケティング向け
  • 「SNS運用の裏側」
  • 「広告運用の現場」

TikTokやInstagramリールを活用することで、短時間で直感的に企業の魅力を伝えることができます。

内定者・社員インタビュー動画

内定者や若手社員のインタビュー動画は、求職者にとって非常に共感しやすいコンテンツです。

• 内定者インタビュー
  • 「なぜこの会社を選んだのか？」
  • 「他社と比較してどうだったか？」
• 若手社員インタビュー
  • 「入社してから成長したこと」
  • 「この仕事のやりがい」

動画を活用することで、求職者にリアルな職場の雰囲気を伝えることができ、エンゲージメントの向上につながります。

関連記事：会社紹介動画の事例13選！メリットや活用方法、相場を解説

③ エンゲージメントを高める施策

母集団形成の段階では、企業との接点を持った求職者と継続的にコミュニケーションを取ることが重要です。エンゲージメントを高めるための具体的な施策を紹介します。

LINE公式アカウント活用（個別フォロー）

LINE公式アカウントを活用し、求職者との接点を増やします。

• 説明会のリマインド配信
• 面接前後のフォロー
• インターンの案内
• 選考状況の確認

LINEは開封率が高く、個別フォローにも適しているため、エンゲージメントを高めるのに最適です。

関連記事：LINEを活用した採用とは？企業が取り組むメリット、始め方を解説

メルマガ配信（候補者向けに定期情報発信）

母集団を形成した後も、定期的に企業の情報を発信し、求職者の関心を維持することが大切です。

• 週1回の採用メルマガ
  • 企業の最新ニュース
  • 社員インタビューの紹介
  • 募集ポジションの更新情報
• 選考フェーズ別のコンテンツ
  • 書類選考通過者向け「面接対策のポイント」
  • 最終面接前の「内定者の声」

採用専用のSlack・chatworkグループ作成

求職者と継続的にコミュニケーションを取るために、採用専用のコミュニティを構築するのも効果的です。

• Slack・chatworkで「採用コミュニティ」を運営
• メンバー限定の情報を提供
• 採用担当者や現役社員とカジュアルに交流できる場を作る

特に、エンジニア職やデジタル職の採用においては、SlackやDiscordを活用した採用施策が有効です。

母集団形成のコンテンツ戦略まとめ

母集団形成を成功させるためには、マーケティング視点でのコンテンツ戦略が不可欠です。

✅ 採用ブログやインタビュー記事で企業カルチャーを可視化
✅ 動画マーケティングを活用し、職場のリアルな雰囲気を伝える
✅ LINE・メルマガ・Slackで求職者と継続的にコミュニケーションを取る

これらの施策を組み合わせることで、より強固な母集団を形成し、質の高い採用を実現できます。

母集団形成のマーケティング成功事例

母集団形成の成功には、企業ごとに適したマーケティング戦略が欠かせません。ここでは、ITスタートアップ企業（A社）と製造業の企業（B社）の事例を詳しく紹介し、どのような施策が応募数の増加や離職率の低下、内定承諾率の向上に貢献したのかを解説します。

成功企業A社（ITスタートアップ）

課題

A社は、成長フェーズにあるITスタートアップであり、限られた採用予算の中で優秀なエンジニアやマーケターを確保することが大きな課題でした。また、企業の認知度が低いため、求人広告を出しても応募がなかなか集まらず、採用市場での競争に埋もれてしまうという悩みを抱えていました。

課題のポイント

• スタートアップのため、知名度が低く、応募数が伸びない
• 求人広告に依存せず、コストを抑えながら母集団を増やしたい
• 採用後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めたい

 施策

A社は、「SNS広告」と「採用ブログ」を活用したデジタルマーケティング戦略を展開し、応募者数の増加と採用の質向上を目指しました。

✅ SNS広告の活用

X（旧Twitter）、Instagram、TikTokなどのSNS広告を活用し、ターゲットに対してダイレクトにアプローチ。

• X広告：「#長期インターン募集中」「#ITベンチャー採用」などのハッシュタグを活用
• Instagram広告：ストーリーズ広告を活用し、企業の雰囲気をビジュアルで訴求
• TikTok広告：「ITベンチャーの1日」シリーズ動画を配信し、親しみやすい企業イメージを構築

✅ 採用ブログの運用

• 現場社員のインタビュー記事を定期的に配信し、「実際に働く人のリアルな声」を伝える
• 技術系ブログを運営し、エンジニア候補者に向けて「働く環境」や「挑戦できる技術領域」を紹介
• 過去の採用実績や入社者のキャリア成長事例を紹介し、応募者の安心感を高める

 結果

✅ 応募数200%増加！
SNS広告と採用ブログを組み合わせた結果、半年で応募数が200%増加しました。

✅ 3年間の離職率10%以下を実現！
リファラル採用を強化し、社員からの紹介で採用した人材の定着率を向上させました。企業文化を理解した社員が推薦することで、ミスマッチが減少し、3年間の離職率を10%以下に抑えることに成功しました。

 成功のポイント

• 求職者が求める情報を発信し、関心を引きつけた（採用ブログ×SNS）
• SNS広告を活用してターゲット層に直接リーチした
• リファラル採用を強化し、定着率を向上させた

成功企業B社（製造業）

課題

B社は、地方に本社を構える製造業の企業であり、**「知名度が低い」「若年層の応募が少ない」**という問題を抱えていました。また、仕事内容が伝わりにくく、採用後に「イメージと違った」と言って早期退職するケースも多発していました。

課題のポイント

• 製造業という業界特性上、若年層の応募が少ない
• 仕事内容が伝わらず、入社後のミスマッチが発生
• 企業の認知度が低く、採用チャネルが限定的

施策

B社は、若年層向けのプロモーションを強化するため、「TikTok」と「YouTube」を活用した動画マーケティングを実施しました。

✅ TikTokでの企業紹介

B社は、TikTokアカウントを開設し、「工場のリアルな仕事風景」「社員の1日」「職人技を披露するショート動画」などを投稿。

• 若者向けに**「ものづくりの魅力」**を伝えるコンテンツを発信
• 現場の職人が登場し、技術の面白さをアピール
• TikTokライブを実施し、現場社員と視聴者がリアルタイムで交流

✅ YouTubeでの採用動画

• 「会社紹介ムービー」を制作し、企業の雰囲気や働き方を可視化
• 「1分でわかる仕事紹介」シリーズを投稿し、各職種の仕事内容を分かりやすく説明
• 「社員インタビュー動画」で、求職者の不安を解消するリアルな声を届ける

結果

✅ 応募者の8割が動画経由に！
TikTokとYouTubeを活用したことで、応募者の約8割が動画経由で応募するようになりました。

✅ 内定承諾率が1.5倍に！
動画を通じて事前に企業のリアルを伝えることで、求職者の不安が軽減され、内定承諾率が1.5倍に向上しました。

成功のポイント

• 動画を活用し、業界・企業のリアルな魅力を伝えた
• 若年層が多く利用するSNS（TikTok・YouTube）を採用チャネルとして活用
• 応募者の「働くイメージ」を明確にし、内定承諾率を向上

関連記事：YouTubeを使って採用を行うべき企業とは？チャンネル運営のメリットや注意点
関連記事：TikTok採用とは？企業が取り組むメリット、事例、方法を解説

母集団形成のマーケティング成功事例まとめ

A社・B社の事例から、母集団形成には「マーケティング視点での戦略」が不可欠であることがわかります。

成功の共通点

✅ ターゲットに適した採用チャネルを選定
✅ 求職者の興味を引くコンテンツを発信
✅ 企業のリアルな姿を伝え、ミスマッチを防ぐ

A社は、「SNS広告」×「採用ブログ」で母集団を増やし、リファラル採用を活用することで定着率を向上させました。

B社は、「TikTok」×「YouTube」で若年層にアプローチし、応募者の増加と内定承諾率の向上を実現しました。

企業ごとに最適な施策を選ぶことが成功の鍵！

• 知名度が低い企業 → SNS広告や採用ブログで露出を増やす
• 若年層の応募を増やしたい企業 → TikTokやYouTubeを活用
• 採用後の定着率を上げたい企業 → リファラル採用を強化

母集団形成におけるマーケティング戦略は、業界・ターゲット・企業規模に応じて最適なチャネルを選定することが重要です。適切な施策を組み合わせて、より効果的な採用活動を実現しましょう！

関連記事：母集団形成の成功事例10選！新卒・中途採用を劇的に変えた企業の革新的アプローチを紹介

母集団形成のKPI・効果測定

母集団形成を成功させるためには、「どの施策が効果的だったのか」「どのチャネルが最も応募者を集めたのか」を数値データで明確に分析することが不可欠です。そこで重要になるのが、KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）の設定と、効果測定の仕組みづくりです。本章では、母集団形成の主要なKPIと、その測定方法について詳しく解説します。

主なKPI（数値目標）

母集団形成の効果を測るために、「採用サイト・SNS・広告・応募者の質・定着率」など、各ステップごとに適切なKPIを設定します。

1. 採用サイトの訪問数・CVR（コンバージョン率）

• 訪問数（PV数）：自社の採用ページにどれだけの人が訪れているかを測定
• CVR（応募率）：採用ページの訪問者のうち、実際にエントリー（応募）した割合
• 改善施策：
  • 記事コンテンツや社員インタビューなどの充実
  • エントリーボタンの配置改善（UI/UXの最適化）
  • ページの読み込み速度向上（離脱率を下げる）

理想のCVR目安：一般的に3〜5%が標準。5%以上なら優秀なコンバージョン率。

2. エントリー数・応募者の質

• エントリー数：採用ページやSNS経由で応募があった数
• 応募者の質：スクリーニング通過率や、面接への進捗率
• 改善施策：
  • ターゲットのペルソナを明確化し、ミスマッチな応募を減らす
  • 応募フォームの質問項目を最適化（入力負担を軽減することで応募率を向上）
  • 魅力的な求人票の作成（求職者に響くワード選定）

ポイント：「応募者数の増加」だけでなく、「ターゲットに合った人材がどれだけ集まっているか」も重要。

3. SNSのエンゲージメント率

• 投稿のリーチ数：X（旧Twitter）・Instagram・TikTok・LinkedInなどの投稿がどれだけの人に表示されたか
• いいね・コメント・シェアの数：エンゲージメントの高さを測定
• フォロワー増加数：企業アカウントの影響力をチェック
• 改善施策：
  • ターゲット層に合ったコンテンツの発信（社員の仕事風景や企業カルチャーの紹介）
  • 投稿時間の最適化（ターゲットが最もアクティブな時間帯に投稿）
  • SNS広告を活用し、リーチを最大化

目標設定の目安

• エンゲージメント率の平均値：2〜3%（高い投稿で5%超え）
• フォロワー増加目標：月1000人以上（成長企業の場合）

4. 採用広告のCPA（コストパーアクション）

• CPA（1人の応募を獲得するためにかかった広告費） = 採用広告費 ÷ 応募者数
• 改善施策：
  • ターゲティング精度の向上（無駄な広告配信を削減）
  • クリエイティブのA/Bテスト（広告文・画像・動画の最適化）
  • 費用対効果の悪いチャネルの見直し

目標CPAの目安

• SNS広告経由のCPA：5,000〜10,000円（ターゲットによる）
• Googleリスティング広告のCPA：10,000〜30,000円
• 採用媒体経由のCPA：50,000円以上（媒体による）

5. 内定承諾率・定着率

• 内定承諾率 = 内定者数 ÷ 内定承諾者数 × 100
• 定着率（1年後の在籍率） = 入社人数 ÷ 1年後の在籍者数 × 100
• 改善施策：
  • 企業理解を深めるコンテンツを提供（採用ブログ・YouTube・社員インタビュー）
  • 内定者フォローを強化（定期的なコミュニケーションや内定者向けイベント）
  • 入社後のサポート体制を充実させる（メンター制度や研修）

目標値

• 内定承諾率：50〜80%
• 定着率（1年後）：80%以上

Googleアナリティクス＆採用管理システムを活用

KPIを測定し、改善を繰り返すためには、データ分析が不可欠です。Googleアナリティクスや採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）を活用して、施策の成果を可視化します。

 Googleアナリティクスで分析できるデータ

• 採用サイトの訪問数・滞在時間・直帰率
• どのページがよく読まれているか（応募ページへの遷移率）
• 流入経路（Google検索・SNS・広告など）
• モバイル vs PCの比率

活用ポイント

• 直帰率が高いページ → 改善の余地あり
• 滞在時間が短い → 魅力的なコンテンツ不足
• 応募ページに遷移しない → UI/UXの最適化が必要

採用管理システム（ATS）で分析できるデータ

• 応募者の属性分析（学歴・職歴・スキルセット）
• エントリーの経路別分析（SNS・採用サイト・リファラルなど）
• 応募から内定までのプロセスごとの歩留まり率
• 面接通過率や内定承諾率の推移

活用ポイント

• エントリーが多いのに面接率が低い → ミスマッチな応募が多い
• 面接通過率が低い → 採用基準の見直しが必要
• 内定承諾率が低い → 企業理解を深めるフォロー施策が不足

応募者のペルソナ分析をもとに施策改善

採用活動を最適化するために、応募者の属性や行動データを分析し、施策を改善します。

改善ポイント

• ターゲットに合った広告・コンテンツの配信（例：20代ならTikTok、30代以上ならLinkedInなど）
• 採用サイトや求人票の改善（ターゲットが興味を持ちやすい表現に変更）
• 選考フローの最適化（内定承諾率が低ければ選考プロセスを見直す）

母集団形成のKPIまとめ

母集団形成の成功には、「KPIの設定」と「効果測定」が必須です。データをもとに採用戦略を改善し、最も効果的なチャネルにリソースを集中させることで、採用コストを最適化しながら、質の高い応募者を確保できます。

母集団形成のマーケティングまとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。母集団形成は、単なる応募者数の増加ではなく、自社に最適な人材を集めるための戦略的プロセスです。特に近年は、競争の激化や採用市場の変化により、従来の採用手法だけではターゲット人材を確保することが難しくなっています。本記事で解説したように、母集団形成を成功させるためには、マーケティング視点が不可欠です。 

✅ ターゲットを明確にする（ペルソナ設計）
✅ 適切なチャネルを活用し、ターゲットごとに最適な施策を実施する
✅ SNS広告・リスティング広告などのデジタル広告を活用し、効率的に母集団を拡大する
✅ エンゲージメントを高め、長期的な関係を構築する
✅ KPIを設定し、データ分析を基に施策を改善する

採用は、もはや「待つもの」ではなく「攻めるもの」。企業が積極的に情報を発信し、ターゲットにアプローチすることで、競争力のある採用活動を展開することが可能になります。

本記事で紹介した手法を活用し、あなたの企業にとって最適な採用マーケティング戦略を構築してみてください。質の高い母集団形成を実現し、採用成功への道を切り拓きましょう！

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