製造業の採用が劇的に変わる手法と成功事例｜人材難を乗り越える採用戦略ガイド

日本の「モノづくり」を支える製造業。その根幹を担う現場では今、人材確保の壁に直面しています。少子高齢化による労働力不足、若者の業界離れ、都市部との地理的ギャップ、そして他業界との熾烈な人材獲得競争。

本記事では、こうした背景から見えてくる製造業の採用が難しい理由をデータと事例で読み解き、求められる最新の採用トレンド、戦略、実践施策を網羅的に解説します。

「応募が来ない」「人が続かない」と感じている経営者・人事担当者の皆様にとって、明日から採れる打ち手を見つけるヒントとなるはずです。

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製造業の採用が難しい理由とは？

課題	内容
労働力不足	少子高齢化により全体の労働人口が減少中
若者の業界離れ	3Kのイメージやキャリア不安が障壁に
地理的ミスマッチ	都市部在住の若者と地方工場の距離
業界間競争の激化	他業界との採用競争で不利な条件

製造業が採用難を打破するには、「なぜ人が来ないのか」を定量的・定性的に理解することが第一歩です。製造業の採用は難しい理由は、少子高齢化による労働力不足、若年層の業界離れ、他業界との競争が激化しているためです。

日本の製造業は、かつて「モノづくり大国」として世界に誇る競争力を持っていました。しかし近年、その屋台骨を支えてきた人材の確保が深刻な課題となっています。

有効求人倍率の高さが示す人手不足

厚生労働省のデータによると、製造業における有効求人倍率（2024年末時点）は平均1.9倍を超え、特に溶接・機械加工といった技能職では3倍以上というケースも珍しくありません。つまり、1人の求職者に対して3社以上が競っている状態です。

少子高齢化による影響

2025年には、日本の総人口の約30％が65歳以上になると見込まれており、引退する熟練労働者が増える一方で、若年層の労働人口は減少の一途をたどっています。結果として、後継者不足や技術継承の問題が加速しています。

若者の製造業離れ

若年層が製造業を敬遠する傾向は、単なる「職種の好み」の問題ではなく、いくつかの社会的・心理的要因が絡んでいます。

1. 「3K」のイメージが根強い

「きつい・汚い・危険」といった、いわゆる“3K”のイメージが、若者の間で依然として根強く残っています。近年では労働環境が改善されつつあるにもかかわらず、企業側がその変化を十分に発信できていないことも原因です。

2. キャリアパスの不透明さ

ITやサービス業と比較して、「将来どんなキャリアを築けるのか」が見えにくいという声もあります。若者は安定や成長を求めている一方で、製造業のキャリアモデルが旧来型にとどまっているケースも多く、魅力を感じにくいのです。

3. 地方立地による応募ハードル

多くの製造拠点が地方に位置しており、都市部に住む若者とのミスマッチが生じています。Uターン・Iターンを促す施策が各地で進められているものの、生活環境や給与水準に対する不安が障壁になっています。

4. 他業界との激しい人材争奪戦

物流、介護、ITなど他の業界でも人手不足が進んでおり、条件面で上回る他業界に人材を奪われるケースが増えています。特に未経験者OK・柔軟な働き方が可能といった訴求力では、製造業は後れを取っている場面が多く見られます。

本項で挙げたような要因を踏まえ、採用トレンドとその打ち手を考えていきましょう。

製造業の採用トレンド

トレンド項目	内容・概要	採用効果・メリット
動画採用	現場紹介・社員インタビューを 動画で可視化	応募者の不安を軽減し、 応募率・定着率が向上
SNS活用	Instagram・TikTok等で 企業文化・日常を発信	若年層に自然にリーチ 共感型の応募が増加
地方人材の積極採用	地方の生活環境・支援制度と セットで訴求	UIターン希望者や 生活志向層に響く
外国人雇用の拡大	技能実習制度の見直しにより「長期育成型」にシフト	安定戦力の確保が可能に 雇用の質が向上
新卒 vs 中途採用の最適化	新卒で長期育成＋中途で 即戦力補充のハイブリッド戦略	採用の安定化 柔軟な人員補強が可能
デジタル採用ツールの活用	ATSやHR Techで採用業務を 自動化・可視化	工数削減・応募者対応の質 人事の戦略的活用が可能

2025年の採用市場では、「応募を待つ」のではなく、「選ばれる企業になる」ための戦略が求められています。製造業においてもその流れは加速しており、採用手法のアップデートが不可欠です。製造業の採用は、「人が来ない」から「どうやって見つけてもらうか」へとパラダイムが変わっています。SNSや動画、外国人材の活用、デジタルツールの導入などを組み合わせることで、魅力的な採用チャネルを構築することが可能です。

動画採用で「見える化」を図る

ポイント：求人票＋動画のハイブリッド運用で反応率アップ

近年、企業紹介動画や現場スタッフのインタビュー動画を採用サイトやSNSに掲載する企業が急増しています。特に製造業では、工場の雰囲気や作業の様子を「見せる」ことが応募動機に直結しやすいため、非常に効果的です。

• 応募者の「不安」を解消（作業環境、制服、騒音など）
• 実際に働いている人の声が、共感と信頼感を与える
• スマホでの視聴が中心の若年層にアプローチしやすい

SNS採用の活用と発信戦略

アイシン産業株式会社のインスタグラム

若年層へのアプローチでは、Instagram、YouTube、TikTokなどのSNS活用がカギとなります。求人情報を直接出すのではなく、「働く人の日常」や「職場の雰囲気」を伝えることで企業文化に共感した応募を生み出します。

• 若手社員が主体となるSNS運用が信頼感に直結
• ストーリーズやリール機能でリアルタイム発信
• 地方企業でもSNSで全国から注目を集められる

地方人材・移住者へのアプローチ強化

※群馬県にある手島精管

戦略：生活環境と仕事をセットで提案する「暮らし型採用」

都市部に比べ、地方の製造業は採用に不利な面が多いですが、逆に言えば生活コストの安さや自然環境などを訴求ポイントにできるという強みもあります。

• UIターン希望者への移住支援制度の活用
• 地域密着型のハローワーク・自治体連携
• 寮完備・引っ越し補助などの支援がカギ

外国人材の活用と制度対応

戦略：技能実習制度の見直しと影響

優良な雇用環境を整えれば、外国人材に選ばれる企業になれるチャンスです。2024年〜2025年にかけて、技能実習制度の廃止と新制度「育成就労制度」への移行が始まります。これにより、単なる「労働力確保」から「長期育成型の雇用」へと外国人雇用の考え方も変わりつつあります。

• 技能実習制度は人権問題・転職不可などの課題が多かった
• 新制度では転職可能・キャリア形成支援の義務化が進む予定
• 製造業側には「教育体制」「昇給制度」「待遇改善」の整備が求められる

新卒採用 vs中途採用の最適バランス

採用種別	メリット	課題
新卒採用	社風に染めやすい／長期育成	毎年の確保が難しい／離職率
中途採用	即戦力／欠員対応が可能	ミスマッチのリスク／条件の競争

従来は「新卒で一括採用」が主流だった製造業も、即戦力を求める声の高まりと若年人口の減少により、中途採用の重要性が年々高まっています新卒・中途どちらか一方に依存するのではなく、長期的な人材育成と即戦力の確保を両立することが重要です。組織の年齢構成や事業フェーズに応じて、バランスよく採用枠を設計することで人材の質と安定性が高まります。

成功する製造業の採用戦略【5つのポイント】

1. 求人内容の明確化
2. 写真・動画で工場の魅力を伝える
3. 採用ターゲットの明確化
4. 「職場見学」の活用術
5. 定着支援の仕組みづくり

製造業においては、「応募が来ない」「来てもすぐ辞める」といった悩みを持つ企業が少なくありません。では、採用で成果を出している企業は何をしているのでしょうか？ここでは、現場で実践されている具体的かつ効果的な戦略を5つのポイントに分けて解説します。

求人内容の明確化：応募者目線で「何をする仕事か」を伝える

画像引用：アイシン産業株式会社 採用サイト

基本となるのが、求人票の内容を徹底的にわかりやすくすることです。「未経験OK」「工場勤務」だけでは、具体的な仕事内容や求める人物像が見えず、応募者は不安を抱きます。

明確化すべきポイント

• 実際に行う業務内容（例：機械オペレーション／検査／梱包 など）
• 1日の流れ（勤務時間、休憩、残業など）
• 使用する機械や製品例
• 求めるスキルや性格
• キャリアパス（昇進・資格取得制度）

効果としては、ミスマッチの減少 → 面接後の辞退率や早期離職率が改善につながります。

写真・動画で工場の魅力を伝える：文字だけでは伝わらない

製造業はどうしても「職場が見えにくい」業界です。だからこそ、視覚情報の活用が極めて重要です。求人媒体や採用サイトには、必ず写真や動画を掲載しましょう。

有効なビジュアル例

• 作業中の社員の様子（年齢・性別の多様性が伝わると◎）
• 社員インタビュー（音声付き動画で人柄を見せる）
• 休憩所・食堂・寮など福利厚生施設の写真
• 実際に製造している製品や機械

効果としては、応募者が職場を具体的にイメージでき、不安を払拭 → 応募意欲の向上につながります。

採用ターゲットの明確化：全員に向けた求人は誰にも届かない

画像：味の素食品 採用サイト

採用戦略において、「誰に来てほしいか」を言語化することは最重要です。若手なのか、ベテランなのか、地元志向なのか、即戦力なのか。採用ターゲットに応じて、使う言葉・媒体・訴求内容は変えるべきです。

• 20代前半：SNS訴求・キャリアアップの見通し重視
• 30〜40代：安定志向・家族手当や福利厚生の充実が響く
• 外国人材：言語サポート・生活支援の有無を明記

効果としては、的確な応募が増え、歩留まりの大幅な改善につながります。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

「職場見学」の活用術：応募前に「体験」させるという発想

特に若手や未経験者に有効なのが、職場見学や1日体験の導入です。「実際に見る」「社員に話を聞く」「空気を感じる」ことで、応募者の安心感が高まります。

実施のポイント

• 応募前でも気軽に見学OKと伝える（敷居を下げる）
• 案内役は若手社員が望ましい（等身大のモデルになる）
• 作業内容・設備だけでなく、休憩スペースやロッカーなども案内する

効果としては、入社後のギャップを減らし、定着率向上に寄与につながります。

定着支援の仕組みづくり：採って終わりではない

施策名	内容例・ポイント
① 入社初日の「歓迎感」演出	ウェルカムボード・昼食会 配属先メンバーの紹介など
② 明確な業務マニュアル	誰が見てもわかる業務手順書 図解付きで不安を軽減
③ 教育担当（バディ）制度	年齢の近い社員がついて仕事や 人間関係をサポート
④ 1on1面談の定期実施	上司と月1回以上の個別対話で 不安や疑問を吸い上げ
⑤ 小さな成功体験の設計	習得が早い業務から任せ できた実感を持たせる
⑥ 職場の見える化（掲示・目標）	チームの目標や日報、業績などを可視化 役割意識を醸成
⑦ キャリアパスの提示	「5年後には班長」などの 成長イメージを言語化して伝える
⑧ 福利厚生の再設計	昼食補助、制服クリーニング支給 誕生日祝いなど
⑨ 残業・シフトの柔軟化	育児や家庭の事情に合わせた働き方への配慮
⑩ 離職者アンケートの活用	退職理由を定期分析し、離職要因を定期的に改善

上記は、製造現場の中小企業でもすぐに取り組める実践的な施策をまとめたものです。すべてを完璧に導入する必要はありませんが、複数を組み合わせることで効果が高まります。

いくら採用戦略が優れていても、入社後に人が定着しなければ意味がありません。

今の時代、応募者は「入ったらどうなるか？」を最も気にしています。だからこそ、入社後の育成・支援体制こそが最強の採用ツールとも言えるのです。

関連記事：製造業に効果的な採用ブランディングと採用サイトの運営方法
関連記事：製造業の採用手法4選!特徴とメリットデメリットを徹底解説

製造業におすすめの求人媒体・採用手法

ターゲット層	有効な手法例
若年層（18〜30代）	SNS広告、動画採用、工場ワークス、TikTokなど
中途即戦力	doda、人材紹介、Indeed広告、Googleリスティング
地元志向の層	ハローワーク、自治体との連携
外国人材	紹介会社（特定技能・育成就労対応）

製造業における採用成功の秘訣は、「最適なチャネルを単体で使う」のではなく、複数の媒体・広告・紹介を組み合わせてターゲットに最適化することにあります。

求人媒体のメリット・デメリット比較

媒体名	特徴	メリット	デメリット
Indeed	求人検索エンジン 無料掲載可	応募数が多い SEOに強い	質のばらつき 運用にコツが必要
doda	総合転職サイト 20〜30代の正社員向け	中途採用に強い ブランド力あり	費用が高め 工場特化ではない
エン転職	求人の口コミや 職場環境の情報も掲載	職場情報の充実 未経験者層に強い	他業種との 競争率が高い
工場ワークス	製造・軽作業に 特化した求人サイト	ターゲットが明確 応募単価が比較的低い	大手求人に埋もれる 可能性あり
ハローワーク	公共機関／地元密着の求人が多い	無料で掲載可能 高年齢層・地元志向	応募数が読みにくい 掲載表現に制約がある

上記は代表的な求人媒体を製造業向けに分析した比較表です。求人媒体には、それぞれ「届く層」と「得意分野」が存在します。製造業においては、以下のような組み合わせ施策が効果的です。

• Indeed × 工場ワークス：大量募集や現場作業系に強い
• doda × 紹介会社：経験者やキャリア層の採用に最適
• ハローワーク × SNS広告：地元志向層＋若年層へのアプローチでバランスを取る

リスティング広告やSNS広告の効果

求人媒体だけでは届かない層にアプローチするためには、広告運用の活用も有効です。特に、製造業では「働きたいけど情報に触れていない層」への訴求がカギを握ります。

◎ リスティング広告（Google広告など）

• 「○○市 工場 求人」などの検索キーワードに応じて表示
• 即戦力や本気度の高い層に効果的
• 掲載開始直後から反応が得られる
  

◎ SNS広告（Instagram・Facebook・TikTokなど）

• 若年層や受動的ユーザーに自然な形で情報を届ける
• 動画と組み合わせると効果倍増
• 地域・年齢・興味などで細かくターゲティング可能

広告施策は求人票と一体で考えるべきです。魅力的なランディングページや動画の質が、成果を大きく左右します。また、反応を定期的に分析し、ターゲットや広告文の改善を重ねることで、コストパフォーマンスを最適化できます。

関連記事：リスティング広告の費用相場！料金体系・課金モデル
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関連記事：【金額で損しない】SNS運用代行の費用相場は？料金内訳など

人材紹介会社の活用法：工数削減＋高マッチ人材の確保

自社での採用が難しい場合は、人材紹介会社（有料職業紹介事業者）の活用が非常に有効です。特に「すぐに人が必要」「即戦力が欲しい」「自社に人事部がない」企業には最適な選択肢となります。

◎ 製造業に強い人材紹介会社の特徴

• 専門のコンサルタントが職場を理解して候補者を紹介
• ミスマッチ率が低い（紹介前に適性をチェック）
• 採用時に成功報酬を支払うモデル（初期費用なし）
  

◎ 活用のメリットと注意点

メリット	注意点
応募者対応・面接調整の代行	紹介手数料（年収の20〜35％）
即戦力やスキル人材に強い	企業側も選ばれる立場になる

選定のポイントは、製造・物流に特化した紹介会社を選ぶと成果が出やすいです。

製造業の採用課題は一筋縄ではいきません。しかし、原因を正確に理解し、戦略的な手法を組み合わせることで突破口は必ず開けます。

応募者の不安を解消する情報発信、応募導線を広げる広告や求人媒体の使い分け、そして入社後のフォロー体制の充実まで。採用はもはや「マーケティング」そのものです。

本記事で紹介した考え方と実践事例を、自社の採用改革にぜひ活かしてみてください。“選ばれる製造業”になるための第一歩は、今日から踏み出せます。

製造業の採用成功事例

採用成功事例に共通するのは、「予算の大きさ」ではなく、自社の強み・個性を活かした戦略設計と、継続的な改善の姿勢です。

採用に正解はないが、成功パターンは存在します。 ぜひ自社の採用活動に、他社の工夫と成果をヒントとして活かしてください。

 事例①：SNS動画で若手採用に成功

• 企業：金属加工業／従業員45名／岐阜県
• 課題： 応募ゼロが1年以上続き、若手社員が定着せず人手不足が慢性化
• 施策： TikTokとInstagramで「職場のリアル」を短尺動画で発信
• 結果： 投稿から2ヶ月で問い合わせ10件、年間20名の応募・5名採用に成功

ポイント

• 加工工程や社員の笑顔、工場の清潔さなどをスマホで気軽に撮影
• 求人媒体に載らない「空気感」が若手に刺さった
• SNS運用は若手社員2人が主体となり、制作費ゼロ
  

SNSは広告でなく“共感”を生む発信がカギ。人柄や雰囲気の見える化が応募につながります。

事例②：定着重視の職場改革で離職ゼロ

• 企業：食品製造業／従業員80名／広島県
• 課題： 採用できても半年以内に離職される。定着率は40％未満
• 施策： 入社初日の「歓迎体験」を強化し、OJT担当者制度を導入
• 結果： 直近2年間の新入社員の離職率が0％に。口コミによる応募も増加

取り組み内容

• 初日は社長が全員に挨拶、記念品とウェルカムカードを手渡し
• 年齢の近い社員を「バディ」として1ヶ月間フォロー役に任命
• 業務外のランチ会や相談時間を制度化

採用後の「最初の1ヶ月」が勝負です。フォロー体制を仕組み化することで定着率は劇的に改善します。

事例③：ハローワーク×工場見学で高齢者層を採用

• 企業：プラスチック成形業／従業員25名／山形県
• 課題： 若年層からの応募が少なく、定年後の欠員補充に苦戦
• 施策： 地元ハローワークと連携して、50〜60代向けに見学イベントを開催
• 結果： 見学者の約40％が応募し、4名の高齢者採用に成功

成功要因

• 見学会では安全・清潔・静音な職場であることを重点アピール
• 力仕事ではないことを実際に見せて安心感を醸成
• ハローワーク職員による事前告知で地域の信頼性も確保

ターゲットが明確なら、媒体より「場」をつくる方が効果的です。地元密着戦略は中小企業の強みになります。

関連記事：製造業の魅力を発信。アイシン産業株式会社様の採用サイト制作事例

製造業におすすめの採用支援会社

株式会社hypex

株式会社hypexは東京都渋谷区にある製造業に強い採用支援会社です。コーポレートサイトや採用サイトなどのホームページ制作、オウンドメディア、Web広告運用、SNS運用まで、あらゆる採用手法の支援を行います。全国から優秀なデザイナーやディレクターが集まり、マーケティングとブランディング両方が得意で、情報を誰に届けるべきかの見せ方が得意。これまで中小企業から上場企業まで幅広い製造業の採用支援実績があります。

株式会社hypexの支援実績

味の素食品株式会社 採用サイト制作

内容：新卒・高卒向け採用サイト
制作期間：3か月間
CMS：WordPress

対応範囲：
・設計/構成
・コピー
・動画撮影/編集
・写真撮影/編集
・デザイン
・コーディング
・リダイレクト

詳細：https://hypex.jp/works/ajinomoto-shokuhin-co-jp-career

手島精管株式会社 コーポレートサイト制作

内容：コーポレートサイトリニューアル
制作期間：4か月間
CMS：WordPress

対応範囲：

• 設計/構成
• テキスト
• デザイン
• コーディング
• リダイレクト

詳細ページ：https://hypex.jp/works/https-teshima-co-jp

手島精管株式会社 採用サイト制作

内容：採用サイトリニューアル
制作期間：1か月間
CMS：WordPress

対応範囲：

• 設計/構成
• コピー
• デザイン
• コーディング
• リダイレクト

詳細ページ：https://hypex.jp/works/recruit-https-teshima-co-jp

アイシン産業株式会社 採用サイト制作

制作内容：採用サイトリニューアル
制作期間：3か月間
CMS：WordPress

対応範囲：

• 設計/構成
• コピー
• 動画撮影/編集
• 写真撮影/編集
• デザイン
• コーディング
• リダイレクト

詳細ページ：https://hypex.jp/works/career-aishin-sangyo-jp

株式会社hypexの会社情報・費用・料金

所在地	東京都渋谷区渋谷3-26-16　第五叶ビル5F
設立	2019年12月5日
資本金	7,500,000円（資本準備金含む）
社員紹介ページ	https://hypex.jp/member
可能なWeb制作	企業サイト、採用サイト、LP、サービスサイト
制作実績ページ	直接お問い合わせください
費用・料金	30万〜60万円：LP（1ページのサイト） 80万〜150万円：一般的なホームページ 150万〜300万円：ホームページ＋ブランディング 200万〜500万円：ホームページ＋オウンドメディア
問い合わせ	問い合わせフォームより

関連記事：製造業におすすめのホームページ制作会社を厳選！