UGCを活用した採用術は求職者の信頼UPに繋がる！メリット・事例・始め方を解説

UGC（User Generated Content/ユーザー生成コンテンツ）とは、第三者が文字や写真・動画で、商品やサービスなどの紹介や、感想・評価のことです。

近年、UGCは採用にも取り入れられており、社員の1日密着動画やインタビューコンテンツなどを掲載することで、採用効率のアップが狙えます。

本記事では、社員の視点で描かれたコンテンツ（UGC）を活用して、採用広報・採用マーケティングを行う方法を解説します。

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そもそも「UGC」とは？注目されている理由

UGC（User Generated Content/ユーザー生成コンテンツ）とは、企業やサービス、商品などについて、社外の人がSNSや口コミサイトなどに掲載するために作成したコンテンツのことです。

企業ではなく第三者が文字や写真・動画で、商品やサービスなどの紹介や、感想・評価を掲載します。

UGCが活用される主な場面

• SNS（Instagram、TikTok、X、YouTubeなど）
• 広告（Web広告、オフライン広告など）
• 商品ページ（LP、ECサイトなど）
• 個人ブログ
• 口コミ（Amazon、食べログ、OpenWorkなど）

SNSでの情報収集が当たり前になっている現代の人にとって、「広告」は見慣れたものです。

企業発信の情報や作りこまれた広告のメッセージに、不信感を抱く人は少なくありません。企業が作りたいイメージと、社外の人が思うイメージが異なり、効果的にアプローチできていない場合もあるでしょう。

「本当に良いものなのか」「自分にあったものであるか」を知る方法は、企業発信の情報よりも第三者のリアルな意見の方が信頼でき共感しやすく、判断軸になりやすいと言えます。

UGCは広告費を抑えつつユーザー獲得や認知拡大、購買促進に繋がやすいため、今注目されているマーケティング手法です。

UGCを採用に取り入れた活用例

UGCは採用場面においても有用です。企業の「SNS」「採用サイト」「HP」などで、以下のようなUGCを掲載することで、応募者の増加やマッチ度の高い採用が期待できます。

• 社員のインタビュー（入社のきっかけ、社内の雰囲気、働き方、やりがいなど）
• 社員の座談会の様子（若手社員×中堅社員など）
• 社員の1日の仕事内容の紹介
• 社員によるオフィスツアー
• 顧客の企業やサービス等に関する感想

実際に働いている社員の声や働く姿を届けることは、求職者に働くイメージを湧かせやすく、雰囲気が伝わりやすいです。

また、顧客のポジティブな反応は働く人のモチベーションアップに繋がります。自社の商品やサービスがどのように顧客に利用され、どのような感想を持たれているのかも掲載することで、働きたい会社に選ばれやすくなるでしょう。

さらに、求職者の転職活動方法の変化により、UGCは今後さらに重視される採用術になることが予想されます。

転職サイトや人材紹介会社を介した転職活動がいまだ一般的ではあるものの、「企業ホームページ」「SNS」「クチコミサイト、インターネット掲示板」「採用オウンドメディア」を利用した転職者は全体で10%弱おり、若い人ほどその割合は増えています。

参照：マイナビ_転職活動実態調査（2025年）

求職者がSNSなどで企業を認知し、その企業の採用サイトなどから応募に繋がるケースも多くあるでしょう。

UGC採用を取り入れることで、企業の説明によって求職者に選ばれるのではなく、「共感によって選ばれる存在」になります。

これは勤務条件や制度の充実さ等ではなく、「この会社で働きたい」という共感から応募に至るため、早期離職のリスクを抑えることにも繋がりやすいです。

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UGCを採用に取り入れるメリット

UGC採用を取り入れることによるメリットを解説します。

• リアルな働き方や雰囲気が伝えられる
• 入社後のミスマッチを防げる
• コンテンツ制作のコストが抑えられる
• 若手に発見してもらいやすい
• 企業が気づかない魅力が発見できる可能性がある

リアルな働き方や雰囲気が伝えられる

実際に働く人の声や姿を届けることでよりリアルな情報が伝えられる点が、UGC採用を取り入れるもっとも大きなメリットです。

企業が伝えるよりも、社員が発信するコンテンツは「本音」や「臨場感」が伝わりやすく、信頼されやすくなります。

「入社前と後の働くイメージの違い」「働きながら得られるもの」「今後目指していきたいもの」など、より具体的な部分をUGCとして掲載すれば、自社での働き方を求職者に想像させることができます。

転職サイト等に載せる求人票には、掲載できる文字数や画像枚数などが限られているため、自社のSNSや採用サイト（コーポレートサイト）等で掲載するのが良いでしょう。

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入社後のミスマッチを防げる

UGCを通じて現場の情報が伝わることで、入社後のミスマッチも最小限に抑えられやすいです。

「働き方」「職場の雰囲気」「仕事のやりがい・大変なこと」などを具体的に伝えられれば、「実際に働いてみたらイメージと違った」ということが起こりにくくなります。

早期離職のリスクが抑えられ、結果的に採用コストの削減や社員の業務負担の軽減等にも繋がります。

コンテンツ制作のコストが抑えられる

採用のための文章、画像、動画制作には、コストがかかります。特にライティングや撮影を外注する場合、クオリティの高いものができるかもしれませんが、限られた予算を圧迫してしまいます。

しかし、リアルな現場の声は、凝ったコンテンツでなくても求職者には響きやすいです。社員のインタビュー等、簡単なものであれば社内で作成できるかもしれません。

また、ある程度構成を作成すれば担当者ごとのずれが最小限に抑えられ、社員に作成してもらった文章や口コミをそのまま掲載できる場合もあるでしょう。

一度作成したUGCは、SNSや採用サイト、広告などに二次利用もでき、採用コストを抑えられます。

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若手に発見してもらいやすい

先述したように、20代、30代の若手層の約3～4%が転職活動で「SNS」を活用しており、40代以降と比較すると圧倒的に多いことがわかります。

情報収集やコミュニケーションツールとしてSNSの利用が当たり前になっている現代において、多くの人にリーチさせるためには様々な採用ツールを利用することが採用効率を上げるコツです。

日常的に使うものだからこそ、潜在層にもリーチできる可能性があります。

UGCはSNSとの相性が良いため、特に若手層の採用を狙っている場合は、SNSでのUGC採用を取り入れることで高い採用効果が見込めるでしょう。

企業が気づかない魅力が発見できる可能性がある

社員の声をコンテンツにしたUGCには、実際に働く人の「本音」が発見できることも一つのメリットです。

社員の視点からコンテンツが生まれるため、人間関係の良好さなど、企業や採用担当者が気づかなかった強みや魅力が自然と可視化される可能性があります。

逆に改善すべき課題が発見できる場合もあるため、採用精度の向上にも繋がるでしょう。

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UGCを採用に取り入れる際の注意点

UGCを採用に取り入れる際は、事前に以下の点に目を通しておきましょう。

• 必要に応じてガイドラインを作成・整備する
• コンテンツ内容にあわせてUGCの掲載場所を選ぶ
• 二次利用については社員の許諾が必要な場合がある
• UGCは社内の法務チェックが必要

必要に応じてガイドラインを作成・整備する

UGCは基本的に第三者によって作成されるため、採用担当者側でのコントロールが難しいものになります。

複数の人に依頼する場合や継続的に行う場合は、高品質かつ一貫性のあるコンテンツにするために、「ガイドライン」を作成しておく必要があるでしょう。

＜ガイドラインの必要性＞

• 伝えたいことやNGな表現の明確化：一貫性を保てる
• 文字数や構成の明確化：社員の負担軽減
• 別サイトへの転載や二次利用の明確化：再利用が可能

ガイドラインの作成には時間と手間がかかりますが、どの担当者でも同水準の運用ができる仕組み作りになります。

コンテンツ内容にあわせてUGCの掲載場所を選ぶ

UGC採用にはインタビューや口コミなどさまざま手法がありますが、内容にあわせてUGCの掲載場所を選ぶことが大切です。

UGC	掲載場所の例	理由
社員インタビュー 社員の座談会	採用サイト 会社説明会・採用イベント	顕在層に実際に働く人の雰囲気や働き方を伝えやすい
社員の1日密着動画・写真 社内イベント時の動画・写真	SNS	直感的に伝えられるため、潜在層にも興味を持ってもらいやすい
社員・退職者による口コミ	求人媒体	簡単な口コミであれば、文字数が限られる求人媒体でも掲載可能

自社の採用サイトは基本的にどのようなUGCを掲載しても問題ありませんが、SNSで発信する場合は顕在層だけでなく多種多様な人にコンテンツが届きます。

そのためSNSは、潜在層にも興味を持ってもらえそうなキャッチ―なUGCを意識すると良いでしょう。

二次利用については社員の許諾が必要な場合がある

社員が自主的に作成したSNS投稿や口コミなどを会社が利用する場合、そのコンテンツの著作権は社員にあるため、基本的に社員の許諾が必要です。

利用目的や範囲などの条件を明確にし、社員に同意をとったうえで利用しましょう。

また、業務命令で作成されたコンテンツは基本的に会社に帰属しますが、あらかじめ二次利用について明記をしたガイドラインを作成しておくと安心です。

社員が退職した際のUGCの取り扱いについても、事前に定めておくことをおすすめします。

UGCは社内の法務チェックが必要

UGCは業務命令によるもの、または自主的に社員が作成したもの、いずれの場合も以下のようなリスクが存在します。必ず社内の法務確認を行いましょう。

＜UGCに潜むリスク＞

• 無断で二次利用・広告利用することによる著作権の侵害
• 本人以外の映り込みによる肖像権・プライバシーの侵害
• 頻繁な発信による社員の精神的負荷や業務への支障などのトラブル
• 景品表示法（誇大広告）等の法令抵触

コンテンツ内容だけでなく、利用時の適切な手順や炎上時の対応なども、法務を通して設計しておくこと安心です。

UGCを活用した採用のやり方・手順

具体的に採用にUGCを取り入れるやり方・手順についてステップで説明します。

1. UGC採用の目的・KPIを設定する
2. 社員にUGCを作成してもらう
3. UGCを採用サイトやSNSに掲載する
4. UGCの継続運用設計や改善ポイントの確認

ステップ1. UGC採用の目的・KPIを設定する

最初にやるべきことは、「なぜUGCをやるのか（目的）」「何を成果とするのか（KPI）」を明確にすることです。

これらを曖昧なまま進めてしまうと、コンテンツ内容に統一感がない、継続できない等で採用成果に繋がりにくくなります。

「応募数を増やしたい」「ミスマッチを減らしたい」など目的を明確にし、以下のようになるべく数値で効果を測れるKPIを設定しましょう。

＜UGC採用のKPIの例＞

• UGC経由の応募数
• 採用ページ流入数・滞在時間
• SNSの保存・シェア数
• 面接通過率・内定承諾率

ステップ2. 社員にUGCを作成してもらう

次に、社員が安心してUGCを作成できる環境を整えます。

社員にUGCの作成を依頼しても、何をすればいいのかわからないといった不安を抱えていれば、良いコンテンツができない可能性があります。

ガイドラインの共有や作成しやすいフォーマットを用意するなど、社員が積極的に参加できる環境づくりも大切です。

よりリアルなUGCにするために、作り込み過ぎず社員のありのままの言葉をもらうように調整すると良いでしょう。

ステップ3. UGCを採用サイトやSNSに掲載する

作成されたUGCは、求職者が企業を比較・判断するタイミングで目に入る場所に掲載します。

見る人の層やタイミングによって、響きやすいUGCを選定することが大切です。

「とりあえず載せる」ではなく、採用導線の一部として設計することを意識しましょう。

ステップ4. UGCの継続運用設計や改善ポイントの確認

UGC採用は、一度掲載したら終わりではなく、継続してこそ効果が出る施策です。

• どの投稿が伸びているか
• どのUGCが応募に繋がっているか
• 社員の負担になってないか

など、定期的に振り返りを実施しましょう。

反応の良いUGCの傾向などを分析し、必要に応じて投稿テーマの見直しや掲載場所・見せ方を改善します。

「改善→発信→検証」のサイクルを回すことで、UGCは採用資産として蓄積されていきます。

事例

最後に採用UGCを活用する企業の事例を紹介します。

株式会社メルカリ｜社員にフォーカスしたメディアで記事コンテンツを掲載

引用元：mercan

株式会社メルカリは採用サイトのほかに、「mercan」という社員をフォーカスした記事コンテンツを掲載するサイトを運営しています。

＜掲載しているコンテンツの一部＞

• 各部署の社員インタビュー
• 社員同士の対談
• 社内イベントのレポート

頻繁に記事が更新されており、部署ごとにカテゴリがわけられています。チームの奮闘記録などもインタビューとして掲載されているため、自身がどのように活躍できるかイメージしやすいでしょう。

株式会社サイバーエージェント｜採用SNSで社員のインタビュー等を紹介

引用元：サイバーエージェント新卒採用_YouTubeアカウント

株式会社サイバーエージェントは採用サイトのほか、新卒専用のInstagramやYouTube、Xのアカウントを保有し、以下のようなコンテンツを掲載しています。

＜掲載しているコンテンツの一部＞

• 内定者・新卒1年目社員のインタビュー
• 社員の1日密着
• 座談会
• 職種やカルチャー紹介

各SNSごとに掲載コンテンツが異なり、社員の声や日常が発信・拡散されています。

まとめ

社員によるリアルな声や発信は、求職者に働くイメージをわかせやすく、入社後のミスマッチが防げます。

転職活動方法の変化や多様化によって、発信すべき内容や掲載方法を都度検討していくことが重要であり、採用UGCは特に若手に発見してもらいやすい採用方法です。

採用コストの削減にも繋がるため、まずはUGCを採用に取り入れる目的を明確にし、社内の協力体制なども確認しながら、採用の効率化を目指しましょう。

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