母集団形成の成功事例10選！新卒・中途採用を劇的に変えた企業の革新的アプローチを紹介

採用市場の競争が激化する中で、新卒・中途問わず、優秀な人材を確保するためには「母集団形成」が不可欠です。しかし、従来の求人広告やエージェント頼みでは、ターゲット人材に十分リーチできず、採用コストも増大するばかり。そこで、多くの企業がインターンシップの活用、SNS広告、ダイレクトリクルーティング、メタバース説明会、リファラル採用など、最新の採用手法を駆使し、効果的な母集団形成に成功しています。本記事では、実際に成果を上げた企業の成功事例を新卒・中途の両方の視点から紹介し、貴社の採用戦略に活かせるポイントを解説します。

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新卒採用の母集団形成の成功事例

企業の採用活動において、母集団形成は質の高い人材を確保するために欠かせないプロセスです。従来の手法に加え、最新のテクノロジーやマーケティング手法を活用することで、多くの企業が母集団形成に成功しています。ここでは、新たな成功事例を詳しく紹介します。

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インターンシップ戦略で内定率を大幅に向上させた事例

G社（ITコンサルティング企業）は、例年の新卒採用活動において、説明会を中心に母集団を形成していました。しかし、企業理解が浅いまま応募する学生が多く、一次面接辞退率や内定辞退率が高いという課題を抱えていました。そこで、企業と学生の相互理解を深めるために「選考直結型インターンシップ」を導入しました。

施策

✅ 3種類のインターンシップを開催

• 1日間の業界研究インターン（広く学生に企業を知ってもらう）
• 3日間のケーススタディ型インターン（課題解決型ワークを通じて企業理解を深める）
• 1ヶ月の長期実務インターン（実際のプロジェクトに関わる機会を提供）

✅ 優秀なインターン生には特別選考ルートを用意

• 3日間・1ヶ月インターンの参加者には一次面接免除の特典を付与
• 実際に業務を経験することで、企業とのマッチ度を高める

結果

✅ エントリー率が前年比1.8倍に増加
✅ インターン経由の本選考応募者の内定辞退率が40%→15%に減少
✅ 入社後のミスマッチが激減し、定着率が向上

企業の魅力を深く理解した学生が選考に進むことで、質の高い母集団を形成できた成功事例です。

関連記事：インターン採用とは？やり方やメリット、効果を上げるポイントを解説

YouTube活用で認知度を向上させた事例

H社（大手メーカー）は、新卒採用市場での競争が激化する中、特に知名度が低い地方の工場での採用に苦戦していました。これまで合同説明会や求人サイトへの掲載を行っていたものの、学生のエントリー数が伸び悩んでいたため、「動画マーケティングを活用した採用ブランディング」に挑戦しました。

施策

✅ YouTubeチャンネルを開設し、リアルな職場環境を発信

• 先輩社員の仕事風景や1日のスケジュールを動画で紹介
• 若手社員が語る「H社に入社してよかったこと」などを公開

✅ 企業公式のInstagram・TikTokとも連携し、ショート動画を拡散

• 「3分でわかるH社」「工場見学ツアー」などを配信し、興味を引くコンテンツを作成
• 動画の最後には説明会への誘導リンクを掲載

結果

✅ 動画視聴者のエントリー率が2.5倍に増加
✅ 地方工場への応募数が前年比200%増
✅ 選考辞退率が大幅に減少（応募者の企業理解が深まったため）

視覚的に企業の魅力を伝えることで、遠方の学生にもアピールできた成功事例です。

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メタバース会社説明会で全国の学生と接触した事例

I社（ITスタートアップ）は、新卒採用の母集団形成において、全国の学生と接点を持つことに課題を抱えていました。従来のオンライン説明会では、学生が受け身になりやすく、双方向のコミュニケーションが取りづらいことが問題でした。そこで、「メタバース空間での会社説明会」を導入しました。

施策

✅ バーチャルオフィスを活用した採用イベントを開催

• VR空間でオフィスを再現し、学生が自由に歩き回れるように設計
• 先輩社員が「アバター」として登場し、気軽に質問ができる場を提供

✅ ゲーミフィケーションを導入し、楽しみながら企業理解を促進

• クイズ形式で会社の特徴を学ぶコンテンツを用意
• イベント参加者には特別選考ルートを案内

結果

✅ オンライン説明会の参加率が前年比3倍に増加
✅ 学生の満足度が高く、選考へのエントリー率が向上
✅ 入社後の定着率もアップ（企業文化を事前に理解できたため）

新しい技術を活用することで、学生との接点を増やし、母集団形成に成功した事例です。

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LINE公式アカウントでエンゲージメントを高めた事例

J社（広告代理店）は、母集団形成のフェーズで「エントリー後のフォローが弱い」という課題を抱えていました。ナビサイト経由で応募した学生が、その後の説明会や面接に参加しないケースが多発していたため、LINE公式アカウントを活用したコミュニケーション施策を実施しました。

施策

✅ LINE公式アカウントを開設し、応募者とダイレクトにやり取り

• AIチャットボットを導入し、よくある質問に即時回答
• 選考スケジュールを自動リマインド

✅ 内定者フォローにも活用

• 先輩社員との座談会をLINE通話で実施
• 入社前研修の動画コンテンツを配信

結果

✅ エントリー後の選考参加率が1.7倍に増加
✅ 内定者フォローが充実し、内定辞退率が20%→8%に改善
✅ 学生との関係構築がスムーズになり、選考の満足度も向上

LINEを活用することで、学生との距離を縮め、母集団の質を向上させた事例です。

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地方企業がSNS広告でエントリー数を3倍に増やした方法

A社（製造業・地方都市）は、地方の企業でありながら全国から優秀な新卒人材を採用したいと考えていました。しかし、大都市圏の知名度が高い企業に比べ、地方企業は応募が集まりにくいという課題を抱えていました。特に、地元の学生は大手企業志向が強く、県外の学生はA社の存在を知らないため、エントリー数が伸び悩んでいました。

課題

• 知名度が低く、大学のキャリアセンターに求人を出しても反応が薄い
• 会社説明会を開催しても、参加者が少ない
• 採用活動に予算をかけられない

施策

A社は、地域限定のFacebook広告 を活用し、エントリー数を増やす戦略を取りました。具体的には以下のアプローチを実施。

• ターゲット層の絞り込み
  • 地元の大学生だけでなく、Uターン・Iターンを希望する学生もターゲットに設定
  • 20〜25歳の層を対象に「地方で働きたい」「地元で成長できる環境」などのキャッチコピー
• Facebook広告を活用
  • 「地域×学歴×興味関心」を絞って広告を配信
  • 例：「〇〇県で働きたい学生必見！地元でスキルを活かせる仕事」
• エントリーへの導線を簡潔に
  • 企業の採用ページへ誘導するのではなく、広告から直接「カジュアル面談の申し込み」や「LINEで相談」といった動線を設定し、応募ハードルを下げた

結果

• エントリー数が3倍に増加
• それまで年間10名程度の応募だったが、30名以上のエントリーを獲得
• 採用コストを抑えながらターゲット層へ効果的にアプローチできた

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中途採用における母集団形成の成功事例

中途採用では、即戦力となる優秀な人材を確保するため、ターゲットを明確にし、効果的な手法を活用した母集団形成が重要となります。ここでは、企業が実際に成功した具体的な事例をいくつかご紹介いたします。

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ダイレクトリクルーティングを活用し、即戦力エンジニアを確保

企業：大手IT企業（従業員5000人規模）

課題

• 採用市場でエンジニアの競争が激化し、応募者数が減少
• 従来の求人広告では、自社の求めるスキルセットを持つ応募者が集まりにくい
• 転職エージェントを利用すると、採用コストが高騰する

施策

• LinkedIn・ビズリーチを活用したダイレクトリクルーティングを導入
• 採用ターゲットを「経験3年以上のフルスタックエンジニア」に明確化
• スカウトメールを送る際に、応募者の技術スタックに応じた個別メッセージを作成
• 自社の技術ブログを運営し、興味を持った求職者との接点を増加

結果

✅ 応募数が前年比 2.5倍 に増加
✅ エージェント経由の採用割合を50%削減し、採用コストを30%削減
✅ 内定者のうち、ダイレクトリクルーティング経由の入社率が 70% に向上

IT業界では優秀なエンジニアの獲得競争が激しく、従来の求人広告だけでは母集団が形成しづらくなっています。そこで、ある大手IT企業はLinkedInやビズリーチを活用し、企業側からターゲット人材へ直接アプローチを開始しました。

スカウトメールを一斉送信するのではなく、応募者のスキルに合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることで、返信率が向上しました。さらに、企業の技術ブログを運営し、エンジニアが興味を持つコンテンツを発信することで、企業のブランディングも強化。結果として、ダイレクトリクルーティング経由の応募者が前年比2.5倍に増加し、エージェント経由の採用率を削減することでコストも抑えられました。

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SNS広告×リファラル採用で営業職の応募数を増加

企業：BtoB向けSaaS企業（従業員500人規模）

課題

• 競争が激しいSaaS市場で、即戦力の営業職の確保が困難
• 求職者が「ベンチャー＝不安定」というイメージを持ち、応募に消極的
• 求人広告を掲載しても、応募者の質が低く、採用率が低迷

施策

• Instagram・Facebook広告を活用し、ターゲット層（20代後半〜30代の営業経験者）にピンポイントでアプローチ
• 社員紹介（リファラル採用）を強化し、現場の営業社員に「知人紹介キャンペーン」を実施（紹介1件につきインセンティブを付与）
• カジュアル面談を導入し、応募前の不安を解消
• 企業文化を発信するオウンドメディアを強化し、「安定した成長企業」というブランドイメージを構築

結果

✅ SNS広告からの応募者数が 4倍 に増加
✅ リファラル採用の活用により、営業職の採用成功率が 35%向上
✅ 採用コストが前年比 40%削減

BtoB向けSaaS企業では、営業職の中途採用が課題となっていました。競争の激しい市場では「ベンチャー＝不安定」と見られることも多く、求人広告だけでは十分な母集団が形成できませんでした。そこで、InstagramやFacebookなどのSNS広告を活用し、営業経験者に直接アプローチ。

さらに、社内の営業社員に知人を紹介してもらうリファラル採用制度を導入し、紹介1件につきインセンティブを付与することで、内部からの人材獲得も進めました。また、応募者の不安を解消するためにカジュアル面談を導入し、選考前に会社の雰囲気や事業内容を伝える機会を提供。結果として、SNS広告経由の応募者数が4倍に増加し、リファラル採用を活用することで営業職の採用成功率が35%向上しました。

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転職エージェント×ピンポイントスカウトで高スキル人材を確保

企業：グローバル製造業（従業員3000人規模）

課題

• 特殊な技術を持つエンジニアの採用が難しく、母集団が不足
• 通常の求人広告ではターゲット層にリーチできず、応募数が低迷
• 採用に時間がかかり、ポジションの欠員が業務に影響

施策

• 転職エージェントと密に連携し、ピンポイントでスカウト
  → 自社の求めるスキル・経験の詳細を共有し、精度の高い候補者を紹介してもらう
• 業界専門の転職フェアに出展し、求職者との接点を増やす
• 「社内技術説明会」をオンラインで開催し、企業の魅力を直接伝える場を提供

結果

✅ エージェント経由の応募者数が前年比 60%増加
✅ 内定承諾率が 20%向上
✅ 採用スピードが大幅に改善し、欠員が発生する期間を短縮

特殊な技術を必要とする製造業の企業では、通常の求人広告ではターゲット人材にリーチできず、採用が難航していました。そこで、転職エージェントと密に連携し、企業の求めるスキルを持つ候補者にピンポイントでスカウトを実施。

エージェントに対して具体的な要件を伝え、通常の登録者向けではなく、技術系の求職者を中心にアプローチを行いました。また、専門性の高い人材が集まる業界特化型の転職フェアにも出展し、求職者との接点を増やしました。さらに、技術職に興味を持つ人材向けにオンラインの技術説明会を開催し、企業の魅力を伝える場を設けました。これにより、エージェント経由の応募者数が前年比60%増加し、採用スピードも大幅に改善しました。

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自社採用サイト×SEO対策で中長期的な母集団を形成

企業：小売業（従業員1000人規模）

課題

• 求職者が「大手企業に流れてしまう」という問題に直面
• 採用コストを抑えながら、継続的に応募者を増やしたい
• 転職サイト頼みの採用手法から脱却し、自社で応募者を集めたい

施策

• 採用サイトをリニューアルし、SEO（検索エンジン最適化）を強化
• 「○○業界のキャリアアップ法」などのブログ記事を作成し、Google検索からの流入を増加
• 求職者向けの無料セミナーを開催し、転職を検討している層と接点を持つ

結果

✅ 採用サイト経由の応募者数が 3倍 に増加
✅ 求人広告費を前年比 50%削減
✅ 長期的に安定した母集団を形成

知名度の低い地方の小売業では、転職サイトを利用しても応募者が集まらず、採用活動が難航していました。そこで、自社の採用サイトをリニューアルし、Google検索で上位に表示されるようにSEO（検索エンジン最適化）を実施。

具体的には、「○○業界のキャリアアップ方法」「○○職の年収ランキング」など、求職者が関心を持つ記事を作成し、自然検索からの流入を増やしました。さらに、求職者向けに無料のキャリアセミナーをオンラインで開催し、転職を検討している層と直接接点を持つ機会を提供。結果として、採用サイト経由の応募者数が3倍に増加し、求人広告費を前年比50%削減することに成功しました。

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オンラインイベント×コミュニティ形成で専門職の母集団を拡大

背景

• 医療系ベンチャー企業が臨床研究職の中途採用に苦戦
• 専門職のため、一般的な転職サイトでは十分な母集団を形成できない
• 業界内での認知度向上と転職潜在層との接点強化が必要

施策

✅ 業界向けオンラインイベントの開催

• 「最新の臨床研究動向」に関する無料ウェビナーを実施
• 社内の専門家や大学教授を登壇者として招き、求職者に有益な情報を提供
• イベント後に個別相談会を実施し、企業への関心を持った人材と接点を持つ

✅ 専門職向けのオンラインコミュニティを開設

• ウェビナー参加者を対象に、業界情報を共有するグループを作成
• 定期的に最新の研究成果やキャリアアップ情報を配信
• 転職を考えていない人材とも長期的に関係を維持

結果

✔ イベント経由の応募者数が前年比3倍に増加
✔ 転職潜在層との接点が強化され、長期的な母集団形成に成功
✔ 企業ブランドの向上により、業界内での採用競争力が向上

成功のポイント

• 短期的な採用だけでなく、業界での存在感を高め、転職希望者の第一候補となる戦略
• 単なる求人情報の発信ではなく、有益なコンテンツを提供し、求職者との信頼関係を築く
• オンライン施策を活用し、物理的な距離を超えて幅広い人材と接点を持つ

ある医療系ベンチャー企業では、臨床研究職の中途採用に苦戦していました。求める人材は専門的な知識と経験を持つ一方で、一般的な転職サイトには登録していないことが多く、従来の求人広告では十分な母集団を形成できませんでした。

そこで、オンラインイベントを活用し、業界内での認知度を向上させる戦略を採用しました。具体的には、企業が主催となり、「最新の臨床研究動向」に関する無料ウェビナーを開催。登壇者には社内の専門家や大学教授を招き、業界関係者にとって価値のある情報を発信する場を提供しました。イベント終了後には、参加者向けに個別相談の機会を設け、企業への関心を持った求職者と自然な形でつながる仕組みを構築。

さらに、ウェビナーの視聴者向けに専門職向けのオンラインコミュニティを開設し、定期的に業界情報を配信することで、企業と求職者の接点を維持しました。その結果、イベント経由での応募者数が前年比3倍に増加し、転職潜在層の獲得にも成功。最終的には、業界内での企業ブランドの向上にもつながり、長期的な母集団形成が実現しました。

この事例のポイントは、「すぐに転職を考えていない人材とも継続的な関係を築き、長期的な採用候補者の母集団を形成する」ことです。単発の採用施策ではなく、業界内での存在感を高め、転職を検討する際の「第一候補」として認知されることが、専門職採用の成功の鍵となりました。

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母集団形成の成功事例まとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。

✅ 新卒採用の母集団形成のポイント

• インターンシップを活用し、企業との接点を早期に持つことでエントリー数を増加
• YouTubeやSNS広告を活用し、学生に企業の魅力を伝える
• メタバース会社説明会を導入し、全国の学生と接点を持つ
• LINE公式アカウントを活用し、エントリー後のフォローを強化

✅ 中途採用の母集団形成のポイント

• ダイレクトリクルーティングを活用し、即戦力の人材に直接アプローチ
• SNS広告とリファラル採用を組み合わせ、ピンポイントでターゲット人材を獲得
• 転職エージェントとの密な連携で、高スキル人材を確保
• 自社採用サイトのSEO対策を強化し、長期的に応募者を集める

✅ 共通する成功要因

• 「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」へシフトする
• 採用ターゲットを明確にし、戦略的なアプローチを実施する
• 企業の魅力を積極的に発信し、求職者との接点を増やす

母集団形成の成功には、単に応募者数を増やすのではなく、ターゲットに合った手法を用いて「質の高い人材」との接点を作ることが重要です。本記事で紹介した事例のように、新卒採用ではインターンシップやSNS広告、中途採用ではダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用することで、エントリー率の向上や採用コストの削減、内定辞退率の低下などの成果を上げることができます。貴社の採用活動においても、これらの事例を参考にしながら、自社に最適な母集団形成の戦略を構築し、優秀な人材の獲得に役立ててください。

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※母集団形成のやり方が分からない、もしくは母集団形成を代行して欲しい方は当サイトhypexにご相談ください。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりません。 まずは相談だけでも構いません。