この会社で働きたい！を生み出す採用ブランディングの成功事例10選｜企業の差別化戦略を解説

企業が優秀な人材を確保するためには、単なる求人広告だけでなく、「採用ブランディング」が重要な戦略となっています。特に競争が激化する現代の採用市場においては、企業の魅力を効果的に発信し、求職者との接点を増やすことが欠かせません。

本記事では、大手企業・中小企業の採用ブランディングの成功事例を紹介し、どのような施策が効果的であったのかを詳しく解説します。採用活動のヒントとして、ぜひご活用ください。

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【大手企業】採用ブランディングの成功事例7選

まずは、誰もが知る有名企業が取り組んだ採用ブランディングの成功事例を紹介します。生活の中で親しみのある企業なので、採用ブランディングの過程や結果がイメージしやすいでしょう。

ユニクロ：「グローバル人材戦略とブランドの統一性」

課題: グローバル展開における採用基準の統一とブランドの一貫性

ユニクロは、日本国内のみならず、アジア・欧米・オセアニアなどに展開するグローバルなSPA（製造小売業）企業です。しかし、海外市場の拡大に伴い、次のような課題に直面しました。

1.各国の採用基準のバラつき

各国で採用基準や選考プロセスが異なり、ユニクロの企業理念や価値観を共有できる人材を一貫して採用するのが難しくなっていました。

2.ブランドイメージの統一が困難
国や地域ごとにユニクロのブランドの受け取られ方が異なり、求職者への訴求ポイントがバラバラでした。特に、日本では「高品質なカジュアルウェアの提供企業」という認識が強いのに対し、欧米では「ファストファッションブランド」の一つとして認知されることが多く、採用活動にも影響を与えていました。

3.国境を越えたリーダー育成の必要性
グローバル市場で競争力を維持するためには、多様な文化や価値観を理解し、世界中の店舗や事業を統括できる人材の確保・育成が急務でした。しかし、各国での採用や育成の方法が統一されておらず、組織内でのキャリア形成が難しくなっていました。

施策: 世界共通の採用基準とブランドの一貫性を確立

これらの課題を解決するために、ユニクロは以下の施策を実施しました。

1. 「グローバルリーダー育成プログラム（Global One）」の導入
   • 世界共通の基準で採用・育成を行う「Global One」プログラムを導入。
   • ユニクロの価値観や経営理念を理解し、リーダーシップを発揮できる人材を育成。
   • 入社後も継続的にキャリアアップできるよう、国を超えての異動や研修プログラムを強化。
2. 採用サイトの統一
   • 世界共通の採用ブランドを確立するために、採用サイトをグローバル仕様に統一。
   • 企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を明確に打ち出し、どの国の求職者でもユニクロの企業文化を理解できるようにした。
   • 具体的なキャリアパスやユニクロでの成長機会を、動画やストーリー形式で伝えるコンテンツを強化。
3. インターンシップや職種別採用の強化
   • 学生向けのインターンシッププログラムを強化し、将来の幹部候補となる人材を早期に囲い込む。
   • これまでの総合職採用に加え、デザイン・マーケティング・IT・データサイエンスなど専門職の採用枠を拡充し、多様な人材の獲得を目指す。
   • インターンシップ参加者の中から優秀な人材を選抜し、積極的に本採用へとつなげる。

結果: 世界中で一貫した採用基準が確立され、応募者の質が向上

施策を実施した結果、次のような成果が得られました。

1. 採用の質が向上し、特に海外の優秀な人材の応募が増加
   • グローバルに統一された採用基準により、ユニクロのブランドを理解し、企業理念に共感する人材が集まるようになった。
   • 特に、アメリカ・ヨーロッパ・アジアなど海外からの応募が増加し、各国での採用活動がスムーズに進むようになった。
2. 企業文化の統一感が生まれ、社員のエンゲージメントが向上
   • 世界中のユニクロ社員が同じビジョンを共有し、組織の一体感が強化された。
   • キャリアパスの明確化により、社員が長期的にユニクロでの成長を考えるようになり、エンゲージメントが向上。
3. グローバルなリーダーが育成され、事業の競争力が向上
   • 「グローバルリーダー育成プログラム」によって、国境を越えて活躍できる幹部候補が次々と育ち、事業の拡大を支える人材が揃った。

ユニクロは、採用ブランディングにおいて「世界中で統一された基準とブランドの一貫性」を重視し、グローバルリーダーの育成・採用サイトの統一・専門職採用の強化を実施しました。これにより、企業文化の統一が図られ、採用の質が向上。今後もグローバル市場での競争力を高めながら、優秀な人材の確保を進めていくことが期待されます。

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サイバーエージェント：「社員をメディア化し、求職者の共感を得る」

課題: デジタル業界における採用競争の激化と求職者との接点不足

サイバーエージェントは、インターネット広告・メディア・ゲーム・AIなど幅広いデジタル領域で事業を展開する企業です。しかし、デジタル業界は成長が著しく、優秀な人材の争奪戦が激化していました。

1. 従来の求人広告では求職者に響かない
   • 求職者が企業の雰囲気や働き方を重視する傾向が強まる中、単なる求人広告では企業の魅力を十分に伝えきれず、差別化が難しかった。
2. エンジニアやクリエイターなど専門職の採用が困難
   • デジタル業界はスキルの高い人材の流動性が高く、給与・待遇だけでなく「企業文化」や「働き方」が採用の決め手になることが多かった。
   • 競争相手となるITベンチャーや外資系企業と比べ、より強いブランディング戦略が求められた。
3. 求職者との接点が不足していた
   • 採用イベントや説明会だけでは企業のリアルな姿が伝わらず、求職者との接点を増やす必要があった。
   • 「サイバーエージェントの社風に合う人材」を惹きつけるためには、企業文化や働く人々の魅力をダイレクトに伝える手段が必要だった。

施策: 社員をメディア化し、リアルな企業文化を発信

サイバーエージェントは、これらの課題を解決するために「社員が自ら発信する採用ブランディング」を強化しました。

1. SNSを活用し、社員が働き方や企業文化を発信
   • Twitter、Instagram、YouTube、TikTokなどのSNSを積極的に活用し、社員自らが企業の日常を発信。
   • 採用チームだけでなく、エンジニア・デザイナー・営業など各職種の社員が登場し、仕事のやりがいやオフィスの雰囲気をリアルに伝える。
   • 「#CAのリアル」などのハッシュタグを活用し、求職者が社員の投稿を簡単に見つけられるように工夫。
2. 自社メディア「ABEMA」などを活用し、企業の雰囲気を発信
   • 自社運営のメディア「ABEMA」やYouTubeチャンネルを活用し、社員の日常や社内のイベントを映像で伝える。
   • エンジニア向けに「技術カンファレンス」のライブ配信を行い、技術職のリアルな仕事風景を紹介。
   • 採用サイトにも動画コンテンツを多く掲載し、求職者が入社後のイメージを持ちやすいようにした。
3. 採用ページやキャリアブログで社員インタビューを充実
   • 採用サイトに社員インタビュー記事を多数掲載し、各職種の仕事内容やキャリアパスを具体的に紹介。
   • 新卒・中途入社の社員がどのような思いでサイバーエージェントを選んだのか、入社後にどのように成長したのかをストーリー形式で発信。
   • クリエイター向けにデザイン・マーケティングに関するコラムを定期的に発信し、業界のトレンドに敏感な求職者の関心を引く。

結果: SNS経由の応募者が急増し、企業文化に共感する人材が集まる

サイバーエージェントの「社員をメディア化する採用ブランディング」は、大きな成果を生み出しました。

1. SNS経由の応募者が増加し、求職者との接点が広がる
   • TwitterやInstagramなどを通じて、企業に興味を持つ求職者が増え、応募者数が前年比30%以上増加。
   • YouTubeやABEMAを活用したコンテンツの視聴回数が増え、サイバーエージェントに対する認知度が向上。
2. 企業文化を理解した求職者が増え、入社後の定着率が向上
   • 社員のリアルな姿を発信することで、求職者が「自分に合うかどうか」を判断しやすくなり、入社後のギャップが減少。
   • 採用後の定着率が向上し、特に新卒入社の離職率が大幅に低下。
3. サイバーエージェントの採用ブランディングが強化され、競争力が向上
   • 「デジタル業界で最もオープンな企業文化を持つ企業」というポジショニングが確立。
   • 優秀なエンジニア・デザイナー・マーケターの応募が増え、競争が激しいデジタル業界においても採用力が向上。

サイバーエージェントは、従来の求人広告や採用説明会だけでなく、社員が自ら発信する「メディア型採用ブランディング」を強化しました。これにより、企業文化のリアルな姿を求職者に伝えることができ、結果として応募者の増加・定着率の向上・採用競争力の強化につながりました。

今後も、SNSや自社メディアを活用しながら、企業ブランディングと採用戦略を融合させ、さらに魅力的な採用マーケティングを展開していくことが期待されます。

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リクルート：「企業カルチャーを全面に押し出し、若手採用を強化」

課題: 事業の多様性と企業カルチャーの伝わりにくさ

リクルートは、人材、広告、IT、教育、旅行、不動産、結婚情報など、幅広い事業を展開する企業です。しかし、多角化が進んでいることで以下の課題がありました。

1. 統一した採用ブランディングが確立しにくい
   • 事業ごとに求められるスキルや業務内容が異なり、一貫した企業カルチャーを伝えることが難しい。
   • 例えば、「ゼクシィ」のようなブライダル関連と、「リクナビ」のような就職・転職サービスでは、採用したい人材像が大きく異なる。
   • その結果、求職者がリクルートに対して「何をしている会社なのか分かりにくい」と感じることがあった。
2. 若手人材の採用強化が必要だった
   • 新しいビジネスモデルを次々と生み出すリクルートにとって、若く柔軟な発想を持つ人材の確保が不可欠。
   • 競争の激しい人材市場において、優秀な若手の確保が容易ではなかった。
   • 企業のカルチャーが伝わらないことで、「リクルートで働く意義や魅力」を求職者が十分に理解できず、応募のハードルが高くなっていた。

施策: 「リクルートのDNA」を発信し、企業文化を求職者に浸透させる

リクルートは、これらの課題を解決するために**「リクルートのDNA」を明確化し、企業カルチャーを前面に打ち出した採用ブランディング**を強化しました。

1. 「リクルートのDNA」を明確化し、企業の価値観を強調
   • 「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という企業理念を中心に据え、どの事業においても一貫したカルチャーを持つことを強調。
   • 採用サイトや説明会で、「リクルートで働く意義」「成長できる環境」を強調し、求職者に共感を促す。
   • 「挑戦する文化」「自ら動く姿勢」を求める企業であることを明確にし、それに共感できる人材を惹きつける戦略をとった。
2. 若手社員のキャリア成長を可視化する特設サイトやドキュメンタリー動画を制作
   • 「リクルートでの成長ストーリー」を発信するため、若手社員がどのように活躍し、成長していくのかを可視化したコンテンツを制作。
   • 具体的な施策として、以下のようなコンテンツを展開。
     • 若手社員が「どんな挑戦をし、どのように成長したのか」を語る特設サイトを設置。
     • 「1年目社員の1日に密着」したドキュメンタリー風の採用動画を制作。
     • 「5年後のキャリアパス」について、社員のリアルな声を発信するインタビュー記事を掲載。
   • これにより、求職者が「リクルートに入ると、どのようなキャリアを築けるのか」をイメージしやすくした。
3. エンジニア向けにハッカソンや技術ブログを展開し、専門職の採用強化
   • 特にエンジニア採用では、単なる求人広告ではなく、「技術的な魅力」を発信する施策を強化。
   • ハッカソン（短期間でアイデアを形にする技術イベント）を開催し、優秀なエンジニアにリクルートの技術力と働く魅力をアピール。
   • 技術ブログを運営し、リクルートのエンジニアが取り組んでいる最新技術やプロジェクトを発信。
   • これにより、「技術的に挑戦できる環境がある企業」としての認知度を向上させた。

結果: 若手採用の強化と企業ブランディングの向上

リクルートの「企業カルチャーを前面に押し出す採用ブランディング」は、大きな成果をもたらしました。

1. 新卒・中途採用ともに応募者数が増加
   • 採用サイトや動画コンテンツを通じて、リクルートの企業文化に共感する求職者が増え、応募者数が前年比20%以上増加。
   • 特に若手層の応募者が増え、リクルートが求める「挑戦する人材」を確保しやすくなった。
2. 企業文化を理解した上で入社する人材が増え、定着率が向上
   • 企業の理念や働き方を十分に理解したうえで応募する人が増えたことで、入社後のミスマッチが減少。
   • 入社後3年以内の離職率が低下し、社員のエンゲージメントが向上。
3. 「挑戦する文化」を強調することで、企業ブランドが強化
   • 「リクルートは挑戦する人材を求める企業」というブランドが確立され、採用市場における競争力が向上。
   • エンジニア採用でも、ハッカソンや技術ブログの成果により「技術力のある企業」という評価が高まり、優秀なエンジニアの応募が増加。

このように、「リクルートのDNA」を明確化し、「企業文化を前面に押し出す」という戦略をとることで、求職者にリクルートの価値観を強く訴求。結果として、若手人材の確保と企業ブランドの向上に成功しました。

また、若手社員の成長ストーリーを特設サイトや動画で可視化したことで、求職者がリクルートでのキャリアを具体的にイメージしやすくなり、応募のハードルを下げることに成功しました。

今後も、企業カルチャーを発信し続けることで、「挑戦する文化を持つ企業」としてのブランディングを強化し、さらに優秀な人材の確保につなげていくことが期待されます。

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トヨタ：「採用動画を活用し、求職者の関心を惹く」

課題: 伝統的な企業イメージの刷新と若手求職者の関心喚起

トヨタは、日本を代表するグローバル企業であり、自動車業界において圧倒的なブランド力を誇っています。しかし、採用活動においては以下の課題を抱えていました。

1. 伝統的な製造業のイメージが強く、若手求職者に響きにくい
   • 「トヨタ＝安定した大企業」というイメージはあるものの、特にZ世代の求職者にとっては「保守的で挑戦しにくい企業」と見られることも多かった。
   • 自動車業界は近年、電動化・自動運転・コネクテッド技術といった最先端の領域で進化を遂げているが、その革新性が十分に求職者に伝わっていなかった。
2. エンジニアやデジタル人材の確保が難しい
   • 自動車業界のDX（デジタルトランスフォーメーション）が加速する中で、ソフトウェアエンジニアやAI・データサイエンティストなど、IT領域の人材確保が急務だった。
   • しかし、若手エンジニアの多くはGAFA（Google、Apple、Facebook、Amazon）やスタートアップ企業のような「自由で挑戦的な環境」を求める傾向があり、トヨタの企業文化とはミスマッチがあると認識されていた。
3. 従来の採用手法では求職者の関心を引くのが難しい
   • これまでの採用活動は、企業説明会や合同説明会、求人広告が中心だったが、これでは求職者にトヨタの魅力を十分に伝えきれなかった。
   • 特に、動画やSNSを日常的に活用するZ世代に対しては、従来の静的な採用コンテンツだけではアプローチが不十分だった。

施策: 採用動画を活用したデジタルブランディングの強化

これらの課題を解決するために、トヨタは採用動画を中心としたデジタルマーケティング戦略を採用しました。特に、YouTubeやTikTokといった若年層が利用するプラットフォームに積極的に進出し、トヨタの魅力を発信しました。

1. 採用動画「トヨタで働くということ」を制作し、YouTubeやTikTokで配信
   • 採用専用のプロモーション動画「トヨタで働くということ」を制作し、YouTubeやTikTokで公開。
   • 企業理念や働く環境、トヨタでのキャリアパスなどを短時間で魅力的に伝える構成とした。
   • 特にTikTokでは、短尺動画を活用し、**「エンジニアの1日」「若手社員のリアルな声」**といったコンテンツを投稿することで、親しみやすさを強調。
   • 視覚的にインパクトのある映像を採用し、テキストや静止画だけでは伝えきれない企業のダイナミズムを表現。
2. 若手エンジニアのインタビュー動画を制作し、技術職の魅力を発信
   • ソフトウェアエンジニアやAI研究者など、トヨタの最前線で働く若手エンジニアにフォーカスしたインタビュー動画を制作。
   • 「トヨタのエンジニアはどんなプロジェクトに関わっているのか？」
   • 「スタートアップ企業とどう違うのか？」
   • 「自動車業界でのDXとは？」 など、求職者が気になるテーマに焦点を当てた。
   • 「トヨタでしかできない仕事」というメッセージを強調し、求職者に「ここで働く意味」を感じてもらえるようなストーリーを展開。
3. 社員の日常や職場の様子をリアルに伝えるコンテンツを継続配信
   • 求職者が企業を選ぶ際、「実際にどんな人が働いているのか？」を知ることは重要。
   • そこで、トヨタは社員の日常を紹介する「Behind the Scenes（舞台裏）」的な動画シリーズを制作。
   • 例えば、「エンジニアの開発現場を1日密着取材」した動画では、朝のミーティングから実際のプロジェクトワークまでをリアルに見せ、求職者が職場の雰囲気を感じられるようにした。
   • 「トヨタ社員の1週間」といったシリーズ動画を制作し、仕事とプライベートの両面を紹介することで、「働きやすさ」「ワークライフバランス」もアピール。

結果: SNSで話題化し、応募者数が大幅に増加

トヨタの採用動画を活用したブランディング施策は、大きな成果を上げました。

1. 動画の再生回数が100万回を超え、SNSでも話題に
   • 採用動画の総再生回数が100万回を超え、TwitterやInstagramでも多くのリツイート・シェアが発生。
   • TikTokの短尺動画シリーズもバズり、「トヨタの採用動画を見て興味を持った」という求職者が増加。
   • 「製造業＝地味・堅い」というイメージが払拭され、若手求職者への認知度が向上。
2. 応募者数が前年同期比で20％増加
   • 特に、エンジニアやデジタル系人材の応募が増加し、優秀なIT人材を確保するのに貢献。
   • 「トヨタでの働き方をリアルに知ることができた」といった声が増え、入社後のミスマッチも減少。
   • 動画を視聴した求職者の応募率が高く、エンゲージメントの高い人材を獲得することに成功。
3. 企業文化の可視化により、求職者との相互理解が深まる
   • 採用動画を通じて、「トヨタのエンジニア文化」や「自動車業界の未来への挑戦」が伝わり、企業カルチャーとマッチした人材が集まりやすくなった。
   • 「トヨタに入社したい」という熱意を持った人材の増加により、選考の質も向上。

トヨタは、伝統的な製造業としてのイメージを変え、より若手求職者に響く企業ブランディングを確立するために、採用動画を活用したデジタルマーケティングを展開しました。

動画コンテンツを通じて、トヨタの働き方や技術職の魅力を視覚的に伝えることで、「ここで働きたい」と思わせる採用戦略に成功。結果として、応募者数の増加、エンジニア採用の強化、企業文化の認知向上という成果を生み出しました。

今後も、テクノロジーと採用ブランディングを融合させることで、さらに優秀な人材を確保し、「自動車業界の未来を創る企業」としての存在感を高めていくことが期待されます。

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Google Japan：「データドリブンな採用マーケティング」

採用課題：優秀なデジタル人材の確保と採用プロセスの最適化

Googleは、世界的なテクノロジー企業として圧倒的なブランド力を持っています。しかし、IT業界の競争が激しくなる中で、優秀なエンジニアやデータサイエンティストを確保することが大きな課題となっていました。

1. 競争の激化

• AI、クラウド、データ分析の分野では、Google、Amazon、Microsoft、Apple、Meta（旧Facebook）といった巨大テック企業が、限られた高度人材を奪い合っています。
• 特に日本市場においては、高度なエンジニア人材が不足しており、従来の採用手法だけでは競争に勝てない状況でした。

2. 採用効率の課題

• 応募者数は多いものの、スキルセットが合致しないケースが多発。書類選考や面接に時間がかかり、採用プロセスが非効率に。
• Googleの企業文化や働き方を理解せずに応募する求職者が多い。その結果、入社後のミスマッチが発生し、定着率にも影響を与えていました。

施策：AIとデータ分析を活用した採用マーケティング

Googleは、これまで培ってきたデータドリブンな技術を採用活動にも活用し、以下の施策を実施しました。

1. AIを活用し、適切な候補者に最適な採用広告を配信

• Google Ads、YouTube広告、ディスプレイ広告などの自社の広告配信技術を最大限に活用し、AIを駆使してターゲティングを最適化しました。
• 求職者の検索履歴や閲覧行動、スキルセットを分析し、最適な採用広告を表示。
  • 例：「Python エンジニア 転職」とGoogle検索したユーザーには、Googleのエンジニア採用ページの広告が優先的に表示される。
  • YouTube上で技術系のコンテンツを視聴するユーザーに対して、関連するエンジニア職の募集動画を表示。

2. 採用サイトのユーザー行動を分析し、コンテンツを最適化

• Google Analyticsを活用し、採用サイト内でのユーザーの行動を詳細に分析。
  • どのページがよく閲覧されているのか、どのタイミングで離脱しているのかをデータから把握。
• 応募者が知りたい情報を適切なタイミングで提供するUX設計を強化。
  • 例：職種説明ページを長く閲覧したユーザーには、「Googleでの働き方」や「社員インタビュー」のページをレコメンド表示し、求職者の関心を持続させる。

結果：採用効率の向上と応募率の大幅改善

1. 効果的なリーチにより、応募率が30％向上

• AIによるターゲティング広告の最適化により、Googleが求めるスキルを持つ人材の応募が増加しました。
• 適切な候補者に適切なメッセージを届けることで、採用のミスマッチが減少し、選考プロセスがスムーズになりました。

2. 採用サイトのコンテンツ最適化により、離脱率が低下

• UXを改善することで、直帰率（採用サイトに訪問後すぐに離脱する割合）が減少。
• その結果、求職者がより深く企業情報を理解した上で応募するケースが増加し、質の高い応募が確保できるようになりました。

Google Japanは、AIとデータ分析を活用した採用マーケティングにより、求める人材への効果的なアプローチを実現しました。特に、ターゲティング広告と採用サイトの最適化により、応募者の質と採用効率の向上を達成。

従来の採用活動にデジタルマーケティングの手法を取り入れたことで、競争の激しいIT業界において、Googleらしい革新的な採用ブランディングを確立しました。

関連記事：採用サイトをリニューアルするポイント、タイミングや費用を解説

Amazon Japan：「AI活用でエンジニア採用を強化」

採用課題：エンジニア採用の質向上とスピードの最適化

Amazon Japanは、Eコマース、クラウドコンピューティング（AWS）、AI、データサイエンスなど多岐にわたる事業を展開しています。そのため、高度な技術を持つエンジニアの確保が重要な課題となっていました。

1. 競争の激化

• IT業界では、Google、Microsoft、Appleなどのテックジャイアントが同じ優秀なエンジニア人材を求めており、競争が非常に激しい状況でした。
• 特に日本市場では、クラウドエンジニアやデータサイエンティストの供給が需要に追いつかず、従来の求人サイトやリクルーター経由の採用だけでは十分に人材を確保できませんでした。

2. 採用プロセスの最適化

• エンジニア職の応募数は多いものの、Amazonが求めるスキルセットに合致しない応募が多発。
• 書類選考や面接の負担が増加し、採用プロセスに時間がかかることで、優秀な人材を他社に取られるリスクが高まっていました。
• 採用のスピードを上げるためには、適切な候補者を素早く見極め、効率的なスクリーニングを行う必要がありました。

施策：AIを活用した採用プロセスの自動化とブランディング強化

Amazon Japanは、AI技術を駆使して採用プロセスの最適化を図り、より効率的に優秀なエンジニアを採用するために、以下の施策を実施しました。

1. AIを活用したスクリーニングで適切な人材を迅速に特定

• 機械学習を活用した自動スクリーニングシステムを導入し、候補者の履歴書やスキルセットを解析。
• 過去の採用データをもとに、成功したエンジニアの特徴を学習し、適切な応募者を優先的にリストアップ。
• 求人サイトやLinkedInから取得した情報を分析し、求めるスキルを持つ候補者に自動でリーチ。
  • 例：AWS関連の資格を持ち、クラウドインフラの経験がある求職者に、**「Amazon Web Servicesのエンジニア募集」**の案内を直接送付。

2. 「Amazonのエンジニアの仕事とは？」をテーマにしたウェビナーを開催

• Amazonのエンジニアの働き方やプロジェクト内容を紹介するオンラインセミナー（ウェビナー）を定期開催。
• 実際のエンジニア社員が登壇し、社内の技術文化や働く環境をリアルに伝える。
• 応募者はウェビナーを通じて、Amazonの技術職の魅力や求められるスキルを理解しやすくなった。

結果：採用の質向上と選考の効率化

1. 応募者の質が向上し、ミスマッチが減少

• AIスクリーニングにより、Amazonが求めるスキルセットを持つエンジニアが適切に選ばれるようになった。
• その結果、面接通過率が向上し、選考プロセスがスムーズに進行。
• 採用後のミスマッチが減少し、定着率も向上。

2. 採用スピードが大幅に改善

• AIによる自動スクリーニングにより、書類選考にかかる時間が短縮。
• 従来は1週間かかっていた書類選考が、数時間〜1日で完了するケースも増加。
• その結果、優秀なエンジニアを競合他社よりも早く確保することに成功。

Amazon Japanは、AI技術を活用したスクリーニングの導入と、ウェビナーを通じた採用ブランディング強化により、優秀なエンジニアを迅速かつ効率的に採用することに成功しました。これにより、従来の採用活動に比べて応募者の質が向上し、採用のミスマッチが減少。さらに、選考スピードの改善によって、競争の激しいIT業界の中でいち早く優秀な人材を確保することが可能になりました。

関連記事：AI採用を企業が導入するメリット・デメリットとは？導入事例も紹介

Nike Japan：「ブランドイメージとカルチャーを採用戦略に融合」

採用課題：「スポーツを愛する人材」の確保と企業カルチャーの浸透

Nikeは、スポーツブランドとして世界的に知られていますが、採用活動において以下の課題を抱えていました。

1. 企業カルチャーを求職者に伝えきれない

• Nikeは単なるスポーツウェア・アパレル企業ではなく、「スポーツを通じて世界を変える」というブランドミッションを掲げる企業です。
• しかし、従来の採用情報や求人広告では、Nikeが持つ「スポーツと情熱を重視する企業カルチャー」を十分に伝えられていませんでした。

その結果、「Nikeで働くこと＝アパレル企業で働くこと」と誤解する求職者も多く、Nikeが求める「スポーツを愛し、挑戦し続ける人材」にアプローチしきれていませんでした。

2. Nikeのファン層に対する採用マーケティングが不足

Nikeの製品を愛用する人々の中には、「Nikeで働きたい」という強い思いを持つ潜在的な求職者が多く存在していました。

しかし、Nikeのファンに向けた採用マーケティングが十分に行われておらず、結果として「スポーツに情熱を持つ求職者」に十分リーチできていなかったのです。

そのため、Nikeの企業カルチャーに共感しない応募者が一定数含まれてしまい、採用のミスマッチが発生するリスクも高まっていました。

施策：ブランドストーリーを採用戦略に統合

Nike Japanは、採用活動において自社のブランドストーリーと企業カルチャーを強く押し出し、求める人材に明確なメッセージを伝えるため、以下の施策を実施しました。

1. Nikeのブランドストーリーを採用ページに反映

採用サイトを一新し、Nikeのミッションである「スポーツを通じて世界を変える」という理念を前面に打ち出しました。

求職者がNikeの採用ページを訪れた際に、Nikeのビジョンや企業文化が明確に伝わるようなコンテンツを強化。

例：「Nikeは単なるアパレル企業ではなく、スポーツの力を信じる会社である」というメッセージを強調
例：企業の歴史や「JUST DO IT.」のスローガンに込められた意味を深掘りする特設ページを設置

2. 社員インタビューで「スポーツを愛する人材」を明確にアピール

• 採用ページやSNSで実際にNikeで働く社員のインタビューを掲載。
• 「Nikeで働くとはどういうことか？」を、リアルな社員の声を通して伝え、求職者にNikeでの働き方をイメージさせる。
• 具体的には、以下のようなインタビュー記事や動画を配信：
  • 「Nikeで働く社員がどのようにスポーツと仕事を両立しているのか？」
  • 「Nikeのオフィスで実施されるスポーツイベントの様子」
  • 「Nikeの社員がどのようにスポーツの価値を社会に広めようとしているのか？」

この施策によって、Nikeの企業文化に共感する求職者が増え、企業の価値観に合った人材の応募が促進されました。

結果：Nikeファン層からの応募が増加し、企業カルチャーの強化に成功

Nike Japanの採用ブランディング強化により、以下の成果が得られました。

1. Nikeのブランドミッションに共感する求職者が増加

• 採用ページや社員インタビューを通じて、Nikeの理念やカルチャーが明確に伝わるようになったことで、「Nikeで働くこと」に共感する求職者が増加。
• スポーツを愛し、挑戦を楽しむ人材が応募するようになり、企業の求める人物像と応募者のマッチング精度が向上。

2. 採用の質が向上し、ミスマッチが減少

• 企業カルチャーを理解した応募者が増えたことで、入社後のミスマッチが減少。
• 「JUST DO IT.」の精神を体現する、行動力とスポーツへの情熱を持った人材が多く採用されるようになり、Nikeの企業ブランドが社内外でさらに強化される結果となった。

Nike Japanは、採用活動において自社のブランドストーリーと企業カルチャーを強く押し出すことで、「スポーツを愛する人材」を的確にターゲットし、企業ミッションに共感する求職者の応募を増やすことに成功しました。

結果、Nikeファン層からの応募が増加し、Nikeの文化を理解した適切な人材を採用できるようになり、採用のミスマッチが減少。さらに、社員インタビューやブランドストーリーの発信を強化したことで、Nikeのカルチャーが社内外に広がり、企業ブランドのさらなる向上につながりました。

関連記事：採用サイトの社員インタビューの作り方！質問例や参考事例も紹介

【中小企業】採用ブランディングの成功事例3選

続いては中小企業が取り組んだ採用ブランディングの成功事例を3つ紹介します。企業名は非公開にしていますが、採用課題から学ぶことが多い事例です。

ITベンチャー企業：YouTubeを活用したエンジニア採用

採用課題：知名度の低い企業におけるエンジニア採用の困難

IT業界はエンジニア不足が深刻化しており、特にスタートアップや中小企業は、大手企業との競争に苦しんでいました。求職者の多くは、以下の理由から知名度のある企業や待遇の良い企業を優先する傾向があります。

• ブランド力の差：Google、Amazon、Meta（旧Facebook）などの大手テック企業は強いブランド力を持ち、知名度の低い企業は応募の段階で候補から外れることが多い。
• 待遇・安定性の違い：資金力のある大手企業のほうが給与や福利厚生が充実しており、求職者はそちらを優先しがち。
• キャリアの不安：ベンチャー企業は成長環境として魅力的であるものの、「実際にどんな仕事をしているのか」「どのようなエンジニアが働いているのか」が伝わりにくいため、応募をためらう求職者が多い。

また、技術力の高いエンジニアは、企業文化や技術スタックを重視する傾向がありますが、それらを伝える手段が限られていたことも課題となっていました。

施策：YouTubeを活用した企業の「見える化」

このITベンチャー企業は、採用活動において YouTubeを活用し、リアルな職場環境や技術の魅力を伝える施策 を実施しました。

① YouTubeチャンネルを開設し、実際の開発風景や社員の一日を動画で発信

• リアルな職場環境を求職者に伝える
  • 「エンジニアの1日」「リモートワークの実態」「オフィスツアー」などの動画を制作。
  • 実際の開発の様子やエンジニアが働く雰囲気を可視化することで、求職者が働くイメージを持ちやすくなった。
  • フルリモートのチームの場合は、「オンライン会議の様子」「コードレビューの仕方」など、バーチャルな職場環境を見せる工夫をした。
• 求職者の不安を解消
  • 「技術面でのスキルアップができるのか？」「どんなプロジェクトに携われるのか？」といった疑問に答える動画を作成。
  • 例えば「エンジニアのキャリアパス紹介」や「プロジェクトの開発フロー解説」など、エンジニアが気になる情報を動画で発信。

② CTOや現役エンジニアが登場し、技術の面白さを伝えるコンテンツを配信

• 技術者が興味を持つ内容を提供
  • CTO（最高技術責任者）や現役エンジニアが出演し、会社で使用している技術や開発手法を紹介。
  • 「自社開発プロダクトの紹介」「最新技術の活用事例」「技術トレンド解説」といったコンテンツを作成し、技術者の興味を引く内容を充実させた。
• エンジニア視点でのアピール
  • 「GoとPython、どちらが自社の開発に適しているのか？」「マイクロサービスアーキテクチャの課題と利点」など、エンジニア同士のディスカッション動画を制作。
  • 「技術に詳しい会社」というブランドイメージを形成し、エンジニアが「この会社なら面白い仕事ができそう」と感じるようにした。

結果：採用応募数の増加と企業文化への理解向上

YouTubeを活用したことで、採用活動に大きな変化が生まれました。

① YouTube経由の採用応募数が2倍に増加

• 動画を見た求職者が「ここで働きたい」と思うようになった
  • 従来の求人情報だけでは伝えきれなかった企業の雰囲気や仕事の魅力が、動画を通じてリアルに伝わるようになった。
  • その結果、YouTubeを見た求職者からの応募が急増し、採用応募数が2倍に増加。
• エンジニア採用のハードルを下げる
  • 動画を視聴した求職者は、企業の技術や働き方について事前に理解しているため、「どんな会社かわからない」という不安が解消。
  • 特に、「リモートワークの実態」や「エンジニアのキャリアパス紹介」などの動画が人気を集め、応募を後押しした。

② 企業文化を理解した人材の採用に成功

• 企業の価値観に共感する求職者が集まる
  • 「どのようなエンジニアが求められているのか」「職場の雰囲気はどのようなものか」が明確になり、価値観の合う人材が集まるようになった。
  • 例えば、動画で「技術的チャレンジを歓迎する文化」を強調したことで、挑戦意欲のあるエンジニアが応募するケースが増えた。
• 入社後のミスマッチが減少し、定着率が向上
  • 動画を見て応募した人材は、企業文化や働き方について事前に理解しているため、入社後のギャップが少なく、定着率の向上につながった。
  • 企業としても、スキルやカルチャーが合った人材を確保しやすくなり、長期的に働く人材の確保が進んだ。

ITベンチャー企業の成功事例から、以下のポイントが学べます。

• 知名度の低い企業でも、YouTubeなどの動画コンテンツを活用すれば、求職者に企業の魅力を伝えられる。
• 実際の職場環境や技術を見せることで、応募者の不安を解消し、応募数を増やすことができる。
• 技術者向けのコンテンツを充実させることで、「エンジニアが働きたい会社」というブランドイメージを強化できる。
• 事前に企業文化を理解した人材が応募するため、入社後の定着率が向上する。

このように、採用ブランディングにYouTubeを活用することで、企業の知名度やブランド力を向上させ、より良い人材を確保することが可能になります。

関連記事：YouTube広告の採用が熱い！メリットや費用、事例を紹介

地域密着型企業：社員インタビューで企業の温かみを伝える

採用課題：知名度の低い中小企業は採用競争で不利

地域密着型の企業は、大手企業と比べて知名度が低く、求職者の選択肢に入らないことが多いという課題を抱えていました。

• 地元で働きたい求職者がいても、企業情報が少ない
  • 地方で働きたい、Uターン・Iターンしたいと考える求職者は一定数存在
  • 求職者が企業の存在を知らなければ、応募に至ることはない
  • 大手求人サイトでは、大企業の募集が上位に表示されがちで、中小企業の求人情報が埋もれてしまう
• 企業文化が外部に伝わらず、求職者が職場の雰囲気をつかめない
  • 地域の中で評判の良い企業でも、求職者にとっては「実際に働く人の声」が見えないと不安を感じる
  • 企業の理念や事業内容だけではなく、社員のリアルな働き方や職場の雰囲気を伝えることが求められる

施策：社員インタビューを活用した採用ページの強化

この企業では、求職者に職場の雰囲気を伝えるために社員インタビューを中心とした採用ブランディングを実施しました。

① 社員インタビューを掲載した採用ページを作成

• 「実際に働く社員の声」を動画や記事で掲載
  • 文章だけの求人情報では伝えきれないリアルな声を、動画インタビューや写真付きの記事形式で発信。
  • 「なぜこの会社を選んだのか？」「どんな仕事をしているのか？」「入社して感じた魅力は？」などの質問を通して、社員自身の体験を語るコンテンツを作成。
• 求職者が「自分が働くイメージ」を持てるように
  • 同じ地元出身の社員が「都会の大企業よりも、地域の企業で働くことで充実した生活を送れるようになった」といった体験談を語ることで、求職者の共感を得ることができた。

② 動画や記事で「地元で働く魅力」を発信

• 「地域密着企業ならではのやりがい」を強調
  • 「地域の人々と直接関わる仕事の魅力」「地域貢献につながる働き方」「大企業では味わえない距離の近さ」など、地域密着型企業ならではの強みを伝えた。
  • 地元のお客様とのエピソードや、社員が地域のイベントに参加している様子などを紹介。
• Uターン・Iターン希望者向けに「都会ではなく地元で働くメリット」をアピール
  • 「通勤時間が短くなり、家族との時間が増えた」
  • 「地域の人と深い関係を築きながら働ける」
  • 「地元の発展に貢献できるやりがい」

これらを社員の体験談とともに発信し、「都会ではなく地元で働く価値」を伝えました。

結果：採用ページのアクセス数増加と定着率向上

この施策により、求職者の関心が高まり、採用活動に大きな変化が生まれました。

① 採用ページのPV（ページビュー）が3倍に増加

• 社員のリアルな声が求職者に響き、採用サイトの閲覧数が大幅に増加
  • 「地域の企業で働きたいけど、どんな会社があるかわからない」と思っていた求職者に対して、会社の魅力をダイレクトに伝えることができた。
  • 実際に社員が働く姿を見ることで、求職者の興味が高まり、応募率も向上。
• 動画コンテンツの効果で、求職者の滞在時間が伸びた
  • 文字だけの求人情報よりも、動画やインタビュー記事のほうが求職者の関心を引きつけることができたため、採用ページの滞在時間が増加

② 応募者の企業理解が進み、入社後の定着率も向上

• 企業文化を事前に理解した上で応募するため、ミスマッチが減少
  • 「どんな仕事をするのか」「どんな雰囲気の会社なのか」を事前に知った上で応募するため、入社後のギャップが少なくなった
• 地域に貢献したいと考える人材が集まり、会社へのロイヤルティが向上
  • 採用ページを通じて、「この会社なら自分が地元に貢献できる」と感じた人が応募するようになったため、会社への愛着が強い人材が増えた

この地域密着型企業の成功事例から、以下のポイントが学べます。

• 大手企業と競争するのではなく、地域に根ざした企業としての魅力をアピールすることが重要。
• 社員インタビューや動画コンテンツを活用することで、求職者に職場の雰囲気を伝えやすくなる。
• 「なぜこの会社を選んだのか？」というストーリーを発信することで、求職者が企業に共感しやすくなる。
• Uターン・Iターン希望者に向けて、「都会ではなく地元で働く魅力」を明確に伝えることが、応募増加につながる。
• 事前に企業文化を理解した人が応募するため、入社後の定着率も向上する。

このように、社員のリアルな声を活用した採用ブランディングは、地域密着型の中小企業にとって効果的な戦略となります。

関連記事：採用サイトの社員インタビューの作り方！質問例や参考事例も紹介

飲食チェーン：TikTokでバズらせて応募数を増加

採用課題：アルバイト・正社員の応募が減少

飲食業界全体で人手不足が深刻化する中、特に若年層の応募数が減少していました。
従来の求人広告や採用サイトでは、以下のような問題が発生していたのです。

• 若者の関心を引けない
  • 求人広告や企業の採用ページは、フォーマルな情報が中心で、若年層にとっては堅苦しく、興味を持ちにくい
  • 飲食業界は「働き手が多い業界」というイメージがある一方で、他の職種と比べて待遇や働きやすさに関する情報が求職者に伝わりにくい
• 「飲食業＝大変そう」というネガティブなイメージ
  • 立ち仕事や接客のストレス、シフトの柔軟性の低さなどから、「飲食業はキツい」「大変そう」といった印象を持つ求職者が増えていた
  • 働きやすい環境を整えている店舗も多いが、求職者がその実態を知る機会が限られていた。
• SNSを活用した採用ブランディングが不十分
  • 若年層は求人サイトよりもSNSを日常的に活用しているにもかかわらず、飲食チェーンでは十分にSNSを活用した採用活動ができていなかった。
  • 求職者との接点を増やすための新しい手法が求められていた。

施策：TikTokを活用し、若者向けの採用ブランディングを実施

若者に最もリーチしやすいSNSであるTikTokを活用し、「楽しそう」「ここで働いてみたい」と思わせるコンテンツを発信する戦略を実施しました。

① TikTokで店の雰囲気やスタッフの日常を動画で発信

• 「働くイメージが湧く」動画コンテンツを作成
  • 仕事の楽しさを伝えるために、「店の仕事風景」「スタッフ同士の仲の良さ」「ユニークな接客の様子」など、親しみやすい動画を投稿。
  • スタッフが「ランチタイムの仕事風景」「まかない飯を食べる様子」など、リアルな日常を見せることで、求職者が職場の雰囲気をイメージしやすくした。
• 若者向けのトレンドを活用
  • TikTokで流行している音楽やダンス、ハッシュタグを活用し、拡散されやすい工夫を実施。
  • 人気の「仕事中に踊るチャレンジ」や、「1日のルーティン動画」など、TikTokならではのフォーマットを取り入れ、楽しさを前面に打ち出した。

② 「働いてみた」シリーズを展開

• 実際のスタッフが「飲食業のリアル」を紹介
  • 実際に働くスタッフが出演し、「最初は不安だったけど、すぐに馴染めた」「お客様に感謝されるとやりがいを感じる」といった体験談を語る動画を配信。
  • 「バイトの1日」「ホールスタッフ vs キッチンスタッフ」「まかない飯紹介」など、働く人の視点を活かしたコンテンツを展開。
• 求職者が共感しやすいストーリーを作る
  • 「初心者でもできる仕事！」「意外と楽しい○○の仕事」などのタイトルをつけ、求職者が興味を持ちやすい形で発信。
  • 「思ったより楽しい」「意外と大変じゃない」といったポジティブな印象を与えることで、飲食業へのハードルを下げた。

結果：TikTok経由の応募者が増加し、若手採用がスムーズに

TikTokを活用したことで、若年層にリーチしやすくなり、採用の成果が大幅に向上しました。

① TikTok経由の応募者が前年の1.5倍に増加

• TikTok動画を見た若者が、「楽しそう」「働いてみたい」と感じ、応募につながるケースが急増。
• 実際に応募した人の多くが「TikTokを見て興味を持った」と回答し、SNSによる採用ブランディングの有効性が証明された。
• 従来の求人広告ではリーチできなかった層にもアプローチできるようになり、母集団形成が強化された。

② 若手採用がスムーズに進み、定着率も向上

• TikTokを通じて企業の雰囲気や働き方が伝わったことで、求職者が「入社後のギャップ」を感じにくくなった。
• 「思っていた職場の雰囲気と違った」という理由での早期退職が減り、定着率が向上。
• 飲食業の「キツい仕事」というネガティブなイメージが払拭され、フレンドリーで働きやすい職場として認識されるようになった。

この飲食チェーンの成功事例から、以下の重要なポイントが学べます。

• TikTokのような若者向けSNSを活用することで、応募者との接点を増やせる
  • 若者は求人サイトよりもSNSを活用して情報収集するため、企業側もそのプラットフォームに適応する必要がある。
• 「バイトのリアル」を見せることで、求職者の不安を解消できる
  • 仕事の大変さだけでなく、やりがいや楽しさも伝えることで、応募のハードルが下がる。
• 流行を取り入れることで、バズを生み出しやすくなる
  • TikTokのトレンド（音楽・ダンス・ハッシュタグ）を活用することで、拡散されやすくなり、自然と認知度が向上。
• 「飲食業は大変そう」というイメージを払拭し、ポジティブな印象を与えることが重要
  • 実際のスタッフが楽しそうに働いている様子を見せることで、「ここで働きたい」と思わせることができる。

このように、TikTokを活用した採用ブランディングは、若年層の採用に非常に効果的です。特に飲食業や接客業では、SNSを活用することで「働く楽しさ」を伝え、採用活動を大きく前進させることができます。

関連記事：TikTok採用とは？企業が取り組むメリット、事例、方法を解説

採用ブランディングの成功ポイント

紹介した採用ブランディングの成功事例をもとに、どんな企業にも共通するポイントを抽出します。

採用ブランディングを成功させるためには、単に企業の魅力を発信するだけでなく、「誰にどのように伝えるのか」を明確にすることが重要です。成功するための3つのポイントについて詳しく解説します。

1. ターゲット設定を明確にする

「誰に向けて発信するのか？」

採用ブランディングを行う際には、まず「どの層の求職者に向けて発信するのか」を明確にする必要があります。企業ごとに求める人材像は異なるため、ターゲットを正しく設定し、それに合ったコンテンツを作ることが重要です。

具体的なターゲット設定の方法

• 新卒採用の場合
  • 学生が企業選びで重視するポイント（成長環境・キャリア支援・社風など）を分析する。
  • インターンシップや企業説明会など、学生が参加しやすいイベントを積極的に活用。
  • SNS（Instagram、TikTok）を使い、若者が共感しやすいコンテンツを発信。
• 中途採用の場合
  • 即戦力となる人材をターゲットに、専門性の高い情報（業界動向・プロジェクトの紹介）を発信。
  • LinkedInや企業ブログを活用し、キャリア志向の高い求職者にアピール。
  • 「転職を考えるきっかけとなる情報」を提供し、求職者の関心を惹く。
• エンジニア・クリエイター向け採用
  • 技術的な興味を引くコンテンツ（技術ブログ・ハッカソンの開催など）を提供。
  • 社員が登場するYouTube動画や技術記事で、企業の開発文化をアピール。

「どんな人材を採用したいのか？」

企業によって求める人材のスキルやマインドセットは異なります。そのため、求める人材像を明確にし、それに合った採用ブランディングを行うことが大切です。

ターゲット設定のポイント

• 「主体的に動ける人材が欲しい」場合
  • 自発的に動く社員のストーリーを採用ページに掲載。
  • 「挑戦できる環境がある」ことを伝えるコンテンツを作成。
• 「チームワークを重視する人材が欲しい」場合
  • チームでの仕事の進め方や社員同士の関係性を発信。
  • 「チームの一員として活躍する」ことの魅力を伝える。

ターゲットを明確にし、そのターゲットが求める情報を適切なチャネルで届けることで、効果的な採用ブランディングが実現できます。

関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

2. SNS・Webコンテンツを活用する

企業の魅力を広く伝え、求職者との接点を増やすためには、SNSやWebコンテンツの活用が不可欠です。ここでは、特に効果的な方法を紹介します。

採用サイトのリニューアル

求職者の多くは、Googleなどの検索エンジンを使って企業の採用情報を探します。そのため、採用ページが検索結果で上位に表示されるようにする「SEO対策」が重要です。

具体的な施策

• ターゲットが検索しそうなキーワードを活用
  • 例：「○○業界 転職」「エンジニア 求人 企業文化」など
• 求職者が知りたい情報を充実させる
  • 企業のビジョン、社員インタビュー、仕事内容を詳細に説明
• ページの読み込み速度を改善
  • スマートフォンでもスムーズに閲覧できるように最適化

関連記事：採用サイトをリニューアルするポイント、タイミングや費用を解説

YouTube・Instagram・TikTokの活用

動画やSNSを活用することで、求職者に企業の雰囲気をリアルに伝えることができます。

• YouTube
  • 社員インタビューやオフィスツアー動画を配信。
  • 企業の働き方やキャリアパスを紹介するコンテンツを作成。
• Instagram
  • 社員の日常やオフィスの様子を写真やストーリーズで発信。
  • 「#○○で働く」「#○○の一日」などのハッシュタグを活用し、求職者との接点を増やす。
• TikTok
  • 若年層向けに、職場の雰囲気や仕事の楽しさをショート動画で発信。
  • 「○○の裏側」「仕事のあるある」など、共感を呼ぶコンテンツを投稿。

SNSを活用することで、求職者が「この会社で働くイメージ」を持ちやすくなり、採用応募の増加につながります。

関連記事：SNS採用とは？運用方法、メリット、成功事例、注意点を解説

3. 社員をブランディングに活用する

採用ブランディングにおいて、実際に働く社員の声は非常に重要な要素です。企業が一方的に魅力を発信するよりも、社員自身がリアルな声を届けることで、求職者の共感を得やすくなります。

社員インタビューの活用

• 実際に働く社員のインタビューを採用サイトやSNSに掲載
• 「なぜこの会社を選んだのか？」「仕事のやりがいは？」など、リアルな視点で語る。
• 文字だけでなく、動画でインタビューを行うと、より親近感が増す。

成功事例

• サイバーエージェント
  • 社員が自らSNSで企業文化を発信し、「リアルな働き方」を求職者に伝えることで採用数が増加。

企業カルチャーの発信

企業の価値観や働き方を発信することで、「自分に合う会社かどうか」を求職者が判断しやすくなります。

具体的な施策

• 企業理念やビジョンを分かりやすく発信
  • 「私たちはこういう価値観を大切にしている」と明確に伝える。
• 社員のキャリアストーリーを紹介
  • 「入社後にどのように成長できるのか？」を伝え、求職者に将来の姿をイメージさせる。

成功事例

• Nike Japan
  • 「スポーツを愛する人材」を採用するために、社員のスポーツ経験やカルチャーを動画で発信。
  • 企業文化に共感する求職者が増え、応募数が増加

関連記事：企業の魅力を高める「4P」が求職者を惹きつける採用のカギ！

採用ブランディングの成功事例とポイントまとめ

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用ブランディングを成功させるためには、以下のポイントを意識することが重要です。

✅ ターゲット設定を明確にする

• 「どんな人材を採用したいのか？」を明確にし、ターゲットに合わせた情報発信を行う。

✅ SNS・Webコンテンツを活用する

• 採用サイトのSEO対策を行い、求職者が検索しやすい環境を整える。
• YouTube・Instagram・TikTokなどを活用し、企業のリアルな魅力を伝える。

✅ 社員をブランディングに活用する

• 社員インタビューやストーリーを通じて、求職者に企業文化を伝える。
• 企業理念や価値観を明確にし、共感する人材を集める。

採用ブランディングは、企業の魅力を求職者に伝え、優秀な人材を確保するための強力な手法です。大手企業では、ブランドの一貫性を保ちながらグローバルな採用戦略を展開し、中小企業では、SNSや動画を活用してリアルな職場の雰囲気を発信することで成功を収めています。

本記事で紹介した事例のように、採用ブランディングの成功には、明確なターゲット設定・適切な発信チャネルの活用・社員を巻き込んだブランディング施策が重要です。貴社の採用活動にもぜひ取り入れ、求職者との効果的なコミュニケーションを実現しましょう。

関連記事：採用ブランディングとは？方法やメリット、成功事例、費用相場を解説
関連記事：企業の運命を左右する！採用ブランディングの進め方｜大企業に勝つ5つのステップ

採用ブランディングのやり方が分からない、もしくは採用ブランディングを代行してほしい方は株式会社hypexにご相談ください。予算や目的などをオンラインでヒアリングし、最適な提案をさせていただきます。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりません。 まずは相談だけでも構いません。