Z世代の就活は“共感”がカギ！ 新卒の採用ブランディングで差をつける方法

「なぜ、優秀な新卒が集まらないのか？」

従来の「求人を出して待つだけ」の採用では、Z世代の学生には響かなくなっています。給与や福利厚生だけでなく、「企業のビジョン」「働く環境」「価値観の共感」を重視し、SNSや動画を通じて企業文化を深く理解しようとしています。

そこで重要になるのが、「採用ブランディング」です。企業の魅力を戦略的に発信し、「この会社で働きたい！」と感じてもらうための手法を取り入れることで、応募者の質を高め、内定辞退を防ぎ、長期的な採用成功につなげることができます。

本記事では、Z世代の特徴を踏まえた採用ブランディングの基本から、成功事例・具体的な実践方法までを詳しく解説！ 貴社の採用戦略に役立つポイントをお伝えしますので、ぜひ最後までご覧ください。

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新卒（Z世代）の採用ブランディングとは？

採用ブランディングの定義

採用ブランディングとは、企業が自社の特性、価値観、文化を明確にし、戦略的に発信することで、求職者に「この企業で働きたい」と感じてもらうための活動を指します。 ​これは、商品やサービスのブランディングが顧客に向けて行われるのと同様に、企業を「働く場所」として魅力的に見せることを目的としています。

リクルートの調査によれば、採用ブランディング施策を新たに開始した企業は全体の21.9%に上り、採用チャネルの拡大や人事部門以外の関与など、多角的な取り組みが行われています。

従来の採用手法との違い

項目	従来の採用手法	採用ブランディング
採用スタイル	求人情報を掲載し、応募を待つ	企業自らが魅力を発信し、求職者を惹きつける
企業の姿勢	受動的（待ちの姿勢）	能動的（攻めの姿勢）
情報発信	限定的 （求人広告や自社サイトのみ）	多様なチャネルを活用 （SNS、動画、社員ストーリーなど）
求職者との関係	短期間でのマッチング重視	継続的な関係構築を重視
ターゲット	幅広く募集（マス向け）	企業文化にマッチする人材を狙い撃ち
長期的な影響	一時的な採用ニーズの充足	ブランド力向上による長期的な応募増加

従来の採用手法は、求人情報を掲載し、応募を待つ「待ち」の姿勢が一般的でした。​しかし、少子高齢化や労働市場の変化により、優秀な人材の獲得が難しくなっています。​そのため、企業自らが積極的に情報発信を行い、自社の魅力を伝える「攻め」の姿勢が求められるようになりました。​採用ブランディングは、この「攻め」の採用活動の中心的な役割を果たしています。

リクルートの調査によれば、採用ブランディングに力を入れている企業では、内定辞退率が低下し、入社後の定着率が向上することが分かっています。これは、企業と学生のミスマッチが減少し、相互に納得感のある採用が実現できるためです。

📌 採用ブランディングを行うことで期待できる成果

・優秀な学生の応募増加：他社との差別化が進み、ターゲットとする人材を獲得しやすい
・内定辞退率の低下：「思っていた会社と違った」というミスマッチを防ぐ
・社員の定着率向上：企業文化や価値観に共感して入社した社員は、長く働く傾向に

関連記事：採用ブランディングとは？企業のファンを増やし、理想の人材を引き寄せる方法

新卒（Z世代）採用における採用ブランディングの重要性

現在、Z世代の新卒採用において、企業の採用ブランディングが成功のカギを握るようになっています。その背景には、Z世代の求職者は、給与や福利厚生だけでなく、企業の理念や社風、働き方など多様な要素を重視する傾向にあるからです。​

新卒（Z世代）が企業選びで重視するポイント

項目	割合
自分のやりたい仕事がある	29.9%
自分らしく働ける環境がある	20.1%
企業の将来性がある	12.3%
給与や福利厚生が充実している	11.5%
社会的意義のある仕事ができる	10.2%

出典：僕と私と株式会社「Z世代の会社選び・就活に関する意識調査」

1. Z世代の就職活動スタイルの変化：企業のブランド力が「選ばれる」要因に

Z世代の学生は、生まれたときからインターネットやSNSが身近にあり、情報収集の手段が多様化しています。そのため、企業のブランド力や発信するメッセージが「この会社で働きたい！」と思ってもらえるかどうかの決め手となります。

従来の「企業が学生を選ぶ」採用から、「学生が企業を選ぶ」採用へのシフトが進んでいるため、ただ求人情報を出すだけでは、優秀な学生の目には留まりません。Z世代に共感されるストーリーを持ち、企業のビジョンや働き方を分かりやすく伝えることが求められています。

2. Z世代の価値観の多様化：「なぜここで働くのか」が重視される

Z世代は、従来の世代と比較して「働く意味」や「企業の価値観」を重視する傾向があります。リクルートの調査データによると、Z世代の就活生の約65％が「企業のパーパス（存在意義）」を重視すると回答しています。

「安定した給与や福利厚生」だけではなく、以下を重視します。

✔ 企業がどんな社会課題に向き合っているのか
✔ どんな働き方ができるのか（リモート、フレックスなど）
✔ 会社の雰囲気や社員のリアルな声

こうした情報が学生に伝わることで、共感を得られやすくなります。Z世代の学生は、企業文化にフィットするかどうかを慎重に見極めるため、単なる待遇面のPRではなく、企業の価値観や実際の職場環境を見せることが大切です。

3. SNSの影響力：「就活はスマホで調べる時代」に対応する必要性

Z世代の約80％が就職活動の際に企業のSNSや動画コンテンツをチェックしているという調査結果があります。従来の採用手法では「企業が情報を出し、学生が応募する」という流れが主流でしたが、Z世代は「企業の公式サイト」よりもInstagram・TikTok・YouTube・X（旧Twitter）などのSNSを活用して企業の雰囲気を知ろうとします。企業側も以下のような手法を採用ブランディングの一環として活用することが求められます。

✔ Instagramで社風や社員の日常を発信
✔ TikTokで会社のカルチャーをライトに紹介
✔ YouTubeで社員インタビューや仕事の裏側を公開
✔ X（旧Twitter）でリアルタイムな情報発信

Z世代の学生は、広告的な情報よりもリアルな社員の声や職場の雰囲気を知りたいと思っているため、SNSの活用は採用ブランディングの必須要素になっています。

就職活動におけるSNSの活用状況

項目	割合
就職活動でSNSを活用して情報収集をする	58.1%
企業のSNSアカウントをチェックしている	55.2%
SNS上の企業情報を見て入社意向度が上がった	79.6%

出典：株式会社No Company「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」

新卒（Z世代）採用の成功には、「攻め」の採用ブランディングが不可欠です。企業側が積極的に魅力を発信し、Z世代の価値観や行動パターンに合わせた戦略を取り入れることで、優秀な新卒人材を惹きつけ、長期的な企業成長につなげることができます。

【新卒・Z世代】採用ブランディングがもたらすメリット

1. 優秀な学生の応募数が増える

✅ Z世代は「ブランド」に惹かれる

Z世代の学生は、就活を単なる「就職活動」ではなく、「自己実現の場」として捉える傾向があります。そのため、企業の知名度だけでなく、どのような価値観を持ち、どんな人と働けるのかといった情報に敏感です。採用ブランディングを通じて、自社のビジョンやカルチャーをしっかり伝えることで、企業に共感した学生が集まりやすくなります。

データで見る Z世代の企業選び

• 「自分らしく働ける環境」を重視するZ世代は20.1%（PR TIMES調査）
• SNSで企業情報をチェックする就活生は55.2%（株式会社No Company調査）

2. 企業の認知度・イメージ向上

✅ Z世代にとって「企業イメージ＝働く環境」

Z世代は、企業の知名度＝良い会社とは考えません。むしろ、「この会社でどんな風に働けるのか」「企業文化が自分に合っているのか」を重視するため、企業のブランディングが応募の決め手になります。

採用ブランディングが認知度向上につながる理由

• 約80%の就活生が「SNSの情報を見て企業への興味が高まった」と回答（株式会社No Company調査）
• 企業のYouTubeやTikTok動画を見て「働くイメージが湧いた」と答えた学生が70%以上（マイナビ調査）

3. 採用コストの削減

✅ 「攻め」の採用戦略で広告費を削減

従来の採用活動では、求人広告の掲載費や合同説明会の参加費用など、大きなコストがかかっていました。しかし、採用ブランディングを強化することで、自然と求職者が集まり、広告費を削減できるメリットがあります。

コスト削減の実例

• 採用ブランディングに注力した企業は、求人広告費を30%削減できたケースも（リクルート調査）
• オウンドメディアやSNS活用にシフトすることで、年間の採用コストを40%カットした企業も（HR総研調査）

4. 内定辞退率の低下

✅ 「ミスマッチの防止」がZ世代採用のカギ

Z世代の学生は「入社後に自分と合わなかったらどうしよう」と不安を感じやすい世代です。そのため、企業文化や働き方を事前にしっかり伝えておくことで、内定辞退率を下げることができます。

データで見るミスマッチ防止の重要性

• 「入社前の企業イメージと実際が違った」と感じる新卒は約50%（エン・ジャパン調査）
• 採用ブランディングを強化した企業では、内定辞退率が15〜25%低下（リクルート調査）

Z世代の新卒採用において、採用ブランディングは「優秀な学生を惹きつけ、ミスマッチを防ぐ」最も効果的な手段です。単に「企業の良さを伝える」だけではなく、共感されるストーリーを作り、リアルな職場の姿を見せることが重要です。

新卒採用ブランディングの成功戦略

新卒採用ブランディングを成功させるためには、企業の魅力をどのように伝えるかがカギとなります。ここでは、具体的な戦略を5つのステップに分けて解説します。

① ターゲット学生のペルソナ設計

✅ Z世代は多様な価値観を持つため「誰に刺さるか」を明確に

従来の採用では「学歴」「スキル」「資格」などの条件で応募者を選定していました。しかし、Z世代の学生は、働く目的や価値観が多様化しており、「自己実現の場」として捉えています。企業側も、「どんな人が優秀か」ではなく、「自社の文化や働き方にマッチするか」を重視することが、ミスマッチを防ぐカギとなります。

📌 具体的なペルソナ設計のポイント

✔ 企業のビジョン・価値観に共感しやすい学生の特徴（例：チャレンジ精神旺盛、社会課題解決に興味がある）
✔ どのような志向を持つ学生を求めるか（安定志向・挑戦志向・社会貢献志向など）
✔ どの大学・学部・専攻の学生がターゲットになりやすいか（例：エンジニア職なら情報系学部、営業職ならコミュニケーション力のある学生）
✔ Z世代が重視する「働きがい」「キャリアパス」「職場環境」を明確にする（例：裁量権を持って働けるか、ワークライフバランスが取れるか）

💡 具体的なアクション

自社のカルチャーにフィットする人物像を明確化

「挑戦的な環境を好む」「チームワーク重視」など、具体的な特徴を整理する。

既存の優秀な若手社員の共通点を分析し、ペルソナを作成

実際に活躍している若手社員の志向や働き方を参考にする。

ペルソナに合わせた採用メッセージを設計

求める学生の興味を引くキャッチコピーやストーリーを作る。

Z世代の学生に刺さるメッセージを作るには、彼らの価値観を理解し、それに合った言葉や伝え方を考えることが重要です。単に「優秀な人材」を探すのではなく、「自社に合う人材」を見極める視点を持ちましょう。ペルソナ設計についての詳しい解説は下記の記事を参考にしてください。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

② 魅力的な採用コンセプトの策定

✅ 企業の個性を際立たせる「ストーリー設計」が重要

Z世代の学生は、「どこで働くか」よりも「なぜその企業で働くのか」を重視します。企業がどのようなビジョンを持ち、どんな価値観のもとで働くことができるのかを伝えることが、共感を得る鍵となります。単なる業務内容や待遇の説明だけではなく、「この会社なら自分の成長ややりがいを感じられる」と思わせるストーリー性のある採用コンセプトが求められます。

📌 採用コンセプトの具体例

• 「未来をつくる挑戦者、求む」（挑戦的なカルチャーを訴求）
• 「社員の成長が、会社の成長をつくる」（成長環境を強調）
• 「仕事も、プライベートも、ワクワクできる職場」（ワークライフバランスを訴求）
  

💡 具体的なアクション

「自社らしさ」が伝わるキャッチコピーを作る
企業の魅力を短いフレーズで伝えるキャッチコピーを作成し、あらゆる採用コンテンツで活用する。Z世代に響くように、「共感」や「ワクワク感」を意識したメッセージが効果的です。

採用サイトやパンフレットに一貫したメッセージを盛り込む

キャッチコピーやコンセプトがブレないように、採用サイト・パンフレット・SNSの投稿などで統一感を持たせましょう。特にZ世代は視覚的な情報を重視するため、デザインや写真・動画のテイストも統一することが重要です。

社員のリアルなエピソードを活用し、コンセプトに説得力を持たせる

企業文化や働き方が伝わるように、社員のインタビュー・実際の成長ストーリー・仕事の成功体験を具体的に発信しましょう。例えば、「挑戦できる環境」を訴求するなら、新卒社員が挑戦した具体的なエピソードを紹介すると効果的です。

関連記事：採用サイトの社員インタビューの作り方！質問例や参考事例も紹介

このように、Z世代は「本当にその企業で自分が働く姿をイメージできるか」を重視するため、具体性のある採用コンセプトを打ち出すことが成功の鍵になります。採用コンセプトに関しては下記の記事も参考にしてください。

関連記事：採用コンセプトとは？事例や作り方を解説！

③ 採用サイト・SNSの活用

✅ Z世代の情報収集は「公式サイト＜SNS・動画」

Z世代の学生は、企業の公式サイトよりもSNS・YouTube・口コミサイトなどで情報を得る傾向があります。そのため、採用情報はデジタルメディアを活用して発信する必要があります。

📌 採用サイト・SNS戦略のポイント

• Instagram・TikTok：職場の雰囲気や社員のリアルな声を短尺動画で発信
• YouTube：社員インタビューや仕事風景を動画で公開
• X（旧Twitter）：就活生が知りたい企業情報をリアルタイムで発信
• 採用サイト：企業文化・採用コンセプト・社員紹介をしっかり掲載

💡 具体的なアクション（SNS・採用サイト活用編）

SNS専用のコンテンツを作り、ターゲットにリーチ（例：リール動画、社員の1日Vlog）

Z世代は特にInstagram・TikTok・YouTubeなどの短尺動画コンテンツを好む傾向があります。例えば、社員の1日Vlog（仕事の流れや社内の雰囲気をリアルに伝える）や、リール動画・TikTokで企業文化や働き方をライトに紹介することで、求職者が親しみを持ちやすくなります。

社員が投稿をシェアし、認知を広げる

企業公式アカウントが情報を発信するだけでなく、社員が積極的にシェアすることで、より広いリーチを獲得できます。

特にZ世代は、「企業公式の発信よりも、実際に働く社員のリアルな声」に共感しやすいため、社員自身のSNSを活用した発信も効果的です。

サイトの情報を「テキスト中心」ではなく「動画・画像メイン」にシフト

Z世代の求職者は、「長い文章を読むよりも、短時間で視覚的に情報を得たい」と考えています。そのため、従来のテキストベースの採用サイトではなく、動画や画像を活用した視覚的なコンテンツにシフトすることが重要です。

関連記事：SNS採用とは？運用方法、メリット、成功事例、注意点を解説

④ インターンシップやイベントの活用

✅ Z世代は「実体験」を重視する

Z世代の学生は、「企業の説明を聞くだけ」ではなく、実際の職場や仕事を体験することで、自分に合うかどうかを判断する傾向があります。そのため、インターンシップや採用イベントの企画が重要です。

📌 成功するインターンシップ・イベントのポイント

• 短期型（1Day）：企業文化や業務を知ってもらう
• 長期型（1ヶ月以上）：実際に業務に携わり、企業とのマッチ度を確認
• 社員との交流会：リアルな職場の雰囲気を伝える

💡 具体的なアクション

• 「参加型ワークショップ型インターン」を実施し、学生に仕事のリアルを体験させる
• オンライン・オフラインを組み合わせたハイブリッドイベントを実施
• インターン生の体験談をSNSやブログで発信し、応募のハードルを下げる

インターンシップを活用した採用は下記の記事を参考にしてください。

関連記事：採用コスト93万円→ゼロ！インターン採用とは？やり方やメリット、企業の未来を変える最強戦略

新卒（Z世代）の採用ブランディングの成功企業事例

Z世代をターゲットにした採用ブランディングの成功企業は、SNSや動画の活用、社員のリアルな発信、ターゲットに響くイベントの設計といったポイントを戦略的に活用しています。ここでは、3つの企業事例をもとに、Z世代の新卒採用に成功したポイントを解説します。

A社：SNS×採用動画でエンゲージメント向上

✅ 背景

A社はIT系のスタートアップ企業で、競争の激しい市場において優秀な新卒エンジニアの採用を強化したいと考えていました。しかし、知名度の低さから応募数が伸び悩んでおり、特にZ世代への認知度が課題でした。

✅ 施策

A社は、Z世代の就活生がよく利用するInstagram、TikTok、YouTubeを活用した採用ブランディングを強化しました。特に、以下のようなコンテンツを配信することで、企業の魅力を効果的に伝えることに成功しました。

• TikTok/Instagram Reels：「社員の1日Vlog」「オフィスツアー」「業務の裏側」
• YouTube：「エンジニアのキャリアインタビュー」「新卒1年目の成長記録」「社長と社員の対談」
• X（旧Twitter）：「業界ニュースに対する社員のコメント」「Q&A型の採用ツイート」

✅ 成果

SNSのフォロワー数が半年で2倍以上に増加し、動画コンテンツを通じたエンゲージメントが大幅に向上。特に、YouTubeに投稿した「エンジニア新卒1年目のリアル」という動画は、多くの就活生に視聴され、エントリー数が前年同期比で1.8倍になりました。

B社：社員のストーリー発信で文化を伝える

✅ 背景

B社はメーカー企業で、「堅い」「保守的」というイメージが強く、新卒採用に苦戦していました。特に、Z世代は企業文化や働き方に共感できるかを重視するため、企業のカルチャーをどう伝えるかが課題でした。

✅ 施策

B社は、「社員のリアルなストーリー」を発信することで、企業文化を伝える採用ブランディングを実施しました。具体的には、以下のような施策を展開しました。

• オウンドメディア（採用ブログ）：若手社員の成長ストーリーやキャリア形成の実例を紹介
• 社員インタビュー動画：「なぜこの会社を選んだのか」「入社後のギャップと成長」などのリアルな体験談
• SNSで社員の仕事風景を発信：「#◯◯（企業名）の日常」として、社員が働く様子をストーリー形式で紹介

✅ 成果

社員のストーリーを軸にした採用広報が功を奏し、エントリー時の「企業文化への共感度」が向上。採用面接で「社員のインタビュー記事を読んで共感した」「働き方の雰囲気が想像できた」という声が増加し、入社後のミスマッチも減少。結果として、内定辞退率が前年より20%低下しました。

C社：ターゲットに刺さる採用イベントの設計

✅ 背景

C社はBtoBの製造業で、業界の特性上、新卒就活生に対する認知度が低く、「そもそも学生が興味を持ってくれない」という課題がありました。そのため、ターゲット学生に合わせた採用イベントを設計し、企業理解を深める施策を検討しました。

✅ 施策

C社は、従来の合同説明会やセミナー形式ではなく、Z世代が興味を持ちやすい「体験型イベント」を企画しました。

• 「リアル×オンライン」のハイブリッド採用イベント

企業訪問とVRオフィスツアーを組み合わせ、全国どこからでも参加できるように設計

• 「仕事体験ワークショップ」

実際のプロジェクトの一部を体験できるワークショップ形式で、学生に業務の面白さを伝える

• 「社員と直接交流できる座談会」

若手社員とのフリートークイベントを開催し、職場の雰囲気を感じてもらう

✅ 成果

採用イベントの満足度が高まり、「業務の魅力がわかった」「社員と直接話せて安心した」という学生の声が増加。エントリー数が前年比で35%増加し、特にC社の企業認知度が高まったことで、採用ターゲット層の応募が増えた。

関連記事：採用イベントとは？成功するための企画・運営ポイント完全ガイド

新卒（Z世代）の採用ブランディングの失敗事例と注意点

• ブランドメッセージと実態のギャップ
• ターゲット層が不明確なブランディング
• SNS運用でのブランディング失敗

Z世代向けの採用ブランディングは、成功すれば優秀な人材を惹きつける強力な武器になります。しかし、戦略を誤ると逆効果になり、採用活動の失敗や企業イメージの低下を招く可能性があります。

ここでは、よくある失敗事例とその回避策について詳しく解説します。

① ブランドメッセージと実態のギャップ

✅ 失敗事例：採用時のメッセージと入社後のリアルが違う

多くの企業が「魅力的な職場」をアピールするために、採用サイトやSNSでポジティブなメッセージを発信します。しかし、実際の職場環境がメッセージとかけ離れていると、Z世代の新卒社員はすぐに違和感を覚え、不信感を抱きます。

例えば、「フラットな職場」「自由な働き方」とPRしていたのに、実際は厳格な上下関係があり、固定された働き方しかできないと分かると、入社後のギャップが大きくなり、早期離職につながる可能性があります。

⚠️ 注意点と回避策

 採用ブランディングは「理想」ではなく「リアル」を発信する

実際の働き方や企業文化を正しく伝えることが大切です。例えば、「裁量権がある」というメッセージを発信するなら、新卒社員がどのように裁量を持って仕事をしているのか、具体的な事例を紹介することでリアリティを持たせましょう。

社員のリアルな声を発信する

「社員インタビュー」や「1日の業務スケジュール紹介」など、現場社員の生の声を取り入れることで、入社後のギャップを減らすことができます。

選考時に実際の働き方を見せる
オンライン・オフライン問わず、職場見学やインターンシップの機会を増やし、実際の仕事環境を体験してもらうことで、ミスマッチを防ぐことができます。

② ターゲット層が不明確なブランディング

✅ 失敗事例：メッセージが広すぎて誰にも刺さらない

「優秀な学生を採用したい！」という意識が先行し、ターゲットが曖昧なまま採用ブランディングを進めてしまうと、結果的に誰にも響かないメッセージになってしまうことがあります。

例えば、「チャレンジ精神旺盛な人材を求む！」というメッセージだけでは、具体的にどんなチャレンジを指しているのかが不明確で、多くの学生にとって「自分ごと化」しにくくなります。

また、企業のカルチャーや仕事の特性に合わない層からの応募が増えることで、選考プロセスが混乱し、採用のミスマッチを招くリスクも高まります。

⚠️ 注意点と回避策

採用ターゲットを明確に設定する
「どんな学生に来てほしいのか？」を具体的に定義しましょう。性格・志向性・価値観・スキルレベルなどを詳細に設定し、ペルソナを作成すると、ブランディングの軸が明確になります。

ペルソナに合ったメッセージを作る
例えば、「論理的思考を持ち、自らの意見を発信できる人」をターゲットにするなら、メッセージも「主体性を持って提案できる環境」「若手でも経営に関われる仕事」など、具体的な魅力を伝えることが重要です。

伝えたいメッセージを1つに絞る
メッセージが複数あるとブレやすくなるため、「成長環境」「ワークライフバランス」「グローバルキャリア」など、どのポイントを押し出すのかを明確にして発信しましょう。

③ SNS運用の失敗事例

✅ 失敗事例：SNSの運用が一貫していない、または発信が学生に響いていない

以下のようなミスを犯すと、逆効果になることがあります。

更新頻度が不規則 or 放置されている 

→ 「この会社は採用に力を入れていないのでは？」と不信感を持たれる

投稿内容が一貫していない

→ ある日は「自由な働き方」をアピールしているのに、別の日には「厳しい成果主義」を強調していると、メッセージに統一感がなくなり、学生を混乱させる

就活生の関心に合っていない発信

→ 会社の業績やプレスリリースばかりでは、求職者にとって魅力的な情報とはならず、エンゲージメントが低下する

⚠️ 注意点と回避策

定期的に更新し、企業の雰囲気を伝える
SNSは継続的な発信が重要です。例えば、「社員の1日」「オフィスツアー」「働き方の事例」などを定期的に投稿し、フォロワーとの接点を増やしましょう。

ターゲットに合ったSNSを選ぶ
Z世代は特にInstagram・TikTok・YouTubeを好むため、ビジュアルコンテンツや動画を中心に発信すると効果的です。長文の記事は読まれにくいので、短尺動画やストーリー形式の投稿を活用するとエンゲージメントが高まります。

インタラクティブな発信を意識する
一方的な情報発信ではなく、フォロワーとの交流を重視しましょう。例えば、「質問箱」「社員によるライブ配信」「コメントへのリアクション」などを積極的に取り入れ、求職者との距離を縮める施策を行うことが大切です。

まとめ：新卒採用ブランディング成功のカギ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。

新卒採用ブランディングを成功させるには、ターゲットを明確にし、一貫したメッセージを発信することが重要です。Z世代の求職者は共感を重視するため、企業のストーリーや社員のリアルな声を伝え、働くイメージを持たせることが求められます。

採用サイト・SNS・説明会など、すべての採用チャネルで統一したメッセージを展開し、ブレのないブランドを構築しましょう。

SNSや動画を活用し、視覚的に企業の魅力を伝えることで、Z世代の関心を引きやすくなります。採用ブランディングは、一度作って終わりではなく、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していくことが成功のポイントです。企業の成長や時代の変化に合わせ、採用ブランディングも進化させることが、長期的な採用成功につながります。

採用ブランディングのやり方が分からない、もしくは採用ブランディングを代行してほしい方は株式会社hypexにご相談ください。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりません。 まずは相談だけでも構いません。