企業の運命を左右する！採用ブランディングの進め方｜大企業に勝つ5つのステップ

採用市場はかつてないほどの競争が激化しています。少子高齢化による労働力不足、大企業と中小企業の採用格差、求職者の価値観の変化、これらの要因が絡み合い、企業は「選ばれる存在」になるための戦略が求められています。

そこで注目されているのが 「採用ブランディング」 です。ただ求人を出すだけでは、優秀な人材は集まりません。自社の魅力を言語化し、ターゲットとなる求職者に適切に伝え、企業文化に共感してもらうことが不可欠です。

本記事では 採用ブランディングの重要性と、成功に導くための具体的な5つのステップ を解説します。どのように企業の魅力を発信し、求職者に「ここで働きたい！」と思ってもらうのか、その秘訣を徹底的にお伝えします。

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採用ブランディングが必要な理由

採用ブランディングの具体的な進め方を知る上で、採用ブランディングが必要な理由やメリットを把握しておきましょう。実際に採用ブランディングを進める際にポイントがイメージしやすくなります。

1. 採用市場の競争激化

少子高齢化による労働力不足

日本では 少子高齢化が進行し、労働人口が年々減少しています。特に、若手層（新卒・20代）の人口が減ることで、企業は限られた優秀な人材を巡って熾烈な争いを繰り広げています。

• データ：労働人口の推移
  • 2020年：6,800万人
  • 2030年：6,300万人（推定）
  • 2040年：5,900万人（推定）

採用市場のパイが縮小する中、企業は「いかに優秀な人材を確保するか」が課題となっています。そのため、求職者に「選ばれる企業」になることが必須 になり、「採用ブランディング」の重要性が増しています。

大企業 vs. 中小企業の競争

特に 中小企業・ベンチャー企業は大企業との採用競争に苦しんで います。大企業は知名度や安定性を武器にしているため、従来の求人広告や採用説明会だけでは、優秀な人材を確保しにくくなっています。

大企業と中小企業の採用競争の違い

項目	大企業	中小企業・ベンチャー
知名度	高く、自然と応募が集まる	知名度が低く 求職者に届きにくい
給与・福利厚生	競争力のある条件を提示できる	大企業に比べると見劣りする
採用手法	リクルーター、ダイレクトリクルーティングなど多様	予算が限られ、工夫が必要
ブランド力	強く、企業文化も確立	差別化が必要

この状況の中で 中小企業やベンチャーが戦うためには、採用ブランディングによる差別化 が欠かせません。

• 「この会社でしか得られない経験」
• 「個人の裁量が大きく、成長できる環境」
• 「アットホームな企業文化」

といった 独自の魅力を打ち出すことが、採用競争に勝つカギ となります。

2. 若手・ミレニアル世代の価値観変化

従来の「安定志向」「高収入志向」とは異なり、若手・ミレニアル世代（1981～1996年生まれ） の求職者は、企業選びの基準が変化しています。

給与・待遇よりも「企業文化」や「やりがい」を重視

現在の若手世代は、単に給与や福利厚生が良い企業よりも、「自分の価値観に合った企業」「働きがいのある環境」 を求める傾向があります。

「会社のブランド＝働く人のブランド」

ミレニアル世代は、会社のブランドだけでなく 「誰と働くか？」 も重視します。SNSで 実際に働く社員の口コミ を確認し、企業文化を理解した上で応募するケースが増えています。

企業の「口コミ」が採用に影響を与えるデータ

• 求職者の80％が企業のSNS・口コミサイトをチェック
• 転職者の70％が「社員のリアルな声」が応募の決め手
• 「社風が合わなかった」理由での離職が3年以内の離職の最大要因

このような背景から、企業は 「どんな人が働いているか？」「どんな価値観の会社なのか？」 を発信する必要があり、採用ブランディングが不可欠になっています。

3. 企業ブランドの確立による応募者の質向上

採用ブランディングを強化すると「求める人材が自然と集まる」 状態を作り出すことができます。

① 企業文化に共感した人材が集まり、ミスマッチが減る

採用ブランディングを適切に行うと、企業の理念や文化に共感した求職者が応募してくるため、採用後のミスマッチが減り、定着率が向上 します。

成功事例：リクルート

• 「挑戦する文化」 を前面に押し出した採用ブランディング
• 「リクルートで成長したい」という人材が集まり、定着率向上
• 企業文化を理解した上で応募するため、入社後のギャップが少ない

② 採用コストの削減

採用ブランディングを強化すると、企業の魅力が広まり、自然と応募が増える ようになります。結果として、求人広告費やエージェント費用を削減できる のです。

採用コスト比較

• 従来の求人広告＋エージェント利用 → 1名あたり約50万円～100万円
• 採用ブランディングを強化 → 企業の発信を見た求職者からの応募が増え、コスト削減

③ 入社後のエンゲージメントが高まる

企業ブランドが確立されると、社員のエンゲージメント（会社への愛着・忠誠心）が高まり、離職率が低下 します。

• 企業文化を理解した人材が集まるため 「思っていたのと違う」 という理由で辞める人が減る
• 自社のブランドを誇りに思う社員が増え、社内の雰囲気が良くなる
• 社員自身が「自社のファン」となり、採用広報に協力 するようになる

現在の採用市場は 「人材の争奪戦」 が加速し、求職者の価値観も変化しています。そのため、採用ブランディングは 「企業の魅力を発信し、求める人材を引き寄せる」 ために不可欠な戦略です。

• 採用市場の競争が激化し、企業が選ばれる時代に
• 若手世代は「企業文化」「働く人」を重視
• 採用ブランディングにより、応募者の質が向上し、採用コストが削減できる

今後、採用市場で優秀な人材を確保するためには 「採用活動＝企業ブランディング」 という視点が不可欠です。

採用ブランディングのメリット

① 採用競争力の強化（優秀な人材を確保）

求職者が企業を選ぶ際の判断基準は、給与や待遇だけではありません。企業のビジョンや働き方、カルチャーに共感するかどうかが、応募の決め手となることが増えています。

採用ブランディングを強化することで、企業の個性を明確にし、他社との差別化が可能になります。その結果、優秀な人材が「この会社で働きたい」と思うようになり、競争の激しい採用市場で有利に働きます。

② 企業文化の発信（企業の魅力を正しく伝える）

採用ブランディングでは、企業の価値観や働く環境を伝えることで、求職者との相互理解を深めます。「どのような人が活躍しているのか？」「職場の雰囲気はどうか？」といった情報を、求人情報だけではなく、SNSや動画、インタビュー記事などで発信。

企業のありのままの姿を伝えることで、求職者の不安を解消し、信頼を築くことができます。

③ ミスマッチ防止（入社後のギャップをなくす）

採用活動では、企業と求職者のミスマッチが課題となることが多く、「思っていた職場と違った」という理由で早期離職するケースも少なくありません。

採用ブランディングを強化することで、求職者が事前に企業の文化や働き方を理解できるようになり、入社後のギャップを減らすことができます。これにより、早期離職のリスクが軽減され、定着率の向上につながります。

関連記事：採用ブランディングとは？目的や進め方、成功事例、費用相場を解説

採用ブランディングを進める5つのステップ

採用ブランディングを成功させるためには、計画的に進めることが重要です。やみくもに情報発信をするのではなく、ターゲットを明確にし、企業の強みを整理し、効果的な発信を行う 必要があります。

ステップ①：ターゲットペルソナを明確にする

採用ブランディングは 「どんな人を採用したいのか？」 を決めることが最優先

採用ブランディングを進める上で、最も重要なのは「ターゲットを明確にすること」 です。なぜなら、採用したい人物像が曖昧なままでは、発信するメッセージがブレてしまい、結局誰にも刺さらないコンテンツになってしまうからです。

求める人材のペルソナ設定 の具体例

ペルソナ（ターゲット像）を具体的に設定することで、どのような採用施策を行うべきかが明確になります。例えば、エンジニア採用の場合、以下のように詳細なペルソナを設定すると、効果的な採用ブランディングが可能になります。

項目	例（エンジニア採用）
年齢層	25～35歳
スキル・経験	JavaScript・Python・クラウド環境の開発経験
価値観・動機	「成長できる環境」「技術的なチャレンジができる職場」を求める
情報収集の方法	Twitter・Qiita・YouTubeなどを活用
求める社風	フラットな組織で、自発的に意見を言える文化

【ポイント】ペルソナを具体的に決めると、訴求するメッセージがブレなくなる

例えば、エンジニア向けに「裁量権が大きく、技術的な成長ができる環境です！」と訴求しているのに、実際には自由度が低い職場だった場合、ミスマッチが発生してしまいます。ターゲットのペルソナを具体的に決めることで、「本当に刺さるメッセージ」 を届けられるようになります。詳しくは下記の記事も参考にしてください。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

ステップ②：自社の魅力・強みを整理する

他社との差別化ポイント（福利厚生・企業文化・キャリアパス）

採用市場が競争激化するなかで、求職者が企業を選ぶ基準は「待遇」だけでなく、「企業文化」や「キャリアの可能性」にも及んでいます。そのため、他社にはない強みを整理し、明確に伝えることが重要です。

項目	強みの例
福利厚生	リモートワーク制度、副業OK、家賃補助
企業文化	社内コミュニケーションが活発、裁量権が大きい
キャリアパス	若手でもマネージャーに昇進可能、グローバルな仕事ができる

競合他社と同じ強みを掲げても差別化にはなりません。「なぜそれが実現できるのか」「どのような具体的な事例があるのか」 まで掘り下げることで、求職者に刺さる情報を提供できます。

【フレームワーク】「EVP（Employee Value Proposition）」を活用

EVP（Employee Value Proposition）とは、企業が従業員に提供する価値のことを指します。求職者にとって「この会社で働くメリット」を端的に伝えられるため、採用ブランディングにおいて有効なフレームワークです。

EVPを明確にするポイント

• 会社のビジョンや価値観と結びつける
• 求職者にとって魅力的な要素を具体化する
• 社員の実際の声や事例を交えて伝える

EVPの例

• スターバックス
  • 「仕事を超えたつながりを生み出すカルチャー」
  • 「働きやすさ × キャリア成長の両立」
• サイバーエージェント
  • 「挑戦する人を応援する文化」
  • 「成果を正当に評価する報酬制度」

たとえば、「挑戦できる環境」と伝えるだけでなく、「年間●件の新規事業提案が社員から生まれている」「入社3年目でマネージャーに昇格した実例がある」 など、具体的な裏付けを示すと説得力が増します。このように、EVPを活用することで、求職者にとって「自分がここで働く未来」をよりリアルにイメージさせることができます。

関連記事：この会社で働きたい！を生み出す採用ブランディングの成功事例10選

ステップ③：情報発信戦略を設計する

採用ページの強化（SEO対策）

企業の採用ページは、求職者にとっての「入口」 であり、どれだけ魅力的な情報を発信していても、検索エンジンで見つけてもらえなければ意味がありません。SEO対策を適切に行うことで、自社の採用情報が求職者の目に届きやすくなります。

SEO対策のポイント

施策	具体例
キーワードの最適化	「エンジニア 採用」「○○業界 転職」「未経験 OK 企業」など 求職者が検索しそうなワードをページ内に適切に配置する
コンテンツの充実	社員インタビュー、キャリアストーリー、企業文化、福利厚生など 求職者が知りたい情報をしっかり掲載する。
ページ速度の改善	モバイルファーストで設計し、スマホでもストレスなく閲覧できるように 画像の圧縮やキャッシュの最適化を行う。

Google検索で「○○（業界名） 転職」「○○（職種名） 求人」などを検索し、上位に表示されている企業の採用ページを分析すると、どのような情報が求められているかの参考になります。

関連記事：採用サイトのSEO13選！対策のメリットや注意点を解説

SNS・YouTube・TikTokの活用方法

求職者が日常的に使うプラットフォームで情報発信することが重要です。求人サイトだけではなく、SNSや動画コンテンツを活用することで、企業のリアルな姿を伝え、親しみやすさを向上させられます。

媒体	活用方法
Twitter（X）	社員のつぶやきを活用し、リアルな職場の雰囲気を発信。 企業アカウントだけでなく、社員個人の発信を活用することで より信頼感のある情報提供が可能。
YouTube	「社員インタビュー」や「1日の仕事の流れ」を動画で紹介。 オフィスツアーや「社員の一週間」シリーズなど ストーリー性を持たせたコンテンツが効果的。
TikTok	若年層向けに「職場の楽しさ」や「仕事のリアル」をショート動画で伝える。 流行の音楽やトレンドを取り入れると、バズりやすくなる。

成功事例

• 飲食チェーン：TikTokで「バイトのリアル」を発信し、応募数が前年比1.5倍に増加
• IT企業：エンジニアの「1日密着」動画をYouTubeに投稿し、転職希望者の応募率が向上

採用ブランディングの情報発信は、SEO対策を施した採用ページ + SNS・動画コンテンツの組み合わせ が重要です。求職者がどこで情報収集をしているかを理解し、適切なチャネルでアプローチしましょう。

関連記事：SNS採用とは？運用方法、メリット、成功事例、注意点を解説

ステップ④：インナーブランディングを強化する

社員の巻き込み施策（社員インタビュー・社内イベント）

採用ブランディングにおいて 「社員が発信すること」 は非常に重要です。企業が一方的に魅力をアピールするよりも、実際に働く社員の声を届けることで、よりリアルな情報を求職者に伝えられます。

特に Z世代やミレニアル世代 の求職者は、「企業の公式発信よりも、実際の社員の声」を重視する傾向があります。インナーブランディングを強化し、社員を巻き込んでいくことが、応募数や採用の質を向上させる鍵になります。

具体的な施策

施策	概要	期待できる効果
社員インタビュー掲載	「なぜこの会社を選んだのか」 「どんな仕事をしているのか」 「どのように成長できるのか」を掲載	求職者が具体的な キャリアイメージを持てる
社内イベントを発信	社員総会や表彰式、懇親会 勉強会などをSNSや採用ページで発信	企業文化や社風が伝わり 求職者の共感を得やすい
社員がブログやSNSで 発信する文化を作る	業務の裏側、働く環境 1日のスケジュールなどを 社員自身が発信	企業の透明性を高め、信頼感を生む

ポイント

• 「公式の発信×社員のリアルな声」の組み合わせ が効果的
• 社員の個性を活かした発信（例：「○○のエンジニアが語る技術ブログ」「マーケターが語る仕事のやりがい」）
• インフルエンサー的な社員を育成（社内で発信力のある人を見つけ、情報発信をサポート）

関連記事：採用サイトの社員インタビューの作り方！質問例や参考事例も紹介

【成功事例】サイバーエージェントの「社員が自ら発信する文化」

サイバーエージェントでは、社員が自身の働き方やキャリアを積極的に発信する文化を作り、採用ブランディングを成功させています。

具体的な取り組み

1. エンジニア・デザイナー向けの技術ブログ
   • 社員が自ら執筆し、最先端の技術トレンドを発信
   • 技術力の高さを示すことで、優秀な人材の応募が増加
2. 社員インタビュー動画の配信
   • YouTubeやTikTokで「サイバーエージェントで働く人たちのリアル」を伝える
   • 実際の社員のライフスタイルや仕事のやりがいが伝わり、ミスマッチを防ぐ
3. Twitter（X）での社員発信を推奨
   • ハッシュタグ「#CAのリアル」を活用し、社員が仕事について自由に発信
   • 企業アカウントでは伝えきれない 「生の声」 が届くことで、共感を得やすい

 結果

• 社員が発信することで、応募者が事前に企業文化を理解し、採用後の定着率が向上
• 特に エンジニア・デザイナー職 での採用成功事例が多数
• 「サイバーエージェント＝発信力のある企業」 というブランド価値が確立

インナーブランディングを強化し、社員が自ら発信する文化を作ること で、企業の魅力をよりリアルに求職者に伝えられます。サイバーエージェントのように 「社員の声を活かす仕組み」 を作ることで、企業ブランドの向上、応募者の質の向上、入社後の定着率向上につながるのです。

ステップ⑤：データ分析と改善を行う

Googleアナリティクス・SNSのデータ活用

採用ブランディングを成功させるためには、「感覚」ではなく「データ」に基づいた改善が必要不可欠です。特にGoogleアナリティクスやSNS分析ツール を活用することで、採用活動のどこに課題があるのかを明確にし、適切な対策を講じることができます。

たとえば、採用サイトの訪問者数が多くても応募率が低い場合は、「サイトの内容が求職者の興味を引いていない」「エントリーフォームが分かりにくい」などの課題が考えられます。このように、データを分析することで、問題点を客観的に把握し、改善に役立てることができます。

チェックすべき指標

採用ブランディングの成果を測定するために、以下の指標を定期的に確認しましょう。

指標	分析のポイント	改善策の例
クリック率 （CTR）	採用ページや求人情報が どれだけクリックされたか	– タイトルや説明文の改善 （成長できる環境→未経験からマネージャーに） – 検索エンジンや広告の最適化 （SEO対策・広告コピーの改善）
応募率	採用ページに訪れた人が 実際に応募した割合	– 応募フォームの簡素化（入力項目を減らす） – 応募ボタンを目立たせる（デザイン・配置の工夫） – 社員インタビューや動画を追加し、魅力を強化
定着率	入社後、どれくらいの社員が 長く働いているか （離職率の反対）	– 企業文化のミスマッチを防ぐリアルな情報を提供 – 内定者フォローの充実 （入社前の交流機会を増やす） – 定期的なフィードバックやキャリア支援

具体的なデータ活用の方法

1. Googleアナリティクス
   • 採用ページの流入経路（検索・SNS・広告など）を分析
   • 訪問者がどのページで離脱しているかをチェックし、改善策を検討
2. SNSのデータ分析
   • Twitter（X）、Instagram、TikTokの「エンゲージメント率（いいね・シェア・コメント）」を分析し、反応の良い投稿を増やす
   • ハッシュタグの効果を検証し、より拡散されやすいものを選定
3. 応募データの分析
   • どの求人媒体からの応募が多いかを比較し、効果の高いチャネルにリソースを集中させる
   • 職種ごとに応募率・定着率を比較し、ターゲットの適正を見直す

【採用ブランディングの進め方まとめ】

採用ブランディングは、一度実施して終わりではなく、データ分析と改善のサイクルを回し続けることが重要です。以下の 5つのステップ を意識しながら、長期的な戦略を構築しましょう。

①ターゲットペルソナを明確にする
→どんな人材を採用したいのかを具体化する

②自社の魅力・強みを整理する
→競合との差別化ポイントを明確にする（EVPの活用）

③情報発信戦略を設計する
→SEO対策、SNS、動画などを活用し、認知度を高める

④インナーブランディングを強化する
→社員を巻き込み、リアルな魅力を発信する

⑤データ分析と改善を行う
→数値をもとに戦略を最適化し、効果を最大化する

 ポイント

• 採用ブランディングは 「企業のブランド価値を高め、理想の人材を惹きつける」 ための戦略的な取り組み
• 感覚ではなくデータを基に判断 し、PDCAを回しながら継続的に改善することが成功の鍵
• SNS・動画・SEOなどのデジタル施策 を積極的に活用し、求職者との接点を増やす

5ステップを継続的に実施することで、採用市場の競争に勝ち抜き、理想の人材を獲得できる採用ブランディングを確立できます。

採用ブランディングを進め方の注意点

採用ブランディングは、単なる求人広告とは異なり、企業のブランドを長期的に育て、求職者に魅力を感じてもらう戦略的な取り組みです。しかし、効果を最大化するには、 いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。ここでは、採用ブランディングを進める際に注意すべき3つのポイントを詳しく解説します。

① 競合との差別化ができているか？

採用ブランディングにおいて最も重要なのは 「自社ならではの強みを明確にすること」 です。競争の激しい採用市場では、どの企業も「働きやすさ」「成長環境」「福利厚生の充実」といったアピールを行っています。その中で、自社は何を強みとして打ち出すべきかを明確にしなければ、求職者に響く採用ブランディングにはなりません。

✅ 差別化のポイント

• 業界内での独自性（例：〇〇業界で唯一のリモートワーク推奨企業）
• 企業文化や価値観（例：成果主義・挑戦を評価する文化）
• キャリアパスの特徴（例：20代でマネージャー昇進、海外プロジェクトへの参加）
• 具体的なエピソードを盛り込む（例：社員インタビューでリアルなストーリーを紹介）

⚠️ ありがちな失敗例

• 「風通しが良い」「若手が活躍できる」といった ありきたりなフレーズ だけでは競争力がない
• 競合他社と似たようなメッセージになり、 求職者の印象に残らない

💡 解決策

• EVP（Employee Value Proposition） を活用し、自社が提供できる価値を言語化
• 競合分析を行い、他社にはない自社独自の魅力 を明確にする

② 短期的な効果を期待しすぎない

採用ブランディングは 即効性のある施策ではなく、中長期的に効果を発揮するものです。1回の採用イベントやSNS投稿だけで劇的に応募数が増えるわけではありません。そのため、「すぐに効果が出ない」と焦って施策をやめてしまうのはNGです。

✅ 採用ブランディングの効果が出るまでの目安

• 3ヶ月〜6ヶ月：認知度向上、SNSのフォロワー増加、採用ページのPV数増加
• 6ヶ月〜1年：応募数の増加、求職者の質の向上
• 1年以上：企業の採用ブランドが確立し、指名応募（企業のファンによる応募）が増加

⚠️ ありがちな失敗例

• すぐに結果が出ないため、SNS運用や採用コンテンツの発信を途中でやめる
• 短期的な施策（大量の求人広告掲載）に依存し、長期的なブランディングを軽視

💡 解決策

• KPI（指標）を設定し、短期・中期・長期のゴールを明確にする。
  • 短期：採用ページのPV数アップ
  • 中期：応募数の増加
  • 長期：入社後の定着率向上
• 継続的な発信と改善 を行い、少しずつブランドを育てる意識を持つ

③ 求職者のニーズを常にリサーチする

採用ブランディングは 企業が一方的に発信するものではなく、求職者のニーズを的確に捉えて発信することが重要です。ターゲット層の価値観や仕事選びのポイントは 時代とともに変化 します。そのため、常に最新のトレンドを把握し、求職者の求める情報を提供すること が不可欠です。

✅ 求職者のニーズを知る方法

• Googleトレンド・SNS分析（求職者がどんなキーワードで情報を探しているかを確認）
• 面接時の質問・応募者の声を分析（「なぜ応募したのか？」をヒアリング）
• 転職エージェントや人材市場のレポートを活用（市場の動向を知る）
• 競合他社の採用ページ・SNSのチェック（他社がどのような訴求をしているかをリサーチ）

⚠️ ありがちな失敗例

• 「昔はこのアピールが響いたから」と 過去の成功事例に固執する
• 求職者の変化を無視し、時代遅れの採用メッセージ を発信し続ける

💡 解決策

• 半年〜1年ごとにターゲットペルソナの見直しを行う
• 求職者のリアルな声を採用ページやコンテンツに反映 する

【まとめ】採用ブランディングを成功させるための3つの注意点

採用ブランディングを効果的に進めるためには、以下のポイントを常に意識することが大切です。

・競合との差別化を明確にする
→競合分析を行い、自社ならではの強みを言語化する
→「EVP」を活用し、求職者に刺さるメッセージを発信する

・短期的な効果を期待しすぎない
→採用ブランディングは 中長期的な取り組み であることを理解する
→KPIを設定し、継続的に施策を改善する

・求職者のニーズを常にリサーチする
→ターゲットの価値観の変化を定期的にチェック
→求職者のリアルな声を採用コンテンツに反映

これらのポイントを押さえることで、採用ブランディングの効果を最大化し、理想の人材を惹きつけることができます。

採用市場の戦国時代を勝ち抜く採用ブランディングの進め方まとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用市場の競争が激化する中、企業は「採用される側」から「選ばれる企業」へと変わる必要があります。そのために必要なのが採用ブランディング です。

本記事で紹介した5つのステップを実践することで、自社の魅力を適切に発信し、求める人材を惹きつける採用ブランディング を構築できます。

✔ ターゲットペルソナを明確にする
✔ 自社の魅力・強みを整理する
✔ 情報発信戦略を設計する
✔ インナーブランディングを強化する
✔ データ分析と改善を行う

採用ブランディングは短期間で劇的な効果が出るものではありません。しかし、継続的な発信と改善を重ねることで、「企業ブランド」が確立され、結果的に優秀な人材が自然と集まる仕組み が生まれます。

採用活動は、企業の未来を創る大切なプロジェクト です。今こそ、貴社の「魅力」を最大限に伝える採用ブランディングを実践し、採用市場の競争を勝ち抜きましょう。

採用ブランディングのやり方が分からない、もしくは採用ブランディングを代行してほしい方は株式会社hypexにご相談ください。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりません。 まずは相談だけでも構いません。