カルチャーフィットとは？見極める方法や採用の準備を紹介
2024.03.26
社員の早期退職を防ぐ大切なことが「カルチャーフィット」です。近年、企業で重要性が増しており、採用活動の成否を左右します。この記事ではカルチャーフィットについて解説します。
最後まで読めば、カルチャーフィットするか見極める方法がわかります。
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カルチャーフィットとは？
カルチャーフィットとは企業文化・風土などが採用候補者の価値観と合うことです。言い換えると「採用候補者のモチベーションが上がるものが会社にあるかどうか」になります。ただし、評価方法や給料アップの条件など「制度」が合うかではありません。企業文化や風土などが合うかどうかであり、代表的なものがビジョン、ミッション、バリューです。
- ビジョン：会社が目指すべき理想の姿や実現したい未来。経営理念
- ミッション：会社として社会にどのように貢献していくのか
- バリュー：社内で共有しておきたい価値観や行動指針
当サイトhypexのバリューであり、行動指針が下のものです。この企業風土や価値観が合うかどうかがカルチャーフィットです。
「困ったら、抱え込まずにすぐに相談する、周りに助けを求める」、hypex Values には「Say Help!」のカルチャーがあります。すぐに相談させてくれる雰囲気・場がある企業もあれば、企画書を作って社内稟議にかけて決めるなど上司から距離が遠い企業もあります。
どちらも一長一短あり、どちらが良い会社というわけではなく合う合わないです。
社員同士のコミュニケーションを活発にしようと、毎週のように飲み会を開くのもカルチャーです。ただし、飲み会の参加がプレッシャーになり、企業風土に合わない人もいます。筆者の前職では月に1回、会社でBARを開き、会社の代表や取締役が社員に料理やお酒を振る舞う機会を設けており好評でした。
スキルフィットとの違い
カルチャーフィットと似た採用用語に「スキルフィット」があります。スキルフィットとは採用候補者の能力や技術が事業や業務に適しているかのこと。営業部門であればプレゼンが上手い、資料作成が上手いなどです。
フルリモートで社員同士の交流がほとんどない企業は、カルチャーフィットよりスキルフィットを重視する採用が良いかもしれません。
スキルはあとから伸ばせる場合が多く、逆にカルチャーが合わないと期待した成果を出す前に辞めてしまう可能性があります。一時的な成果を重視するのであればスキルフィットで採用する方法が有効ですが、長期的にはカルチャーフィットの採用が重要になります。
できればカルチャーフィットとスキルフィットの両方が合えば理想ですが、どちらを重視するかが採用で重要になります。
カルチャーフィットの需要が増えている背景
現在の企業の採用ではスキルフィットよりカルチャーフィットの需要が増えています。即戦力が欲しいのは山々ですが、早期退職によるダメージが大きいからです。企業は1人採用するのに100万円前後の費用がかかります。入社が決まったあとの投資も含めると何百万円の費用がかかります。それなら内定辞退してもらったほうが良かったというケースが多いのです。そのため、スキルは十分だがカルチャーに合わないと思ったら不採用にする企業が増えています。むしろスキルが不十分でも長期的に活躍する可能性のあるカルチャーフィットが重要になっているのです。
関連記事：採用コスト（採用単価）とは？削減する方法や成功事例を解説
カルチャーフィットの重要性・メリット
- 定着率の向上が期待できる
- 長期的な生産性の向上につながる
- 所属部署を選ぶ際に活用できる
定着率の向上が期待できる
カルチャーフィットする人材を採用する最大のメリットは定着率の向上が期待できることです。企業の風土が合うことは自分らしくいられること。他の条件の良い仕事から引き抜きがあったり、同僚や後輩が先に出世したりしても、働きがいのある仕事を続けようと思うので早期退職を防げます。
カルチャーフィットができている企業は80%以上の社員が仕事にやりがいを感じられているというデータがあります。
長期的な生産性の向上につながる
変化が激しい時代において、企業の中で事業内容や求めるスキルがしばしば変わります。変化についていけず退職する社員もいますが、カルチャーフィットしていれば続ける理由になります。後からアジャストしていけば良いため、後々に活躍してくれる可能性があるのです。当初は困惑して成果が出なくても、長期的な生産性の向上のためにカルチャーフィットが重要になります。
所属部署を選ぶ際に活用できる
カルチャーフィットは採用した新入社員の所属部署を選ぶ際にも活用できます。社員全員、会社全体が同じ価値観を持っているとは限りません。部署によって重視しているカルチャーは異なります。「誠実」を重視する部署、「挑戦心」を最も重視する部署など異なります。
採用試験の中で候補者のカルチャーフィットを見極め、マッチする部署に配属する方法で離職率を減らしている企業もあります。
カルチャーフィットの採用をするための準備
- カルチャーを言語化する
- 採用基準を設定する
- 自社のカルチャーを発信する
次にカルチャーフィットの採用をするための準備を3つ紹介します。
カルチャーを言語化する
- 心理的安全性
- チームワーク
- 誠実
- ルールを守る
- 序列がしっかりしている
- 愚直・泥臭い
- 合理的
- 主体性・自走性
- 成長性・学びの機会
- 挑戦しやすい
まずは自社のカルチャーを言語化しましょう。例えば「アップル社らしいってなんだろう」「マイクロソフトらしいってなんだろう」とキーワードを思いつく限り並べます。
その中から会社（部署）として最も重視しているものを3つ、逆に重要度が低いものを1つ選びます。つまり採用ペルソナ（採用したい理想の人物像）を決める作業です。
○最も重視しているもの
- 合理的
- 主体性・自走性
- 成長性・学びの機会
○重要度が低いもの
- ルールを守る
選考や採用面接で候補者に「モチベーションに直結するもの」を3つ、そうでないものを1つ選んでもらい、会社が選んだものと回答を比較して合うかどうか見極めます。
関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説
採用基準を設定する
| 項目 | 質問項目 | 基準 | 合否 |
| 信頼できる人か | 納期が遅れたとき、どう対応しますか？ | 非を認めているか | ○ |
| 愚直な人か | あなたは自分を愚直だと思いますか？ | 根拠が明確か | × |
| チャレンジできるか | これまでどんな挑戦をしてきましたか？ | 困難に挑んでいるか | △ |
自社のカルチャーを明確にしたら、カルチャーフィットするか判断するための採用基準を設定します。どんな質問をすれば採用候補者がカルチャーにフィットするか、その評価基準を決めていきます。
今後、自社にないカルチャーを作りたいケースもあります。筆者の前職では「褒める文化」を社内に作りたいと思い、「褒め上手な人」「他人のより部分を見つけるのが上手い人」を採用しようという採用基準がありました。
関連記事：採用基準とは？設定方法や決めるときのポイント、注意点を解説
自社のカルチャーを発信する
画像引用：株式会社サンゲツ採用サイト
カルチャーフィットする人材を採用するためには、自社のカルチャーを積極的に発信しましょう。事前に認識することで、カルチャーフィットする候補者からの応募が集まりやすくなり、逆に企業文化に合わないと感じた人からの応募を減らすことができます。
株式会社メルカリは『メルカン』というオウンドメディアを運用し、自社のカルチャーを発信しています。外国人を雇用する際も英訳して事前に読んでもらう徹底ぶりで、カルチャーフィットする求職者の応募を集まりやすくしています。
関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景、メリットや成功事例
カルチャーフィットを見極める方法4選
- カルチャーを体現している人が面接をする
- 採用候補者からも質問してもらう
- リファラル採用を取り入れる
- インターン採用を導入する
最後にカルチャーフィットを見極める方法やポイントを4つ紹介します。全部やる必要はないので、自社に合うものをチョイスしてください。
カルチャーを体現している人が面接をする
カルチャーフィットを見極めるおすすめの方法は、自社の中でカルチャーを体現している人が面接をすることです。社長より社員のほうがカルチャーを体現している場合もあります。筆者の前職がそうでした。
- コンテンツやサービスに中毒的に向き合う
- メンバー同士の意見交流を積極的にする
- 1日に1%の成長を目指す
上の3つの企業文化を体現していたのは会社の代表ではなく、アルバイトのライターでした。熱量が高く、会社に寝泊まりしてまで記事を作るほど。社員同士の交流も多く、ランチはもちろん、仕事後に卓球をしたりバッティングセンターに行ったり、記事について編集者や営業マンと徹底的に話しあう姿も見られました。正社員になる際「文化を周りの人にも伝染させてほしい」と言われたほどです。
採用候補者からも質問してもらう
採用面接の難しさのひとつが、価値観を聞いても良いことしか言わないことです。「挑戦心はあるほうですか？」と質問して「無い」と答える人は珍しいでしょう。特に事前に自社が求める人物像を公表していた場合、企業が求めることに合わせて回答するケースが多いです。
有効なのが、いわゆる逆質問。採用候補者に「会社について何か質問ありますか？」と聞き、その質問などから価値観や考え方を探る方法です。
また、質問によっては会社のカルチャーを採用候補者に話すことができます。採用候補者にも自分がカルチャーフィットしそうか判断してもらうのです。場合によっては内定辞退につながる可能性がありますが、早期退職されるより入社前に辞退してもらったほうがいいです。
関連記事：採用面接の質問事例やNG行動、成功チェックリストを紹介
リファラル採用を取り入れる
リファラル採用は、リファラル採用とは自社の社員から採用担当に知人や友人を紹介・推薦してもらう採用手法です。自社の事業や業務を知っている社員が推薦する人なので、会社のカルチャーにフィットしそうな人物を紹介してもらえるので、一般の応募に比べて望む人材とのマッチ度が上がります。
関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！
インターン採用を導入する
カルチャーフィットを見極める方法のひとつが「インターン採用」を導入することです。いくら面接で見極めたと言っても、実際に働いてみないことには、会社のカルチャーにフィットするかわかりません。正社員採用する前にインターンとして働いてもらい、カルチャーフィットを見極めるのが確実です。これは新卒採用に限らず、中途採用も同じ。1ヶ月間のトライアル期間を設けるなどしてカルチャーフィットするかを見極めます。
関連記事：インターン採用とは？やり方やメリット、効果を上げるポイントを解説
カルチャーフィットまとめ
最後までご覧いただき、ありがとうございます。カルチャーフィットの重要性は今後ますます高まっていくと思われます。ポイントをまとめると下記になります。
○カルチャーフィットの重要性・メリット
- 定着率の向上が期待できる
- 長期的な生産性の向上につながる
- 所属部署を選ぶ際に活用できる
○カルチャーフィットの採用をするための準備
- カルチャーを言語化する
- 採用基準を設定する
- 自社のカルチャーを発信する
○カルチャーフィットを見極める方法
- カルチャーを体現している人が面接をする
- 採用候補者からも質問してもらう
- リファラル採用を取り入れる
- インターン採用を導入する
カルチャーフィット採用について相談したい方は採用支援のhypexにご相談ください。面接で聞くべき質問や見極め方など採用活動の全般を支援させていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりませんので、お気軽にご相談ください。
成長企業における採用ブランディング・採用マーケティングを専門とし過去2年で50社以上を直接支援。前職では、月間150万利用者数を超える医療・美容のWebサービスの事業責任者、兼経営陣として組織の成長を牽引。成長組織におけるOKRを利用した評価制度の構築や外国人、ジェネレーション、女性、LGBTQ+などのダイバーシティ・マネジメントに尽力。