採用広報とは？メリット、成功事例、9つの施策を解説！

• 採用担当になったものの、何から始めていいか分からない
• 採用に取り組んでいるが結果に結びつかない
• せっかく入社したのに退職率が高い

IT企業やベンチャー企業で使われるようになった「採用広報」。自社に就職してもらための広報活動を指しますが、いざ取り組んでも結果が出ない企業がほとんどです。採用計画に対する充足状況は厳しくなっており、応募者の減少、内定辞退数の増加で、採用広報を見直す必要があります。

この記事では採用において課題を抱えている担当者に向け、採用広報を網羅的に解説します。採用広報の目的、取り組むべき企業、やり方、成功事例なども紹介しますので、最後まで読めば自社で採用広報をやるべきか、どの施策に取り組むべきかわかります。

※初めて採用広報に取り組むので自信がない、すでに取り組んでいるけど結果が出ない方はhypexにお問い合わせください。自社に最適な採用広報を提案をいたします。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりませんので、お気軽にお問い合わせください。

採用広報とは？

採用広報とは「採用を目的とした業界情報、企業情報などを広く発信していく活動」です。採用候補者と繋がる場所を創出することであり、候補者が入社するまでの体験を作り上げる活動です。単純に企業の認知を増やす宣伝活動ではありません。具体的な施策としては、オウンドメディアや採用ブログ、採用動画、採用担当者のSNS運用などが挙げられます。候補者の意向度に合わせたコミュニケーションが採用広報。企業の課題と候補者に合った最適なコンテンツでストーリーを作ることが重要です。

採用広報の目的

採用広報の目的は、採用の課題を解決し、候補者が入社するまでの体験（採用CX）を作り上げることです。目的は企業によって異なり、応募数を増やすことだけが目的ではありません。採用広報の目的には下記のような項目があります。

• 候補者とのマッチ度を上げる
• 内定承諾率を上げる
• 社内の魅力を伝え応募を増やす

例えば、「すでに応募数が十分だけど望む人材が来ない」といった企業は多いでしょう。その場合、応募数を増やす施策ではなく、企業に合う人材が応募してくるような施策を行います。また、せっかく内定を出しても辞退されることが多い企業もあります。その場合、どうすれば内定承諾率が上がるのかを考え、そのための施策をすることも採用広報の仕事です。

関連記事：採用課題とは？一覧や解決方法を紹介

採用ブランディングとの違い

採用広報と似た用語に「採用ブランディング」もがあり、混同されやすいです。採用ブランディングとは「企業の理念に共感してもらい、自社のファンになってもらうこと」。採用広報が認知から応募までの採用活動を指すのに対し、採用ブランディングは採用全体の土台となる仕組みづくりを指します。

	採用広報	採用ブランディング
目的	主に自社で働くイメージを持ってもらう	自社のファンになってもらう
ゴール	応募数や内定承諾アップなど様々	自社の理念や業務に共感した人に入社してもらう
効果	様々な採用課題を解決できる	早期退職を減らし、活躍する人材を獲得できる

また、 とにかく採用の応募数を増やす施策を採用マーケティングと言います。詳しい方法や成功事例に関しては下記の記事を参考にしてください。

関連記事：採用ブランディングとは？初心者が成功する
関連記事：採用マーケティングとは？メリットや戦略、成功事例を解説！

採用広報に取り組むべき企業

• 求人媒体へ出稿しているが望む人材の応募が来ない
• 会社の魅力をうまく発信できていない
• 入社後の退職者が多い

採用広報に取り組むべきは上記のような課題を抱えている企業です。採用と言えば、企業側が人を選んでいる印象がありますが、実際は「候補者が企業を選んでいる」ことがほとんど。知名度があり、放っておいても応募が多い大企業でもない限り、候補者は興味関心を示しません。しっかりと採用広報の活動をしなければ、会社の魅力は伝わりません。そうなると、給与や職場環境などの条件だけで検討されることになり、自社が望む人材が応募してくれません。無駄な試験や面接などの採用コストばかりかかります。応募が多い有名企業であっても入社後の退職率が高ければ、採用のコストパフォーマンスは悪くなります。入社前に自社の魅力や働きがいを認知し、理念に共感してもらうことが重要です。

※ここまで読んで、どんな採用広報に取り組むべきか教えて欲しい、もしくは採用広報を代行して欲しい方は採用支援のhypexにご相談ください。様々な業種の採用課題をあらゆる採用手法で解決してきました。相談は無料です。ぜひお気軽に、お問い合わせください。

採用広報が重要視、注目される理由

採用広報が注目される背景として、どの企業も人手不足で採用が競争化し、「競合に負けてしまう」「オリジナルの採用経路がない」などの課題が増えているからです。求人媒体から応募を増やす一辺倒な採用活動では、応募数が増えても採用したい人材が現れにくいのが現状。試験や面接のコストばかりかかっています。そのため、本当に自社に最適な人材を獲得し、入社後も早期退職を減らすために採用広報が重要になってくるのです。

採用候補者が企業を選ぶ理由も多様化しています。単純に「給料がいい」「知名度がある」「職場の環境がいい」だけでは決まらなくなっています。その会社に入ることで何を得られるのか、達成できるのかなどの意味報酬も気にします。採用コストをかければ良いわけではなく、広告を打って露出を増やしても、採用候補者に刺さるコンテンツでなければ意味がありません。露出よりも会社を“どう見せるか”が重要になります。

関連記事：採用コスト（採用単価）とは？削減する方法や成功事例を解説

採用プロセスの複雑さ、難しさ

1. 採用計画を立てる
2. 採用ペルソナを決める
3. 採用戦略を決める
4. 母集団形成（実務）
5. 応募選考
6. 採用面接
7. 内定承諾を得る

採用と一言で表しても、やるべき業務は様々なであり、それぞれ必要なノウハウが異なります。世間一般には「採用業務」とひとまとめにしてしまいますが、実態は様々な業務の「集合体」。

例えば、せっかく応募を集めても書類選考や面接で落ちればコストが余計にかかり、ましてや内定まで出したのに辞退されれば苦労が水の泡です。プロフェッショナルの採用、採用広報が重要なのです。

関連記事：採用プロセス（採用フロー）とは？作り方や重要性、改善方法を解説
関連記事：採用計画とは？立て方やポイントを解説

採用広報のメリット

次に採用広報の主なメリットを3つ紹介します。

• 採用候補者の志望度が向上する
• ミスマッチ防止につながる
• 企業認知度アップにつながる

採用候補者の志望度が向上する

採用広報で企業の魅力を発信することで候補者の志望度が向上します。選考に進んでもらえることで採用活動がスピードアップし、効率化がはかれます。

ミスマッチ防止につながる

採用広報を進めることでミスマッチ防止につながります。将来のビジョンや課題を候補者に伝えることで入社後のビジョンを見据えることができます。将来の展望がわかって応募しているため、ミスマッチによる早期退職の可能性を下げられます。

企業認知度アップにつながる

採用広報に取り組むことで、すぐに応募や採用にツナ辛くても企業の認知度をアップすることができます。根気よく広報を続けていくことで今は転職意思のない潜在層にもリーチでき、将来的な応募、採用につながります。

採用広報の進め方

採用広報で成果を出すには、候補者を理解して言語化すること（ターゲットを明確にすること）、そして自社の強みを明確にすること（大局観のあるストーリーを作る）、そのストーリーに候補者を落とし込むことです。下記のステップで行なってください。

STEP1：採用したい人物像を明確にする
STEP2：自社の強みを整理する
STEP3：採用広報の手法に落とし込む

STEP1：採用したい人物像を明確にする

ペルソナ設定の項目	内容
ターゲット	未経験でもいいので熱量の高いエンジニア
職種	ゲーム、エンタメ系のアプリに詳しい
年齢	20歳〜25歳まで
これまでの仕事	経験は問わない
今後の仕事のスタンス	一緒に企業文化を作っていける人

採用広報の最初のステップは採用したい人物像を明確にすることです。採用課題を解決するためには理想の候補者像を言語化し、候補者目線で大局観のあるストーリーが必要です。会社に最適なストーリーが、候補者にユニークな体験を与えます。

「どんな人に応募してもらいたいか」を言語化してください。例えばエンジニアを採用したい場合、サービスによってはプログラミング能力が高くても商品への理解が少ない、そもそも興味がないと難しいかもしれません。逆にサービスに興味がなくても技術力があればいいかもしれません。

ターゲットを絞ると応募者（母集団）を限定してしまうと考えがちですが、採用する際の基準の設定にもなる上に、応募や入社後のミスマッチをなくせます。逆にターゲットを決めないと、採用サイトやパンフレットなどでも、何が言いたいのか分からなくなります。人物像を設定するときは、応募者に必要な要素「MUST（マスト）」と、持っていて欲しい要素の「WANT（ウォント）」に分けるといいでしょう。

注意すべきは「真面目な人」など曖昧な人物像。この場合「真面目」の定義が人によって違うため、採用基準が定まりません。もし真面目な人が欲しいなら、自社の考える真面目とはどんな行動か？など、具体的に落とし込むことが必要です。

求める人物像を決定する方法として「どんな人材が欲しいのか現場の人間に聞く」こともおすすめです。経営層や採用部署が求めている人材と実際の現場では乖離があるかもしれないからです。

関連記事：採用基準とは？設定方法や決めるときのポイント、注意点を解説
関連記事：採用ペルソナとは？採用ターゲットとの違いや作り方を解説

STEP2：自社の強みを整理する

採用したい人物像が決まったら、次に自社の強みを整理しましょう。

• 応募してもらいたい人にどんな部分が刺さりそうか
• どんな企業だと思ってもらいたいか
• 競合他社に比べて自社に入るメリットは何か

例えば少人数の会社なので大手企業に比べて重要な仕事を任せてもらえることも一つ。小さい企業だからこそゼロイチから作るやりがいを体感できます。より具体的にオリジナルの強みがあるのであれば、それを打ち出しましょう。例えば「ウチの会社はフルリモートワークで通勤の必要がありません」だけであれば、どこも同じです。

ある企業は「茨城で農業をやっている主婦がプロジェクトリーダーです」など具体的でオリジナリティがある打ち出しをしていました。これが採用広報です。

自社の強みを整理するコツ

自社の強みをもとにメッセージや採用スローガン、キャッチコピーなどを決めていきます。少し手間かもしれませんが、原点に立ち返って整理しましょう。

（1）会社沿革
■どういう成り立ちでできたのか
■なぜそのビジョン・ミッションなのか

（2）経営陣、メンバー
■年齢や職種、社風など

（3）事業
■事業計画（KGI、KPIなど）

（4）働き方
■待遇
■職場環境
■給与や昇給、評価制度

上記を書き出し、自社の強みを整理していきます。当サイトhypexでは下のようにGoogleスプレッドシートやExcelなどにまとめています。

自社の強みや魅力の引き出し方は、採用コンセプトを決める記事で詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。

関連記事：採用コンセプトとは？事例や作り方を解説！
関連記事：採用キャッチコピーの事例25選！作り方も解説！

STEP3：採用広報の手法に落とし込む

求める人物像を明確にし、自社の強みを整理したら、それを採用広報の施策に落とし込み、採用活動をスタートさせます。上の画像が採用広報における活動の種類です。求める人物像が多くいて、自社の強みがアピールしやすい施策は何かを考えます。例えば、熱い想いを伝えたいなら採用動画や音声メディアが合っている可能性が高いです。

もしくはユニークな社員が多いのであれば、記事コンテンツを沢山つくって紹介するのが良いかもしれません。社員の仲の良さが際立っているならTikTokなどSNSが良いかもしれません。複数の施策を並行するのが良いかもしれません。このように、どの施策が良いのか考えるのが採用広報です。

単純に応募数が増えても、採用したい人材が現れなければ試験や面接のコストばかりかかります。採用広報活動の目的の一つは、自社にフィットする応募者を増やすこと。そのため、しっかりとゴールを見据え、入社後のことまで意識して行うことがポイントです。

大切なことは、どの手法でも上記の2つがブレていないことです。例えば、SNS採用や採用動画など複数の施策を行う際に、それぞれメッセージが違っていては望む人材は獲得できません。「一貫性」は採用広報で必ず意識してください。

関連記事：採用支援とは？サービスの種類やメリットを解説

採用広報に成功した企業の事例5選！

紹介した採用広報の手法を踏まえ、その中から5つの成功事例を抜粋します。自社のサービスに近い企業や、検討中の施策があれば参考にしてください。

【リファラル採用】株式会社SUPER STUDIO

画像出典：株式会社SUPER STUDIO

リファラル採用の成功事例は、ECサイトの基幹システム「ecforce」を開発・提供している株式会社SUPER STUDIO。同社は会社のバリューに共感し、カルチャーマッチする人材を採用する手法のひとつとして、リファラル採用を積極的に取り入れています。

求人一覧をスプレッドシートで管理し、社員全員に共有。実際に社員紹介があった際には社内チャットツールのSlack上で紹介してくれた人を称賛します。インセンティブなしでも社員が「紹介してよかった」という流れを作っていることが特徴。

現在は月に10名ほどのペースで採用をしていますが、従業員の約6割がリファラル経由で入社しています。成功の秘訣など詳しくは下記の記事を参考ください。

関連記事：【メンバーの60%はリファラル採用経由】SUPER STUDIOはインセンティブに頼らない採用戦略。

【オウンドメディア】メルカン

画像出典：メルカン

オウンドメディアの成功事例は、フリマアプリのサービスを運営する株式会社メルカリ。「メルカン」は2016年にリリースされ、メルカリの採用試験を受ける人の100%がメルカンを知っているといったデータもあります。

これほど社内のことが筒抜けでいいのか？といった情報が特徴で、主に次の3つがメルカンの強み。

• 更新頻度が高い
• 経営陣もコミットしている
• 社員全員のメディアを意識

現場だけが発信するのではなく取締役や経営陣も記事をSNSでシェアしている点も強みです。

【採用ピッチ資料】株式会社SmartHR

出典：株式会社SmartHR

採用ピッチの成功事例は、株式会社SmartHR。採用ピッチ資料ブームの先駆けとなった会社で、図や表が多い他、数字も多く使われており、分かりやすい資料の代表例です。

会社の置かれている環境や状況がイメージしやすい部分も参考にすべきポイント。SmartHRでは、採用ピッチ資料を活用したことで、応募数が5.3倍に増えました。

採用ピッチに盛り込むべきポイントなどは下記の記事を参考にしてください。

関連記事：採用ピッチとは？参考事例や資料の作り方を解説

【採用動画】株式会社ベルク

採用動画の成功事例は埼玉県に本社を置き、スーパーマーケットチェーンを展開する株式会社ベルクです。

就職活動中の女性を主人公にした再現ドラマで、内定がもらえず落ち込む中で、母親とベルクのスーパーに行き励まされるストーリー。

主人公を就活生にすることで共感を醸成し、応募者が「自分ごと化」できるシナリオになっていることがポイント。150万回以上再生され、採用サイトへのアクセス数が2倍に増えた成功事例です。

採用動画を作る際のポイントなどは以下の記事を参考にしてください。

関連記事：採用広報動画はどう作る？事例や作り方を解説！

【採用サイト】株式会社グローバル・リンク・マネジメント

画像出典：株式会社グローバル・リンク・マネジメント

採用サイトの事例は渋谷に本社を構える不動産企業「株式会社グローバル・リンク・マネジメント」です。

同社は応募のターゲットを「経営に興味がある人」「成長意欲の高い人」に設定し、採用のキャッチフレーズを「人生は投資だ」に変更。さらに、会社の強みである、上司や先輩、経営陣などの「人」が魅力で、社内の雰囲気が良いことをアピールする方針に転換。そのコンセプトをもとに採用サイトや採用パンフレットもコンセプトに連動したデザインにしました。

その結果、2016〜2018年までの3年間で内定者が急増し、2018年は内定者17名、内定承諾者13名と成果がアップ。5名の採用がやっとだった例年に比べ、3倍以上の実績を上げています。

その他、採用広報で成功した企業の事例を集めた記事もありますので、下記も参考にしてください。

関連記事：採用広報で知っておきたい企業の成功事例15選！SNSの活用方法も紹介

採用広報が知っておくべき施策9選【事例付き】

種類	おすすめの企業	メリット	デメリット
採用サイト	望む人材との マッチ度を上げたい	情報をしっかり届けられ望む人材が集まりやすい	知名度がないと集客が 難しい
オウンドメディア（記事）	潜在層にも アプローチしたい	自社の魅力を伝えられ ミスマッチが減る	コンテンツを作り続けるリソースが必要
SNS採用	認知度を上げたい	拡散性があり若年層と 親和性が良い	SNSのノウハウが必要
採用動画	入社後のミスマッチを減らしたい	自分ごと化しやすい	うまく活用しないと 見てもらえない
リファラル採用	望む人材との マッチ度を上げたい	信頼性が高い	社内の協力が必要​​ 情報が可視化しにくい
採用LP	とにかく早く安く 採用ページを作りたい	採用サイトに比べて 早く安く作れる	集客には広告が必要
採用ピッチ資料	業務や社風などが候補者に伝わっていない	情報量が多く理解度が高い	ストリー性を持たせる 必要がある
ダイレクト リクルーティング	企業の認知度が低い 求める人材の応募が少ない 少人数の採用で十分	自社に合った人材を選べる 潜在層にアプローチできる	手間と時間がかかる
採用イベント	できるだけ多くの候補者との接点を作りたい	自由に会社の説明ができる 理念や想いなどを伝えやすい	出展コストがかかる

採用広報の担当者が知っておくべき、代表的な手法を紹介します。メリットとデメリット、事例を紹介するので、自社に最適なものを見極めてください。

採用サイト

画像出典：ユナイテッド株式会社

おすすめの企業：望む人材とのマッチ度を上げたい
メリット：情報をしっかり届けられ、望む人材が集まりやすい
デメリット：知名度がないと集客が難しい

採用サイトは「自社で運営する採用が目的の専用ホームページ」のこと。わざわざ企業サイトと分ける理由は、ターゲットを学生や求職者に絞るためです。企業サイトは株主や取引先も訪れますが、採用サイトは、自社の求人に興味を持っている人に適切な情報を届けることができます。

採用サイトを作るメリット

採用サイトを作るメリットは、望んでいる人材を集まりやすいこと。求人媒体は多くの企業が掲載されるため、1社が伝えられる情報は限られます。集客力に強い反面、意図しない求職者が応募することも多々あります。

その点、自社の情報を詳しく正確に掲載する採用サイトは、望む人物像が集まりやすい特徴があります。

採用サイトのデメリット

採用サイトのデメリットは、実際にサイトへ訪れ応募する母集団形成のマーケティングが難しいことです。イメージしたサイトが完成し、そこで満足する方が多いですが、採用サイトは作ってからが本当の始まり。よほど知名度のある企業でない限り、採用サイトを立ち上げても、その宣伝活動に追われます。

• 求人媒体に掲載して組み合わせる
• 企業のSNSで告知する

また、構成＋デザインなどで効果の出る採用サイトを作りには技術が必要です。デザインのテンプレートが決まっているツールを使うと、候補者に必要な情報を当て込めない可能性があることも注意。公開後の修正が難しくもなるので、内容がすぐに変わってしまう場合は、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）などが一定固まってからの方がおすすめです。

採用サイトの事例

画像出典：株式会社ダイワコーポレーション

物流大手のダイワコーポレーションの新卒採用サイトです。アニメーションを多く取り入れ視覚的に面白いサイトになっていることがポイント。

単に「見やすいホームページ」といった広告的なデザイン表現ではなく「何を伝えるべきか」に重点を置き、戦略型のホームページ制作に仕上げています。

関連記事：採用サイト制作の費用相場、見積もり事例、料金を抑えるコツを解説
関連記事：採用サイトのリニューアル相場・費用や料金を抑えるコツを解説
関連記事：採用サイトをリニューアルするポイント、タイミングや費用を解説
関連記事：採用サイト制作におすすめの制作会社10選！選び方や費用も紹介
関連記事：かっこいい採用サイトの事例！デザインのトレンドも紹介

※現在、採用サイトの制作を検討している方はhypexにご相談ください。

オウンドメディア採用（記事コンテンツ）

画像出典：メルカン

おすすめの企業：潜在層（未来の求職者）にもアプローチしたい
メリット：自社の魅力を伝えられミスマッチが減る
デメリット：コンテンツを作り続けるリソースが必要

オウンドメディアとは、「自社で保有するメディア」のこと。広義の意味では、SNSや動画もオウンドメディアに含まれますが、ここでは記事コンテンツを指します。

オウンドメディア採用は、企業の理念や文化、社員、働き方、職場環境などを発信することで応募を増やす手法を指し、「オウンドメディア・リクルーティング」とも呼ばれます。

先ほど紹介した採用サイトとの違いは、まだ転職願望やその企業に興味がない潜在層（未来の候補者）にもアピールしやすいこと。

採用サイトはすでに応募のモチベーションがある求職者が訪れる窓口としての役割がメインですが、オウンドメディアは、「面白そうな取り組みをしているな」「社員が楽しそうだ」などと、応募の前の段階から興味を醸成させられます。

またハウツー系のコンテンツを現場を巻き込んで書くことで、例えばマーケティング部署が具体的にどのようなことをやっているのかが伝わり、マーケティング用語からのSEOの流入が見込めます。

オウンドメディア採用のメリット

オウンドメディア採用のメリットに「入社後のミスマッチを減らせること」があります。

一度作ったら終わりの採用サイトとは違い、継続的に情報を発信することは、候補者から見ると常に会社がアクティブに動いている様子が伺え、安心できます。オウンドメディアは情報発信というより、オンラインを通じたコミュニケーションの手段として非常に有効です。

応募前の候補者や応募後や内定承諾後などそれぞれのフェーズに合わせた情報を届けられることもメリットとされている会社が多いです。

自社の魅力を正確に、詳しく様々な項目で伝えることができるため、応募者の企業理解を促せます。求人媒体など情報が限定される施策とは反対に、オウンドメディアは情報量が豊富なため、望む人材の応募が期待できます。

オウンドメディア採用のデメリット

一方、オウンドメディア採用のデメリットは「コンテンツを作り続けるリソースが必要であること」。少ない記事本数で成果が出ることもありますが、応募に繋げるためには、基本的に大量のコンテンツを作る必要があります。

また、企業の理念や文化など変化があったとき、情報を更新する必要もあるため、コンテンツを作り続ける人材の確保が必要となります。

オウンドメディアもメディアの一つです。ただ毎月2本1年間で24本記事を書くにしても、なんとなく出てきたテーマで24本作るのか、メディア運営の視点から「読者（候補者）にどのような態度変容をしてもらいたいのか」を設計して記事を作るのかで、採用へのインパクトは大きく違います。

そういった採用以外のコンテンツマーケティングのスキルが一定求められる部分もオウンドメディアを始める上での難しさと言えるでしょう。

オウンドメディア採用の事例

画像出典：ギバーテイクオール株式会社

注文住宅の無料相談窓口aukaや住宅メーカー向けSaaSを提供するスタートアップ「ギバーテイクオール株式会社」の事例です。Notionを基盤としたコーポレートサイトを作成しており、コンテンツもその中に含めています。独自ドメインの利用などで月額数千円の費用感です。

完全フルリモートの働き方で、「働き方」をテーマにしている会社です。そのため、ミッション、ビジョン、カルチャーなどに加え、実際にメンバーがどのように多様な働き方を実現しているかをコンテンツにしています。

サービス紹介、理念、社員紹介など、企業理解を促進する記事を積極的に配信しており、当サイトhypexもコンテンツ作成や戦略立案を手伝っています。

カルチャーをより受け入れられやすくするために、図解などを含めて制作した内容になっています。

このように、サービスや理念を理解してもらうための図解も作り込んでいるため、求めているターゲットの応募が期待できます。

※オウンドメディア採用を検討している方はhypexにご相談ください。

関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？メリットや成功事例を紹介！
関連記事：採用オウンドメディアの参考事例12選

SNS採用

画像出典：三井住友カード株式会社（Instagram）

おすすめの企業：企業の認知度を上げたい
メリット：拡散性があり若年層と親和性が良い
デメリット：SNSのノウハウが必要

SNS採用は大きく分けて2つあります。

1. 会社や人事のSNSアカウントを運用するSNS採用
2. SNS広告を利用して作り込まれたコンテンツへ誘導するSNS採用広告

SNSは採用のトレンドとなっている施策です。TwitterやInstagramなどで採用に特化した自社アカウントを作り、自社情報や採用に関する情報を投稿して応募を募ります。

自社のアカウント運用以外にも、広告出稿もSNS採用の一つに含まれます。Twitterは「プロモツイート」と呼ばれ、事前に指定したターゲットのタイムライン上に画像や動画などのツイートが表示されます。

SNS採用のメリット

SNS採用のメリットは拡散性があり（特にTwitter）、若年層と親和性が良いこと。拡散に成功すれば広告費をかけなくてもインプレッションを得られます。

また、先ほど紹介したオウンドメディアや動画をSNSで発信することで認知の獲得に貢献できるクロスメディアとしての活用も可能です。

SNS採用のデメリット

SNS採用のデメリットは、専用のノウハウが必要なことです。自社のアカウントや広告も、適切な運用をしなければフォロワーも増えず、コンテンツを見てもらえません。

また、SNS運用代行の会社にコンサルや運用代行を依頼する場合も、採用に関する知識や経験が必要となるため、適切な会社を見つけるのは大変です。

※SNS広告採用を検討している方はhypexにご相談ください。

SNS採用の事例

画像出典：日本オラクル採用

クラウドサービス、ソフトウェア製品などを提供する日本オラクルは、2010年から採用専用のTwitterアカウントを運用しています。

採用担当者が実名で発信しており、個人が発信することで応募者が身近に感じられるように工夫しています。また、求人だけなく「面接虎の巻」など、就職活動に役立つ情報を発信することで多くの興味・関心を引いていることもポイントです。

関連記事：企業がSNS採用に取り組むメリット、成功事例、注意点を解説
関連記事：SNS採用広告とは？効果や向いている企業、費用まで徹底解説！
関連記事：新卒採用にSNS採用広告を使うメリットを解説！

採用動画

おすすめの企業：入社後のミスマッチを減らしたい
メリット：テレビCMのような広告効果がある
デメリット：うまく活用しないと見てもらえない

採用動画は、社員インタビューや1日の業務の紹介、職場の様子などを伝えて自社のことを理解してもらう動画。1本だけ制作するものや、YouTubeなどでチャンネルを作り、複数本つくって運用するパターンもあります。

最近では『moovy』など、スマホで撮影して簡単に編集できるツールも増えてきたことから採用動画の注目度は上がっています。

採用動画のメリット

採用動画は会社の空気や仕事の様子などリアルな雰囲気を伝える効果があり、テキストや写真で生まれやすい実際の職場とのギャップを埋めることができます。

自分が入社した姿をイメージしやすいため、入社後のミスマッチを減らしたい方に向いている施策です。また、採用動画のメリットはテレビCMのような広告効果があること。YouTubeやSNSの普及で誰でも無料で動画をアップすることができます。

拡散されればテレビCMと同じようなインプレッション（視聴数）を得られ、しかも高額な広告費を払わなくて済みます。

またWebサイトやYouTubeなどにアップしておくことで、応募者がいつでもどこでも視聴することができます。これは放送枠や放映時間が決まっているテレビCMに比べて大きなメリットです。

採用動画のデメリット

採用動画のデメリットが視聴してもらうための活用が難しいこと。実際、動画作りがゴールになってしまい、その後の運用を考えていない方が多いです。

今やスマホ一つで採用動画を作ることはできますが、視聴数が少なく効果がなかったという失敗は少なくありません。作ることがゴールではなく、どうやって見てもらうか？　動画を見て欲しいターゲットに適切に届けるか？の戦略が重要になります。

関連記事：採用戦略とは？戦略の立て方、成功事例、フレームワークを紹介

採用動画の事例

企業活動に必要なプロモーションを提供するRFA digital brains株式会社の採用動画です。

動画タイトルを「尖ったやつだけやってこい」と挑発的にし、同社が求める人材像を明確に伝えています。社員のインタビューも、同社のコンセプトが伝わる表現になっています。

カメラワークがかっこよく、これと同じ採用動画を作りたいという声も多いです。

採用動画のメリットは多いですが、作ることがゴールになってはいけません。動画の効果測定も行わないと成功か失敗かの判断ができません。

採用動画の活用方法や制作料金など詳しく解説した記事もありますので、ぜひご覧ください。

関連記事：採用広報動画はどう作る？事例や作り方を解説！
関連記事：採用動画制作におすすめの映像制作会社を厳選！

リファラル採用

おすすめの企業：望む人材とのマッチ度を上げたい
メリット：採用コストが低く信頼性が高い
デメリット：社内の協力が必要で、情報が可視化しにくい

リファラル採用とは社員が採用担当に知人や友人を紹介・推薦する採用手法のこと。

採用コストの削減や人材の定着、早期戦力化などが期待できるため、取り入れる企業が年々増えてきています。

リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリットは採用コストが低い上に、自社にマッチした人材を獲得しやすいこと。莫大な広告費や採用コンテンツの制作費がかからず、費用を抑えることができます。また、その企業に属している社員が推薦する人材を獲得できるため、求人媒体など新規の応募と違って早期の戦力化や企業とのマッチ度が期待できます。

リファラル採用のデメリット

一方でリファラル採用のデメリットは、社内の積極的な協力が必要となり、情報が可視化しにくいこと。そもそも社員が複数人しかいない場合、推薦してもらえる人材の母数は少ないでしょう。しかも、業務で忙しい社員が積極的に動いてくれるとは限らず、紹介するインセンティブをつけるなど戦略が必要となります。また、リファラル採用はあくまで社員の「推薦」であることから、その人物の能力が可視化しにくいこともデメリットです。

リファラル採用の事例

画像出典：富士通株式会社

電化製品で有名な富士通は積極的にリファラル採用を取り入れている企業です。上の画像のようにリファラル採用のページもあります。

リファラル採用は、「良い人いたら紹介して！」と曖昧な手法になりがちですが、富士通は選考プロセスに紹介者は関与しないことや、紹介対象に関する考え方についてガイドラインを設定するなど、ルール化を徹底。紹介してくれた社員へのインセンティブも設けました。

結果、他部署からの紹介が想像以上に多く、全社を巻き込んでの採用に成功しました。

関連記事：リファラル採用とは？メリットや注意点、成功事例を解説！

採用LP

おすすめの企業：とにかく早く安く採用ページを作りたい
メリット：1ページに採用情報を凝縮できる
デメリット：集客には広告が必要

採用LPとは企業の採用情報を1ページに凝縮した縦長の広告ページです。応募フォームや資料ダウンロードなどの動線を設置し、採用活動に活かします。スマートフォンと相性が良く、部門に特化したページが作れます。同じ企業でも営業職の募集、マーケターの募集、エンジニアの募集ページなど業種に特化して採用LPを作ると成果につながりやすいです。

1ページだけなので、小規模のものであれば30万円以内で作成でき、採用サイトの半額ほどで作れます。ただし、作った採用LPを見てもらうには集客活動が必要になるため、主に広告に頼る形になります。その分の費用が必要になることが注意点です。詳しくは下記の記事をご覧ください。

関連記事：採用LP（ランディングページ）とは？デザイン事例や作り方を解説！

採用ピッチ資料

おすすめの企業：企業の理解度を上げたい
メリット：豊富な情報量を盛り込める
デメリット：作成に時間がかかる

採用ピッチ資料とは、企業の情報を説明した会社資料です。30ページから50ページほどあります。事業内容、社風、社員紹介、職場環境など、様々な情報を盛り込めるので、企業の理解度が進みます。応募者から会社のことが見えにくいという課題を持っている企業におすすめです。

ただし、作成には2ヶ月前後かかるので、社内で作ろうとすると人員を取られるので、外注するなど検討する必要があります。採用ピッチ資料は下記の記事が詳しいので、ぜひご覧ください。

関連記事：採用ピッチ資料とは？参考事例や資料の作り方を解説

ダイレクトリクルーティング

おすすめの企業：企業の認知度が低い、求める人材の応募が少ない、少人数の採用で十分
メリット：自社に合った人材を選べる、潜在層にアプローチできる
デメリット：手間と時間がかかる

ダイレクトリクルーティングとは、転職サイトやスカウト媒体などのサービスに登録した候補者に企業側から声をかけ直接アプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングの市場規模は2023年に1000億円突破し、昨今、最も導入する企業が増えている採用広報の施策です。

スカウトメールを送る自社主導の採用活動あので、自社に合った人材を選べること、まだ転職意思のない潜在層にアプローチすることでスカウトして来れることなど、非常にメリットが多いです。反面、他の採用広報の施策に比べて手間と時間がかかるデメリットはあります。

関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、サービスを比較

採用イベント

おすすめの企業：できるだけ多くの候補者との接点を作りたい
メリット：自由に会社の説明ができる、理念や想いなどを伝えやすい
デメリット：出展コストがかかる

採用イベントは企業説明会やウェビナーなど、直に採用候補者にプレゼンできる機会であり、採用広報の腕の見せ所です。自由に会社の説明ができる上に、生の声を届けられるので理念や想いなどを伝えやすいです。ただし、イベントの準備などの手間やコストがかかるのが難点で、合同企業イベントでは競合他社も参加する場合があるので、比較されてしまいます。

採用広報で意識するべきポイント

• 透明化を意識する
• 意味報酬を与える
• 社外を巻き込むことも採用広報の仕事
• 業界ニュースなどマクロな視点でも発信する
• コンテンツの使い回しも意識する

最後に採用広報を進める上で意識するべきポイントを5つ紹介します。これから採用広報を実践される方は意識してみてください。すでに採用広報を進めていて結果が出ていない方も見直しの参考にしてください。

透明化を意識する

採用広報で企業の情報を発信する際に重要なことが「透明化を意識する」ことです。採用候補者は自社の業務や社員、雰囲気など何も分かりません。中途半端な情報開示であれば、逆に「わかりにくいな」とマイナスのイメージを持たれます。採用オウンドメディアによって、一般の候補者から見えないブラックボックスをいかに透明化できるかが効果の出るポイント。赤裸々に自社のことを公開しましょう。

例えば、世間には知られていないけど実はすごい社員がいる会社は多いです。その人の日常やプロジェクトを追うことで事業や会社の理念が理解できることもあります。そういった魅力を発信するのは採用広報ならではの魅力です。

上の記事は当サイトhypexが採用支援をお手伝いした企業の社員紹介インタビューの記事。社員の一人がエヴェレストで生死を彷徨ったことから仕事観が変わったエピソードを赤裸々に話しており、かなりインパクトがありました。直接の応募のきっかけになったわけではありませんが、応募した人のほとんどがこの記事や社員のことを印象に残っており、競合企業との差別化にもなっています。顔出しや名前を明かせない事情があれば、ポッドキャストやstand.fm （スタンドエフエム）などの音声配信プラットフォームで発信すると説得力があります。

意味報酬を与える

採用広報で失敗しやすいのが、自社アピールだけして押し売りになってしまうこと。採用広報は候補者に「意味報酬」を提供することを意識してください。単に給料や職場環境の良さを伝えるだけなら、求人媒体で十分です。自社で働く意味、競合にはない意義を候補者に伝えることで、仕事のやりがいを感じた人が応募してくれます。入社することで成長できる部分や、実際に成長した社員など、意味報酬を提供しましょう。

画像引用：https://hypex.jp/articles/internship-ma

例えば上の採用オウンドメディアの記事では広告業界に就職したいインターン生が、どんな業務を任され、どんな学びを得たのかを明かしています。応募しようか検討している候補者に意味報酬を届けるのも採用広報の仕事です。

社外を巻き込むことも採用広報の仕事

社内だけでなく、社外を巻き込むことも採用広報の仕事です。例えば記事や動画など情報コンテンツを作ったら、できるだけ多くの方に見てもらえるように社外の知人などにSNSでシェアをしてもらうなどお願いをしましょう。自社の発信だけでは限界があります。他者を巻き込みましょう。

引用：下戸なのに必ずユーティルの飲み会に参加するコンテンツ伝道師に魅力を聞いてみた

上の記事は当サイトhypexのライターが作ったコンテンツです。社員インタビューではなく、社外でお付き合いのある会社の人に「なぜ下戸なのに社外の飲み会に必ず参加するのか」をインタビューしています。第三者に魅力を語ってもらうことで信頼性が生まれ、より採用候補者に刺さります。

また、情報コンテンツを作ったら、家族や友人など社外の人に見てもらうのもおすすめです。社内の人間なら「わかりやすい」と思っても、第三者が見たときに情報が不十分なことが多々あります。社外の人は採用候補者の目線に近いので、積極的に協力を仰ぎましょう。社内をまとめるだけじゃなく社外との橋渡しも採用広報の仕事です。

業界ニュースなどマクロな視点でも発信する

自社の情報発信だけでなく、業界ニュースなどマクロな視点でも発信することも採用広報です。例えば最新のAI技術があれば、実際に業務で使ったみたレビューの記事を作るなどがあります。エンタメ色を入れればSNSで拡散されるかもしれません。一見、事業に関係ないように思えますが、多角的な視点から企業の魅力が伝わります。

コンテンツの使い回しも意識する

採用広報の業務は多岐にわたります。情報発信をするだけでなく、採用の予算内に収めることも仕事です。限られた予算の中で成果を出すにはコンテンツを使い回すことも大切です。例えば、採用動画や音声メディアを作ったら、それを書き起こして記事がする。その記事をSNSで発信すれば1つのコンテンツで二次利用、三次利用ができコストを抑えられます。コストを抑えるだけでなく、発信の機会を増やすことで多くの候補者に情報を届けられます。

【まとめ】採用広報とは？施策まとめ

種類	おすすめの企業	メリット	デメリット
採用サイト	望む人材との マッチ度を上げたい	情報をしっかり届けられ望む人材が集まりやすい	知名度がないと集客が 難しい
オウンドメディア（記事）	潜在層にも アプローチしたい	自社の魅力を伝えられ ミスマッチが減る	コンテンツを作り続けるリソースが必要
SNS採用	認知度を上げたい	拡散性があり若年層と 親和性が良い	SNSのノウハウが必要
採用動画	入社後のミスマッチを減らしたい	自分ごと化しやすい	うまく活用しないと 見てもらえない
リファラル採用	望む人材との マッチ度を上げたい	信頼性が高い	社内の協力が必要​​ 情報が可視化しにくい
採用LP	とにかく早く安く 採用ページを作りたい	採用サイトに比べて 早く安く作れる	集客には広告が必要
採用ピッチ資料	業務や社風などが候補者に伝わっていない	情報量が多く理解度が高い	ストリー性を持たせる必要がある

最後までご覧いただき、ありがとうございます。採用広報とは「採用を目的とした業界情報、企業情報などを広く発信していく活動」です。言い換えると、採用候補者と繋がる場所を創出することです。

主な採用広報の施策を7つ紹介しましたが、「これをやりたい」と思っても、継続できるか予算やリソースなども考えることが大切です。自社に合うものはどれか、ターゲットによって効果を最大化できそうなものを見極めてください。

今回、紹介した施策以外にも採用広報の活動は数多くあります。もし、どの施策が最適か分からない、どれか選びきれない、他の施策も知りたい方は、ぜひhypexにご相談ください。支援させていただいた企業は月間300名以上の応募を獲得しています。相談料は一切かかりませんので、お気軽にお問い合わせください。

採用広報の手法の資料プレゼント

本記事では紹介しきれなかった採用広報の手法について、分かりやすくまとめた資料をプレゼントします。

• 自社採用サイト
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• ミートアップ
• インターンシップ
• リファラル採用
• アルムナイ採用

採用手法を選ぶときのポイントも紹介してますので、下記からダウンロードください。

【資料ダウンロード】まだやってなかったら参考にしたい採用方法12選